事業單位人力資源管理中的績效考核研究

余玉芳

（中國共產黨三明市委員會黨校，三明 365000）

引 言

事業單位和其他企業有著本質上的區別，事業單位是以政府部門為主導，由社會力量組成的公益服務職能部門，所以事業單位的公益性較強。事業單位有助于國家的穩定發展，保證社會的安全性和穩定性。事業單位人力資源管理工作也是事業單位的重要組成部分，所以當前事業單位重點研究的課題就是如何強化人力資源管理。績效考核是一種較為常用的考核手段，能夠在一定程度上激發職工工作的積極性，所以將其應用于人力資源管理中能夠有效提升事業單位的人力資源管理水平。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）績效考核是管理基礎

可以應用績效考核的方式來考察和衡量職工在組織期望方面的達成成果，同時績效考核也表達了組織對職工的期望。績效考核能夠對職工的工作能力、業務水平和業務綜合素質等進行全面的考核，其對職工的薪資水平和晉升空間也有著直接影響。績效考核不應當是流于表面的，而應當是公平公正的深層次考核，這是管理好工作人員的基礎，也是事業單位正常運行的重要前提。應用績效的考核方式，不僅能夠實現對人才的篩選，還能夠督促職工努力工作，只有事業單位良好地運行，才能夠為社會和公民提供更全面的服務，同時能夠滿足當前社會主義核心價值觀的要求。在事業單位中應用人性化的績效考核還能夠有效降低職工和領導之間的距離感，并為雙方提供良好的交流空間，塑造輕松愉快的工作氛圍，促進事業單位的和諧發展，這也是提高事業單位業務水平、樹立政府管理機構良好形象的重要方法。

（二）績效考核可以有效衡量薪水標準

企業和事業單位之間的績效考核方式不同，營利和非營利是二者績效考核在性質上的差別。大多數事業單位的績效工資都是由國家統一撥款并進行補貼的，但具有營利性質的企業需要結合企業生產和經營的實際情況來制定薪金的分配和具體的考核內容。

（三）績效考核是篩選提拔優秀職工的有效手段

大多數事業單位都會定期開展培訓工作，為職工提供進修學習的機會，從而提高職工的個人能力。但是進修名額有限，不足以讓每個職工都擁有學習的機會，所以思考如何選拔參與進修的職工是非常重要的。應用績效考核的方式，能夠通過對職工工作能力的了解，科學地選擇一些工作能力較強并在其他方面有突出表現的職工參與到政府組織的統一培訓和進修活動中。在日常工作中，為了增加職工的工作信心、激發職工的工作動力，可以適當給予相關人員重視和關注。績效考核的準確性對職工工作能力的判斷有著直接影響，應用準確的績效考核結果能夠幫助事業單位了解職工個人的工作能力和工作范疇，能夠更加準確地實施職工調動，充分發揮職工的能力，讓職工在適宜的崗位上發光發熱。

（四）人力資源管理中使用績效考核是事業單位的工作導向

隨著社會的進步和時代的發展，把控好績效考核的改革方式是非常重要的，因為正確的績效考核能夠輔助并指導事業單位的工作方向。事業單位職工的工作狀態和工作效率評價的有效方式也是績效考核，所以應用績效考核的方式能夠將事業單位的現狀和理想狀況進行有效對比，這也是績效考核應用的重要意義。傳統的績效考核方式并不夠完善，如考核過于機械化，所以考核結果很容易因為一些人性化的因素出現不準確的可能，甚至還會影響績效考核的公平和公正。在新時代，要想發揮人才的最大作用，需要單位能夠明確掌握職工的工作狀態和業務水平，將人才匹配到合適的職位當中，事業單位在制定績效考核方法時應當結合事業單位的發展方向，制定細致的考核目標，實現對不同層次、不同領域人才的科學考核。

二、事業單位人力資源管理現狀

（一）對績效管理的認知不足

部分事業單位對績效考核的認知并不夠明確，甚至和普通的考核方式混淆，并不能明確地認識到績效考核和人力資源的關系，無法充分發揮績效考核在人力資源管理工作中的效果。例如，部分事業單位制定的績效考核內容不明確，考核的指標較為模糊，考核組織不夠嚴密，這不符合績效考核的初衷，不僅不能發揮績效考核的重要作用，還可能使職工產生不必要的負面情緒。簡單來說，績效考核的內容應當由業績考核和行為考核兩部分組成，職工需要通過績效考核來明確自己工作的主要內容是什么，哪些是該做的，由此能夠激發職工的責任意識。事業單位的績效考核和其他營利企業的績效考核不同，需要重視考核工作人員的品德問題，這也是由事業單位的服務對象和服務性質決定的。

