事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

余玉芳

（中國共產(chǎn)黨三明市委員會(huì)黨校，三明 365000）

引 言

事業(yè)單位和其他企業(yè)有著本質(zhì)上的區(qū)別，事業(yè)單位是以政府部門為主導(dǎo)，由社會(huì)力量組成的公益服務(wù)職能部門，所以事業(yè)單位的公益性較強(qiáng)。事業(yè)單位有助于國家的穩(wěn)定發(fā)展，保證社會(huì)的安全性和穩(wěn)定性。事業(yè)單位人力資源管理工作也是事業(yè)單位的重要組成部分，所以當(dāng)前事業(yè)單位重點(diǎn)研究的課題就是如何強(qiáng)化人力資源管理。績效考核是一種較為常用的考核手段，能夠在一定程度上激發(fā)職工工作的積極性，所以將其應(yīng)用于人力資源管理中能夠有效提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）績效考核是管理基礎(chǔ)

可以應(yīng)用績效考核的方式來考察和衡量職工在組織期望方面的達(dá)成成果，同時(shí)績效考核也表達(dá)了組織對(duì)職工的期望。績效考核能夠?qū)β毠さ墓ぷ髂芰ΑI(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面的考核，其對(duì)職工的薪資水平和晉升空間也有著直接影響。績效考核不應(yīng)當(dāng)是流于表面的，而應(yīng)當(dāng)是公平公正的深層次考核，這是管理好工作人員的基礎(chǔ)，也是事業(yè)單位正常運(yùn)行的重要前提。應(yīng)用績效的考核方式，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人才的篩選，還能夠督促職工努力工作，只有事業(yè)單位良好地運(yùn)行，才能夠?yàn)樯鐣?huì)和公民提供更全面的服務(wù)，同時(shí)能夠滿足當(dāng)前社會(huì)主義核心價(jià)值觀的要求。在事業(yè)單位中應(yīng)用人性化的績效考核還能夠有效降低職工和領(lǐng)導(dǎo)之間的距離感，并為雙方提供良好的交流空間，塑造輕松愉快的工作氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位的和諧發(fā)展，這也是提高事業(yè)單位業(yè)務(wù)水平、樹立政府管理機(jī)構(gòu)良好形象的重要方法。

（二）績效考核可以有效衡量薪水標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)和事業(yè)單位之間的績效考核方式不同，營利和非營利是二者績效考核在性質(zhì)上的差別。大多數(shù)事業(yè)單位的績效工資都是由國家統(tǒng)一撥款并進(jìn)行補(bǔ)貼的，但具有營利性質(zhì)的企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的實(shí)際情況來制定薪金的分配和具體的考核內(nèi)容。

（三）績效考核是篩選提拔優(yōu)秀職工的有效手段

大多數(shù)事業(yè)單位都會(huì)定期開展培訓(xùn)工作，為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高職工的個(gè)人能力。但是進(jìn)修名額有限，不足以讓每個(gè)職工都擁有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，所以思考如何選拔參與進(jìn)修的職工是非常重要的。應(yīng)用績效考核的方式，能夠通過對(duì)職工工作能力的了解，科學(xué)地選擇一些工作能力較強(qiáng)并在其他方面有突出表現(xiàn)的職工參與到政府組織的統(tǒng)一培訓(xùn)和進(jìn)修活動(dòng)中。在日常工作中，為了增加職工的工作信心、激發(fā)職工的工作動(dòng)力，可以適當(dāng)給予相關(guān)人員重視和關(guān)注。績效考核的準(zhǔn)確性對(duì)職工工作能力的判斷有著直接影響，應(yīng)用準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果能夠幫助事業(yè)單位了解職工個(gè)人的工作能力和工作范疇，能夠更加準(zhǔn)確地實(shí)施職工調(diào)動(dòng)，充分發(fā)揮職工的能力，讓職工在適宜的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（四）人力資源管理中使用績效考核是事業(yè)單位的工作導(dǎo)向

