保險企業銷售人員流失現狀調查與原因探討
——基于雙因素理論視角下

丁衛江

（中國人民財產保險股份有限公司浙江省分公司，杭州 310009）

引 言

對于保險行業來說，主要是人才資源之間的競爭，包括保險監管人才、營銷人才、運營管理人才和保險中介等。就保險行業經營管理的特殊性而言，保險企業需要憑借銷售人才打開市場，使自身得到穩定發展的持續動力，因此銷售人員對于保險企業來說作用顯著。根據保險企業銷售人員流失現狀來看，主要影響保險企業銷售人才流動的因素包括行業因素、企業因素和個人因素。為了有效解決銷售人員流失問題，需要從這三個因素入手開展工作，通過科學合理的手段提升銷售人才對企業的忠誠度，從根源上解決人才流失問題。

一、雙因素理論概述

雙因素理論是20 世紀50 年代末期由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的理論概念。該理論也被稱為激勵-保健理論，主要是研究激勵因素和保健因素對員工工作動機起到的作用。研究發現，激勵因素可以給員工帶來輕松愉悅的感覺，而保健因素只能消除員工內心的不良情緒，并不能給員工帶來輕松愉悅的感覺。研究該理論的專家學者經過分析，將企業行政管理、工作環境、職位、薪酬水平等歸于保健因素的范疇，而將工作需求、成就感、挑戰感、工作績效、領導認可度等歸于激勵因素的范疇。

結合上述內容和企業管理經驗可以總結出，保健因素和激勵因素是激發員工工作動機的主要因素。企業管理制度如果從保健因素出發，只能消除員工工作的負面情緒，而不能增強員工對企業的信任程度和滿意度；如果從激勵因素出發，則可以給員工帶來較強的工作動力。可見，企業制定管理制度時需要兼顧激勵因素和保健因素，充分考慮到企業薪酬、福利水平、勞動強度、工作環境、安全感等因素，并且通過科學合理的手段處理這些因素，從而消除員工的負面情緒，有效提升員工的工作積極性。但是如果僅僅側重于保健因素，則無法展現出最佳的管理效果。由于保健因素很難激發員工的工作積極性，因此如果沒有及時地進行完善和優化，最終將導致企業出現人才流失的問題。

二、保險企業銷售人員流失的原因分析

（一）行業因素

近年來，我國保險行業迎來了新的發展時期，國家對于保險行業的支持力度不斷提升，導致很多全國性、區域性和外資保險公司相繼出現，為保險行業員工流動提供了機會。一般來說，新公司建立初期會采用高薪、高職務等條件吸引行業內的優秀人才，在一定程度上會對保險行業人才產生強大的吸引力，導致人員跳槽現象比較嚴重，對于行業內的企業來說也會造成人員流失的現象。但是這種現象的出發點是正面的，在一定程度上也可以促進行業內人才的流動。與此同時，在競爭日益激烈的市場背景下，銷售人才競爭更加白熱化。優秀的銷售人才可以大幅度提升企業銷售業績，為企業增加更多經濟收益。因此，企業對于招聘優秀銷售人才的重視程度不斷提升。加之如今外部銷售渠道受限，很多保險主體選擇使用電銷渠道，而電銷及續銷模式需要大量的專業人才作為支撐，因此在活動市場中創造了大量的就業崗位。正是由于行業內部電銷及續銷的運營方式較為相似，各家對于人才的要求也很類似，因此要想搶得更多優秀人才，保險公司就必須推出更有競爭力的人才吸引政策，但是這樣會導致行業內出現人員大量流失的現象，尤其是同一個城市人員流失現象將會更加嚴重。