（二）績效考核機制有待完善

部分事業單位在開展績效考核工作時并沒有對日常管理工作進行記錄，這對事業單位人力資源管理的發展產生了一定阻礙。事業單位一旦缺少了對日常管理工作的詳細記錄，就無法準確把握職工平時工作的成效，難以及時發現職工在工作中存在的問題，從而出現績效考核結果盲目性的可能，這也不利于事業單位使用相應的激勵機制，對職工的工作積極性和創造性產生了阻礙。例如，部分事業單位采用平均分配的制度，這對績效考核的應用有不利影響，所以需要建設完整的績效考核機制，這也是發揮績效考核作用的前提。

（三）績效考核結果應用不合理

部分事業單位確實開展了績效考核工作，但是在應用考核結果時出現了問題，并不能有效處理績效考核的結果。不能公開考核結果、不能將考核結果反饋給職工是一些事業單位存在的問題，所以職工并不能明確自己在單位工作上的進展。這種考核方式無法充分發揮績效考核應有的作用，在人力和物力方面也是一種浪費，讓績效考核變成了流程化的工作，同時也不利于事業單位人力資源管理工作的順利開展。

（四）績效管理的方法與操作不當

部分事業單位的領導有監督職工的權利，但職工不具備監督的權利。這種績效考核方式只是單方面的，領導和職工之間并沒有有效溝通，不能進行相互評價，所以很多職工在發現單位的管理問題時無法積極地反饋給領導，這也是單位管理出現局限性的根本原因。不能及時公布績效考核結果也會導致實際工作和績效考核的分離，這對于事業單位的整體發展沒有太多幫助。績效管理指標的制定是非常重要的，指標制定的過于量化和不夠量化都會影響績效管理結果對單位各部門和各崗位工作的正確反饋，績效指標制定得不合理也是造成績效考核結果出現偏差的直接因素。

三、事業單位人力資源管理中績效考核改革的新思路

（一）明確績效管理的核心理念

調動職工工作的積極性和創造性是績效管理的根本目的，可以提高職工處理問題的能力。在進行績效管理時需要保障其公平性、公正性和公開性，秉承著嚴肅、科學、實用和權威的指導原則。想要保障績效考核的指標與體系能夠實現一致和有效，就需要明確具體的工作方向，不僅要明確各部門、各崗位的工作內容和工作職責，還要結合事業單位的實際情況制定相應的工作標準，鼓勵職工積極參與進來。實施績效管理還能夠刺激職工努力實現工作目標，提高事業單位的服務水平。除此之外，在制定績效考核目標時需要充分考慮到考核的目的、考核標準執行的可行性、考核的評價機制是否合理等方面的問題，從而能夠將績效考核的結果作為人員變動的有效依據。應用績效管理的方式能夠幫助單位對工作人員的工作情況進行準確評價，同時也能夠激發職工工作的積極性，助力事業單位的健康發展。

（二）提高對績效考核的重視程度

事業單位需要認識到績效考核在人力資源管理中的重要作用，不能將績效考核簡單地當作一種評判手段，還需要充分發揮績效考核的作用，刺激職工之間進行有效競爭，從而在一定程度上激發職工工作的積極性。加薪機會是職工積極努力工作的根本原因之一，職工想要在單位中有更出眾的表現，就需要重視提高自身專業素養和業務能力。職工的出色表現和積極競爭能夠在單位內形成良好的工作氛圍，在提高事業單位服務質量的同時，能夠促進事業單位的健康發展。因為很多事業單位都是國家補貼的，所以這種非營利性質較難激發職工的工作熱情，這對于職工工作能力的提高有著不利影響。因此，需要重視績效考核實施的有效性，不能太過注重形式，管理者需要認識到考核形式只是考核工作的組成部分，起的是輔助作用，考核工作最重要的還是對職工工作能力的真實考核。