隨著社會(huì)的進(jìn)步和時(shí)代的發(fā)展，把控好績效考核的改革方式是非常重要的，因?yàn)檎_的績效考核能夠輔助并指導(dǎo)事業(yè)單位的工作方向。事業(yè)單位職工的工作狀態(tài)和工作效率評(píng)價(jià)的有效方式也是績效考核，所以應(yīng)用績效考核的方式能夠?qū)⑹聵I(yè)單位的現(xiàn)狀和理想狀況進(jìn)行有效對(duì)比，這也是績效考核應(yīng)用的重要意義。傳統(tǒng)的績效考核方式并不夠完善，如考核過于機(jī)械化，所以考核結(jié)果很容易因?yàn)橐恍┤诵曰囊蛩爻霈F(xiàn)不準(zhǔn)確的可能，甚至還會(huì)影響績效考核的公平和公正。在新時(shí)代，要想發(fā)揮人才的最大作用，需要單位能夠明確掌握職工的工作狀態(tài)和業(yè)務(wù)水平，將人才匹配到合適的職位當(dāng)中，事業(yè)單位在制定績效考核方法時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展方向，制定細(xì)致的考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次、不同領(lǐng)域人才的科學(xué)考核。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）對(duì)績效管理的認(rèn)知不足

部分事業(yè)單位對(duì)績效考核的認(rèn)知并不夠明確，甚至和普通的考核方式混淆，并不能明確地認(rèn)識(shí)到績效考核和人力資源的關(guān)系，無法充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理工作中的效果。例如，部分事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容不明確，考核的指標(biāo)較為模糊，考核組織不夠嚴(yán)密，這不符合績效考核的初衷，不僅不能發(fā)揮績效考核的重要作用，還可能使職工產(chǎn)生不必要的負(fù)面情緒。簡單來說，績效考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)由業(yè)績考核和行為考核兩部分組成，職工需要通過績效考核來明確自己工作的主要內(nèi)容是什么，哪些是該做的，由此能夠激發(fā)職工的責(zé)任意識(shí)。事業(yè)單位的績效考核和其他營利企業(yè)的績效考核不同，需要重視考核工作人員的品德問題，這也是由事業(yè)單位的服務(wù)對(duì)象和服務(wù)性質(zhì)決定的。

（二）績效考核機(jī)制有待完善

部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時(shí)并沒有對(duì)日常管理工作進(jìn)行記錄，這對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展產(chǎn)生了一定阻礙。事業(yè)單位一旦缺少了對(duì)日常管理工作的詳細(xì)記錄，就無法準(zhǔn)確把握職工平時(shí)工作的成效，難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在工作中存在的問題，從而出現(xiàn)績效考核結(jié)果盲目性的可能，這也不利于事業(yè)單位使用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)職工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生了阻礙。例如，部分事業(yè)單位采用平均分配的制度，這對(duì)績效考核的應(yīng)用有不利影響，所以需要建設(shè)完整的績效考核機(jī)制，這也是發(fā)揮績效考核作用的前提。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理

部分事業(yè)單位確實(shí)開展了績效考核工作，但是在應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)出現(xiàn)了問題，并不能有效處理績效考核的結(jié)果。不能公開考核結(jié)果、不能將考核結(jié)果反饋給職工是一些事業(yè)單位存在的問題，所以職工并不能明確自己在單位工作上的進(jìn)展。這種考核方式無法充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，在人力和物力方面也是一種浪費(fèi)，讓績效考核變成了流程化的工作，同時(shí)也不利于事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開展。

（四）績效管理的方法與操作不當(dāng)

部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)有監(jiān)督職工的權(quán)利，但職工不具備監(jiān)督的權(quán)利。這種績效考核方式只是單方面的，領(lǐng)導(dǎo)和職工之間并沒有有效溝通，不能進(jìn)行相互評(píng)價(jià)，所以很多職工在發(fā)現(xiàn)單位的管理問題時(shí)無法積極地反饋給領(lǐng)導(dǎo)，這也是單位管理出現(xiàn)局限性的根本原因。不能及時(shí)公布績效考核結(jié)果也會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作和績效考核的分離，這對(duì)于事業(yè)單位的整體發(fā)展沒有太多幫助。績效管理指標(biāo)的制定是非常重要的，指標(biāo)制定的過于量化和不夠量化都會(huì)影響績效管理結(jié)果對(duì)單位各部門和各崗位工作的正確反饋，績效指標(biāo)制定得不合理也是造成績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差的直接因素。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核改革的新思路