（二）企業因素

企業因素包括很多方面，如招聘制度、培訓制度、薪酬福利制度、晉升制度、考核制度等。具體來說，在保險行業中銷售人員需求量較大，崗位替代性很強，但是銷售人員的專業水平對于銷售業績來說至關重要。為了滿足招聘指標，部分保險企業會降低銷售崗位的招聘要求，導致招聘的銷售人員的專業水平不合格，在源頭上埋下了銷售隱患。這部分人員上崗之后，很有可能因為無法適應崗位要求而選擇離職或是自動淘汰，導致企業出現人員流失現象。此外，站在培訓制度影響因素的角度上來看，良好的培訓制度也可以進一步提升銷售人員的專業水平，使其滿足上崗要求。但是，如果企業培訓制度不完整、培訓流程不規范，就很難達到預期的培訓效果，導致企業無法有效提升員工的專業水平。考慮到保險行業銷售業績壓力比較大，如果員工不具備相應的銷售技巧和知識，就很難長期從事該工作，在一定程度上也會造成人員流失的現象。站在銷售福利制度影響因素的角度上來看，薪酬福利制度是提升員工穩定性的有效方式之一，保險企業的銷售人員主要依靠業績提成來改善自身收入情況。從行業規律來看，銷售人員的固定收入標準較低，主要還是依靠業績提成，如果業績提成受到影響，員工的整體收入也會大幅度降低，導致員工出現不穩定情緒。如果員工沒有穩定的收入來源，就很容易出現離職現象。站在晉升制度影響因素的角度來看，晉升機制作為精神激勵的一部分，可以滿足員工精神方面的需求。當員工解決生存需求之后會更加重視職業生涯發展，一旦企業無法滿足員工晉升和個人發展的需求，員工很有可能出現離職的想法。站在考核制度影響因素的角度上來看，績效考核機制與員工的薪酬福利待遇和個人晉升有十分緊密的聯系，因此績效考核也是員工比較關注的環節之一。從實際效果來看，企業制定科學合理的績效考核制度可以進一步激發員工的工作動力，有效改善員工的工作效果。如今，部分保險企業的考核機制存在一些問題。例如，部分保險企業過于關注員工的工作量和工作業績，而忽視了考核標準的多元化設定，導致員工收入和績效考核結果不匹配，久而久之會使員工產生不滿情緒，甚至選擇離開企業。

（三）個人因素

除行業因素、企業因素之外，個人因素也會導致人員流失現象發生。一般來說，不同年齡層的員工有著不同的職業追求，到達一定的年齡之后也會有家庭方面的需求。同時，婚戀狀況、生育狀況等因素也會影響員工對職業的思考和選擇，因此個人因素也是員工離職的主要因素之一。研究發現，部分員工對于保險行業缺乏正確的認識，或者從自身特點判斷保險行業并不是最適合自己發展的行業，內心深處也并不認同保險銷售模式；部分員工長期以來不能處理好同事關系或上下級關系，以致影響工作的開展。這些因素會成為員工離開保險行業的原因。而且，如今的年輕求職者經歷的挫折比較少，自身抗壓能力也比較弱，而保險行業恰恰需要抗壓能力較強的員工，因此很多年輕求職者無法適應銷售崗位，成為年輕求職者流失率越來越高的主要原因。

三、避免保險企業銷售人員流失的有效手段

（一）優化人才選聘制度，提升人才和崗位的適配度

人員招聘工作的質量直接影響人員流失率，因此做好人員招聘工作是降低人員流失率的有效途徑之一。從這一點來看，保險企業需要完善招聘制度，選擇高素質人才加入企業，從而降低人員流失率。為了完成這項工作，保險企業需要建立標準化的招聘流程，認識到標準化招聘流程的重要作用，同時根據各種參考因素制定差異化招聘標準，不斷提升對員工的要求。為了實現精細化管理，保險企業應通過不同角度制定差異化招聘工作流程，根據招聘渠道的特點，從筆試、面試、培訓、錄用等各個環節強化招聘流程的標準性和規范性。在此基礎上編寫招聘流程說明書，要求人力資源管理部門按照招聘流程說明書的要求開展招聘工作，確保招聘工作的圓滿完成。

此外，保險企業需要進一步完善人員上崗標準。一方面，保險企業需要針對新人崗前培訓制定科學合理的上崗標準和考核標準，通過理論考核和實踐考核對新員工的工作表現進行評價，并且對考評結果進行持續追蹤。如果新員工在上崗一段時間內仍然達不到考核要求，企業應當對新員工進行優化。另一方面，保險企業需要進一步完善新人試用期階段的轉正標準，適當調整轉正要求。在這方面，企業可以根據自身實際情況和行業發展趨勢等條件制定合適的轉正標準，確保銷售人員可以盡快適應工作節奏。

（二）完善人才培養體系，給予員工足夠的發展空間

首先，保險企業需要根據自身需求完善崗前培訓課程。雖然大多數保險企業已經制定了相對標準的崗前培訓課程，但是部分保險企業在新員工崗前培訓和員工職業生涯規劃方面的培訓力度不足，因此需要針對這些方面進行完善，通過加強培訓力度確保員工可以對企業產生較強的信任感和歸屬感。