（三）創新績效考核的方式

績效考核的方式需要與時代的發展一同創新和優化，否則難以滿足時代發展的需要。在開展績效考核工作時，需要跟隨時代的步伐，不斷創新考核理念，結合事業單位的實際情況開展業績考核工作，明確考核目標，促進職工綜合素質的提高。傳統的績效考核方式已經不能滿足當前事業單位健康運行的需要，存在著一定的局限性，考核的方式過于單一，很容易出現考核結果失真的情況。所以，績效考核在創新的過程中需要及時規避傳統考核工作中的問題，融入數字技術進行信息化建設，不僅能夠讓績效考核變得更加精確，也能夠讓績效考核的定位更準確，充分發揮績效考核工作的作用。

（四）完善人力資源績效考核體系

事業單位在制定績效考核標準時需要結合不同單位的工作內容和工作特點，制定相應的、明確統一的考核標準，充分考慮工作人員在品德、業績和個人能力三方面的表現。考核內容不要過于死板，在制定考核內容時需要結合不同地區、不同部門和不同層次對考核內容進行靈活調整，以滿足不同崗位的特定性質和特點。例如，一些管理類、專業技術類和工勤類的事業單位，由于其工作內容和工作重點不同，所以需要施行分類評估，合理量化關鍵性的指標，盡可能地降低主觀臆斷對考核結果的影響。此外，還需要鼓勵單位全體人員參與到績效考核當中，改進單方面的評價方式，實現領導和職工之間的相互評價。想要加強職工和領導之間的溝通，需要構建評估反饋模式，能夠幫助評估者做出公平公正的評價，幫助被評估者及時完善自身的不足之處，從而提高事業單位工作人員的工作效果。

（五）完善考核結果的處理方式

事業單位可以通過制定相應的激勵機制來調動職工的積極性和創造性。在制定激勵機制時，需要從物質獎勵和精神獎勵兩方面入手，物質獎勵主要包括薪資、績效、福利待遇的提高和旅游福利等，精神激勵主要包括公開表彰、授予更大權利或者責任等。完善激勵制度可以促進事業單位人力資源的制度改革，將職工之間的競爭渠道變得多元化，不再讓學歷和資質成為職工競爭的唯一優勢，能夠讓努力的職工得到相應的回報，這也是事業單位內部公平性的直接體現，能夠讓事業單位的職工以飽滿的精神面貌參與到工作當中，促進整個事業單位的進步和良好發展。除此之外，還要重視對績效考核結果較差職工的培訓，突破傳統績效考核工作的局限性，提高相關人員的工作水平，幫助其快速掌握工作技巧。職業道德和工作技能兩方面應當作為職工培訓的重點內容，想要讓職工擁有正確的工作態度和極高的責任心，就需要加強對職工職業道德的培訓，因此不能忽略道德培訓的重要性，這也是職工工作認真負責的重要前提。

（六）建立科學、有效的績效管理體系

績效管理實施的重點就是組織上和系統上的雙重保證，這對于事業單位管理者的思想層次有著更高要求，還需要全方面控制事業單位的組織、管理和建設的整個流程，建立科學的管理體系，從績效規劃、實施、考核、評估和績效回顧等五個環節入手，促進環節之間的相互融合、相互促進。提高工作效率需要對這些環節不斷加強，幫助職工及時發現自己在工作中的不足之處，這也是提高職工工作效率的有效方法，能夠促進事業單位良好運轉。除此之外，還需要責任到人，將績效考核工作進行明確分工，避免在績效考核工作發生問題時出現無人負責或者無人上報的情況，影響績效考核工作作用的發揮。

結 語

綜上所述，在事業單位的人力資源管理中應用和構建績效考核管理制度，能夠科學、準確地衡量職工在事業單位的工作情況，能夠在一定程度上激勵職工積極參與到工作實踐當中，這不僅能夠進一步提高事業單位的服務質量和服務水平，還能夠進一步彰顯事業單位的服務職能。所以，在事業單位的發展和實踐過程中需要準確定位績效考核制度的考核目標，優化和完善績效考核條例，積極探索最新的績效管理體系，從而發揮人力資源管理工作的作用，助力事業單位的建設和發展，為事業單位的運行提供高素質人才的支持，發現事業單位在發展中的不足之處。