（一）明確績效管理的核心理念

調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和創(chuàng)造性是績效管理的根本目的，可以提高職工處理問題的能力。在進(jìn)行績效管理時(shí)需要保障其公平性、公正性和公開性，秉承著嚴(yán)肅、科學(xué)、實(shí)用和權(quán)威的指導(dǎo)原則。想要保障績效考核的指標(biāo)與體系能夠?qū)崿F(xiàn)一致和有效，就需要明確具體的工作方向，不僅要明確各部門、各崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，還要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)職工積極參與進(jìn)來。實(shí)施績效管理還能夠刺激職工努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提高事業(yè)單位的服務(wù)水平。除此之外，在制定績效考核目標(biāo)時(shí)需要充分考慮到考核的目的、考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的可行性、考核的評(píng)價(jià)機(jī)制是否合理等方面的問題，從而能夠?qū)⒖冃Э己说慕Y(jié)果作為人員變動(dòng)的有效依據(jù)。應(yīng)用績效管理的方式能夠幫助單位對(duì)工作人員的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，同時(shí)也能夠激發(fā)職工工作的積極性，助力事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）提高對(duì)績效考核的重視程度

事業(yè)單位需要認(rèn)識(shí)到績效考核在人力資源管理中的重要作用，不能將績效考核簡單地當(dāng)作一種評(píng)判手段，還需要充分發(fā)揮績效考核的作用，刺激職工之間進(jìn)行有效競(jìng)爭，從而在一定程度上激發(fā)職工工作的積極性。加薪機(jī)會(huì)是職工積極努力工作的根本原因之一，職工想要在單位中有更出眾的表現(xiàn)，就需要重視提高自身專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。職工的出色表現(xiàn)和積極競(jìng)爭能夠在單位內(nèi)形成良好的工作氛圍，在提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。因?yàn)楹芏嗍聵I(yè)單位都是國家補(bǔ)貼的，所以這種非營利性質(zhì)較難激發(fā)職工的工作熱情，這對(duì)于職工工作能力的提高有著不利影響。因此，需要重視績效考核實(shí)施的有效性，不能太過注重形式，管理者需要認(rèn)識(shí)到考核形式只是考核工作的組成部分，起的是輔助作用，考核工作最重要的還是對(duì)職工工作能力的真實(shí)考核。

（三）創(chuàng)新績效考核的方式

績效考核的方式需要與時(shí)代的發(fā)展一同創(chuàng)新和優(yōu)化，否則難以滿足時(shí)代發(fā)展的需要。在開展績效考核工作時(shí)，需要跟隨時(shí)代的步伐，不斷創(chuàng)新考核理念，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況開展業(yè)績考核工作，明確考核目標(biāo)，促進(jìn)職工綜合素質(zhì)的提高。傳統(tǒng)的績效考核方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前事業(yè)單位健康運(yùn)行的需要，存在著一定的局限性，考核的方式過于單一，很容易出現(xiàn)考核結(jié)果失真的情況。所以，績效考核在創(chuàng)新的過程中需要及時(shí)規(guī)避傳統(tǒng)考核工作中的問題，融入數(shù)字技術(shù)進(jìn)行信息化建設(shè)，不僅能夠讓績效考核變得更加精確，也能夠讓績效考核的定位更準(zhǔn)確，充分發(fā)揮績效考核工作的作用。