其次，保險企業需要進一步強化員工試用期培訓力度。在這方面，保險企業可以針對試用期員工制定標準化和差異化的培訓方案，充分發揮出試用期培訓的作用，確保員工可以盡快轉正。考慮到試用期培訓的主要目的是幫助員工掌握轉正所需的理論知識和營銷技能，確保員工可以按照培訓計劃完成培訓目標，因此保險企業需要進一步優化試用期培訓方案，針對企業崗位需求開展特定性培訓，有效提升保險企業整體轉正率。

最后，保險企業需要充分發揮線上培訓課程的作用，改善整體培訓效果。為此，保險企業可以針對試用期過后的新員工制定線上培訓課程，利用線上培訓解決企業師資力量不足的問題，同時確保員工可以隨時隨地開展線上學習活動，利用線上學習提升個人素質。

（三）建立科學合理的薪酬激勵制度

首先，保險企業需要優化薪酬結構。一方面，保險企業可以對銷售人員的基本工資、績效工資的結構進行調整，適當增加固定薪酬的額度、降低業績提成。在不增加企業人力資源成本的前提下保證員工收入的穩定性，確保員工可以全身心投入工作，為企業貢獻價值。另一方面，保險企業可以在基本工資的制定標準中加強工作量和出勤標準所占的比重，并且將工作量和基本工資掛鉤，確保員工的價值可以得到肯定。在此基礎上，企業要為員工發放年終獎金，利用年終獎金提升員工的工作動力。可以將員工部分績效工資作為年終獎發放，這種方式既可以達到節約人力成本的目的，也可以有效穩定銷售團隊。

其次，保險企業可以根據自身實際情況增加福利項目，利用增加的福利項目發揮企業薪酬福利制度的激勵效果。尤其是針對年輕員工，保險企業可以通過感性關懷的方式發揮福利項目的正面作用。例如，企業可以為員工發放生日津貼和節日關懷等，通過這種方式讓員工感受到企業的重視和溫暖，進而提升員工的歸屬感，同時在企業內營造良好的工作氛圍，有效提升員工的凝聚力。

（四）升級團隊管理方式，加強企業人文關懷

首先，保險企業需要加強對銷售人員的關懷，積極開展精神家園活動。具體來說，企業可以根據員工的需求和自身實際情況定期開展精神家園活動，如銷售高峰會、生日會、運動會、社團組織、興趣小組、讀書分享會、設立榮譽展板和專欄等多元化精神文化活動。通過這些活動，確保企業可以滿足員工的精神文化需求，從精神激勵的層面上強化員工對企業的認同感和歸屬感。同時，企業需要綜合各方面因素制定科學合理的精神家園活動方案，以確保活動可以充分發揮自身價值，實現激勵作用。

其次，保險企業需要做好后勤工作，制定相應的減壓制度并且為員工提供基本的心理疏導。考慮到保險企業銷售人員面臨的工作壓力比較大，而且偶爾也會遇到不被人理解的情況，因此企業需要制定減壓制度并且在企業內部建設減壓室，通過各種減壓活動保持員工積極樂觀的工作心態。同時，保險企業需要引入心理輔導師資隊伍和相關培訓項目，讓基層管理人員掌握一定的心理輔導技能。通過心理輔導解決員工心理方面出現的問題，幫助員工合理釋放工作壓力，保持工作干勁，借此提升員工的銷售業績和企業的經濟效益。

結 語

綜上所述，如今保險企業中的銷售人才比較緊缺，尤其是具備較強理論知識和銷售技巧的高水平銷售人員已經成為各個保險企業相互爭奪的優勢資源。考慮到保險銷售行業存在較為嚴重的人員流失現象，為了有效避免保險企業出現銷售人才流失的現象，企業需要認真分析自身出現銷售人員流失的原因，根據原因采取針對性的措施，有效解決人員流失的現象。例如，保險企業可以通過優化人才選聘制度、完善人才培養體系、建立科學合理的薪酬激勵制度和加強企業人文關懷等途徑強化員工對企業的歸屬感，確保員工感受到企業的關心和重視，借此加深員工和企業之間的聯系，避免員工產生離職想法，從根源上規避銷售人員流失的現象。