績效管理在事業單位人事管理中的應用分析

□翟海霖

全面提升事業單位運行效率、增強服務質量是事業單位改革發展的重要目標，人事管理作為事業單位重要的管理工作，其對于單位整體運行效率和運行質量有直接影響。作為人事管理工作的重要組成部分，績效管理是現階段事業單位改革發展的重點內容。從當前事業單位績效管理工作實際情況上看，很多單位還存在績效管理不夠精確、績效管理未充分發揮既定效能等問題，這在一定程度上阻礙了事業單位的持續發展。為進一步強化事業單位績效管理整體工作質量，本文將以績效管理對事業單位人事管理工作的重要性為入手點，充分分析相關工作的現存問題，并針對性提出一系列應對策略。

一、引言

事業單位是帶有顯著公益性特點的社會服務組織，不同類型的事業單位在我國社會管理體系中占據重要地位。十八大以來，持續推進事業單位改革、強化事業單位整體服務質量已成為事業單位發展的重點方向。績效管理是事業單位人事管理工作的重要組成部分，相關工作直接影響單位整體運行效率和服務水平。目前，很多事業單位在績效管理工作方面還存在不精確、不完善、不專業等問題，這在一定程度上限制了績效管理工作的真實效能。明確事業單位績效管理工作存在的問題，以需求為依據針對性提出相應的績效管理工作發展策略是推動事業單位改革創新的重點內容，加深相關方向的研究具有較強的理論價值和現實意義。

二、績效管理對事業單位人事管理工作的重要性

首先，完善的績效管理工作能夠有效提升事業單位工作效率和工作質量。績效管理直接關乎事業單位工作人員的薪資收入，更為完善的績效管理制度和考核標準能夠量化工作人員的工作要求，這有助于落實工作職責，保障各崗位工作人員高質高效完成工作任務。其次，完善的績效管理工作能夠驅動員工自我提升，這有助于強化各崗位工作人員的工作能力。績效管理工作不僅彰顯了按勞分配的薪酬原則，而且也能量化不同員工的工作情況，彰顯其工作成果。在這種情況下，職工工作積極性相對較高，而且有助于激勵其進行自我提升，這些也彰顯了績效管理在事業單位人事管理工作中的價值。最后，績效管理工作有助于進一步完善事業單位的人事管理制度。績效管理能夠精確評價各崗位工作人員的工作情況，不僅能夠確認先進工作者，而且也能及時發現工作能力不佳、工作責任心不強的工作者，相關單位可以基于績效考核結果精確執行事業單位人事管理制度。

三、事業單位人事管理中績效管理存在的問題

（一）績效管理指標缺乏科學性

績效考核是績效管理的實際執行方式，這也是績效管理工作的核心部分。績效管理指標直接決定了工作人員的工作方向和具體工作任務，從實際情況來看，部分事業單位績效管理指標脫離現實，其所制定的具體標準與現階段相關單位實際發展需求不適配，存在考核方向與實際需求不符、考核指標過高或過低等問題。從人事管理工作角度看，不科學的績效管理指標不僅給工作人員套上了不必要的枷鎖，而且還可能讓工作人員錯誤理解當前工作任務。綜觀此類單位，不難發現其工作人員普遍存在工作積極性相對較低、工作迷茫感強、工作執行效率差等問題，這些都嚴重影響了事業單位的整體工作質量。績效管理標準不僅影響事業單位工作人員的薪資待遇，而且也在一定程度上決定了工作人員的工作思路，缺乏科學的績效管理指標是事業單位績效管理工作面臨的重要問題。

（二）績效考核結果應用欠缺

事業單位工作內容相對繁雜，不同事業單位在社會體系中承擔的服務功能各不相同，很多事業單位在人事管理工作中并未重視績效考核的重要價值，雖然執行相應的績效考核工作，但形大于實，其在各階段形成的績效考核結果僅僅只是一份評價報告或一組數字，很多單位也只是按照上級相關政策根據考核結果執行較為簡單的人事管理決定，能夠利用績效考核結果并以此為依據推動創新改革的單位相對較少。而且，獲取績效考核結果并不是績效考核工作的本質目標，在獲取績效考核結果后，人事管理人員應能從中讀取一系列高價值信息，通過績效考核結果了解單位當前運行狀態。但從實際情況上看，很多事業單位在獲取績效考核結果后，沒有依據相關信息提出能夠進一步推動實現既定績效考核目標的管理策略，這進一步說明現階段事業單位績效考核結果應用不佳，績效考核工作存在形式化的問題。

（三）績效管理缺乏量化標準

在績效管理工作中，績效考核結果是后續進行各項人事管理的核心依據，只有明確績效考核結果才能充分了解事業單位當前整體運行狀況及各崗位工作人員工作情況。從當前事業單位績效管理整體情況上看，很多單位都存在績效考核指標量化不全面或不精確的問題。不同性質的績效考核結果其能夠為人事管理工作帶來的價值各不相同，一般來講，績效考核結果包括定量指標和定性指標兩類，定性指標績效考核結果主要顯示為工作是否完成以及完成情況評級等，而定量指標則能夠通過精確的數字顯示相關工作的完成情況。單從價值角度看定量指標，在人事管理工作中能夠發揮的效能遠高于定性指標，而現階段相當一部分事業單位在進行績效考核的過程中仍大量使用定性指標，各項工作績效量化程度不足而且缺乏具體的量化標準，這在一定程度上削弱了績效管理工作的價值。