（四）完善人力資源績效考核體系

事業(yè)單位在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要結(jié)合不同單位的工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)，制定相應(yīng)的、明確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮工作人員在品德、業(yè)績和個(gè)人能力三方面的表現(xiàn)。考核內(nèi)容不要過于死板，在制定考核內(nèi)容時(shí)需要結(jié)合不同地區(qū)、不同部門和不同層次對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行靈活調(diào)整，以滿足不同崗位的特定性質(zhì)和特點(diǎn)。例如，一些管理類、專業(yè)技術(shù)類和工勤類的事業(yè)單位，由于其工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)不同，所以需要施行分類評(píng)估，合理量化關(guān)鍵性的指標(biāo)，盡可能地降低主觀臆斷對(duì)考核結(jié)果的影響。此外，還需要鼓勵(lì)單位全體人員參與到績效考核當(dāng)中，改進(jìn)單方面的評(píng)價(jià)方式，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的相互評(píng)價(jià)。想要加強(qiáng)職工和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，需要構(gòu)建評(píng)估反饋模式，能夠幫助評(píng)估者做出公平公正的評(píng)價(jià)，幫助被評(píng)估者及時(shí)完善自身的不足之處，從而提高事業(yè)單位工作人員的工作效果。

（五）完善考核結(jié)果的處理方式

事業(yè)單位可以通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面入手，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括薪資、績效、福利待遇的提高和旅游福利等，精神激勵(lì)主要包括公開表彰、授予更大權(quán)利或者責(zé)任等。完善激勵(lì)制度可以促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的制度改革，將職工之間的競(jìng)爭渠道變得多元化，不再讓學(xué)歷和資質(zhì)成為職工競(jìng)爭的唯一優(yōu)勢(shì)，能夠讓努力的職工得到相應(yīng)的回報(bào)，這也是事業(yè)單位內(nèi)部公平性的直接體現(xiàn)，能夠讓事業(yè)單位的職工以飽滿的精神面貌參與到工作當(dāng)中，促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的進(jìn)步和良好發(fā)展。除此之外，還要重視對(duì)績效考核結(jié)果較差職工的培訓(xùn)，突破傳統(tǒng)績效考核工作的局限性，提高相關(guān)人員的工作水平，幫助其快速掌握工作技巧。職業(yè)道德和工作技能兩方面應(yīng)當(dāng)作為職工培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，想要讓職工擁有正確的工作態(tài)度和極高的責(zé)任心，就需要加強(qiáng)對(duì)職工職業(yè)道德的培訓(xùn)，因此不能忽略道德培訓(xùn)的重要性，這也是職工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的重要前提。

（六）建立科學(xué)、有效的績效管理體系

績效管理實(shí)施的重點(diǎn)就是組織上和系統(tǒng)上的雙重保證，這對(duì)于事業(yè)單位管理者的思想層次有著更高要求，還需要全方面控制事業(yè)單位的組織、管理和建設(shè)的整個(gè)流程，建立科學(xué)的管理體系，從績效規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估和績效回顧等五個(gè)環(huán)節(jié)入手，促進(jìn)環(huán)節(jié)之間的相互融合、相互促進(jìn)。提高工作效率需要對(duì)這些環(huán)節(jié)不斷加強(qiáng)，幫助職工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足之處，這也是提高職工工作效率的有效方法，能夠促進(jìn)事業(yè)單位良好運(yùn)轉(zhuǎn)。除此之外，還需要責(zé)任到人，將績效考核工作進(jìn)行明確分工，避免在績效考核工作發(fā)生問題時(shí)出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)或者無人上報(bào)的情況，影響績效考核工作作用的發(fā)揮。

結(jié) 語

綜上所述，在事業(yè)單位的人力資源管理中應(yīng)用和構(gòu)建績效考核管理制度，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地衡量職工在事業(yè)單位的工作情況，能夠在一定程度上激勵(lì)職工積極參與到工作實(shí)踐當(dāng)中，這不僅能夠進(jìn)一步提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，還能夠進(jìn)一步彰顯事業(yè)單位的服務(wù)職能。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展和實(shí)踐過程中需要準(zhǔn)確定位績效考核制度的考核目標(biāo)，優(yōu)化和完善績效考核條例，積極探索最新的績效管理體系，從而發(fā)揮人力資源管理工作的作用，助力事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展，為事業(yè)單位的運(yùn)行提供高素質(zhì)人才的支持，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在發(fā)展中的不足之處。