（四）工作人員專業素質有待提升

事業單位整體運行管理模式與一般企業有較大差異，二者不僅性質不同，而且內部運行邏輯和具體工作目標也不同。對于事業單位而言，績效管理工作具有多方面的特殊價值，而想要實現更好的績效管理效果，就需要相關人員充分了解績效管理的價值，同時掌握現代化績效管理方法。目前，我國事業單位績效管理工作主要由人事管理人員負責，相關崗位專業化程度并不高，工作人員的專業素質有待提升。很多事業單位不僅人事管理者身兼數職，而且缺乏績效管理方面的專業素質，不僅績效管理思維固化，而且缺乏各類信息化績效管理技術的使用能力。很多事業單位并未充分發揮績效管理對各崗位職工的工作促進作用，在獲取績效考核結果后也沒有及時制訂相應的提升改進方案，這些都說明當前事業單位績效管理工作人員專業素質相對薄弱，想要增強事業單位績效管理水平，就必須強化相關崗位管理人員的專業素質。

四、事業單位人事管理中績效管理的應用策略

（一）制定科學的績效管理指標

科學的績效管理指標是提高績效管理工作質量的根本保障。事業單位績效管理指標主要由考核中心制定，以某市公共資源交易中心為例，其立足公共服務職能定位，依法依規為公共資源交易活動提供見證、場所、信息、檔案、專家抽取等服務，開展交易大數據分析，為宏觀經濟決策、優化營商環境、規范交易市場提供參考和支撐。此類單位的績效管理指標應根據其單位性質和單位工作內容來制定。根據該市公共資源交易中心交易服務“好差評”暫行辦法第四條之所述可知，公共資源交易中心評價事項主要包括業務咨詢、項目登記、場地安排、公告和公示信息發布、招標（采購）文件獲取、專家抽取、開標、評標、保證金繳退、資料歸檔、掛牌、拍賣、競買等服務。而上述參與評價的服務內容將作為該單位的績效考核指標，其在綜合考量公共資源交易中心主要工作內容的基礎上保障了指標的代表性和實用性。

（二）加強績效考核結果的應用

事業單位組織開展績效考核工作，其目的在于提升單位整體運行效率和運行質量、強化各崗位工作人員的工作能力。考核本身并不是重點，其重點在于獲取績效考核結果后，績效管理工作人員如何以此為依據妥善開展后續管理工作，進一步推動績效考核目標的實現。舉例來講，在完善的考核體系下績效考核結果能夠凸顯各崗位各工作人員的工作情況，這其中包括工作能力、工作態度以及當前崗位與個人工作能力匹配度等，獲取績效考核結果后，管理人員應根據相關數據，對各崗位工作人員進行評定，依托考核結果找出當前對各項工作的薄弱項，對于工作能力相對較弱的職工要制訂相應的專項培訓計劃，長期工作能力對于個人能力與當前崗位適配度較低的，應結合績效考核結果作出調崗申請。只有深度發掘績效考核結果中蘊含的人事管理價值，才能更好地依托績效管理工作推動事業單位向前發展。

（三）完善績效量化管理標準

在事業單位績效管理工作發展過程中，推動績效指標量化管理是提升整體工作質量的重要措施。仍以某市公共資源交易中心為例，根據具體的工作內容和發展需求，可以將績效考核工作中的基礎考核按照百分制進行劃分，具體包括德、能、勤、績、廉、法等，不同方向賦分權重不同。以“績”為例，其主要包括辦事能力和投訴舉報兩個量化評分點，賦分權重為15 分。辦事能力方面，基于業務開展的步驟和文書文件正確性來進行評分，業務辦理過程中步驟不正確、流程不規范的根據造成的影響，扣1-2 分，業務辦理過程中各類文件出錯的扣2 分。投訴舉報方面，單位從各種渠道收到來自群眾舉報后組織查證，確有服務態度、工作行為等方面問題的扣2-3 分，一旦造成不良影響視造成的影響大小扣3-5 分。除扣分外，單位在績效考核指標量化過程中設置相應的加分項，例如，對于獲不同等級榮譽表彰的職工結合其榮譽等級加2-5 分，在創先爭優等活動中表現突出的，也可根據實際情況加1-3 分。

（四）提升工作人員專業素質

工作人員的專業素質，直接影響相關工作的開展質量，想要進一步提升事業單位績效管理水平，就必須強化相關工作人員的專業素質。首先，基于相關事業單位實際情況，人事管理部門應構建專業化的績效管理小組，明確績效管理小組的工作職責，采取責任落實到人的制度提升其工作質量。其次，組織績效管理工作人員進行培訓提升，視情況由上級部門統一組織或由單位內自主開展，重點強調相關單位績效管理工作的重要性目標以及發展方向。最后，提升事業單位績效管理人員的信息化技術使用能力，推動網上績效考評的發展，全面提升事業單位績效管理工作的效率和精度。

五、結語

推動事業單位改革發展、提升其工作效能，是提升相關單位與社會主義現代化發展需求契合度的重要舉措。全面提升事業單位績效管理水平，有助于強化事業單位的工作效率和工作質量，加強相關方向的問題與策略分析，有助于推動事業單位的科學持續發展。