產教融合型企業育人的理論邏輯與未來圖景

曹 靖 魏曉紅 阮芷茹

“人才培養是企業最有能力做，卻又感覺難度最大、最不愿意做的事?！盵1]企業可被視為一種通過人力資本與非人力資本達成長期契約而形成的生產性組織[2]?！捌髽I既是生產者，提供高質量的技術培訓；又是消費者，接納未來合格的產業工人進入企業?！盵3]推動經濟高質量發展與實施創新驅動發展戰略的時代使命，使得產業界與教育界對職業教育人才培養的認識有了新的變化，也引發了對產教融合型企業育人的追問與期待。然而，企業育人“不是自然的行善行為，其動機源于對人力資本的渴求、對形象展示的追求和政府對企業公民的要求”[4]。產教融合型企業育人該怎樣落實尚處于迷思階段。同時，“工作技術、組織方式的變化以及職業技能與知識的本質、分配和使用方式的變化都會影響到職業教育的實踐與政策，職業教育研究者也應該關注工作世界的這些變化”[5]。因此，產教融合型企業以何供給較為完整的教育要素？為何把職業教育人才培養過程放置到企業內部？如何將職業教育人才培養的社會共識轉化為企業特定人力資本生產的實際行動？持續探索這些問題有助于拓展產教融合型企業的理論研究，亦有助于推進高質量的職業教育人才培養。

一、產教融合型企業育人的邏輯與多維審視

產教融合型企業育人是復雜的系統性實踐，既需明確其理論基礎，也要用整體的、協同的思維方式來觀照產教融合型企業育人。

（一）產教融合型企業育人的理論根基

《關于印發國家產教融合建設試點實施方案的通知》（發改社會[2019]1558號）中指出，“深化產教融合，促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈有機銜接，是推動教育優先發展、人才引領發展、產業創新發展、經濟高質量發展相互貫通、相互協同、相互促進的戰略性舉措”。產教融合型企業育人與同時期的經濟運行模式和產業轉型升級息息相關，“企業引進高端生產線需要技術工人的操作維護。如果沒有相應的職業技能培訓體系配套，企業的轉型升級將難以達到預期效果”[6]。因此，產教融合型企業育人既是我國在新的產業形態下提升職業教育發展水平、優化市場經濟運行模式的重要戰略愿景，也是發展以高端制造業為支柱的產業形態，實現職業教育與經濟運行模式相互支撐的重要載體。產教融合型企業育人是消彌職業教育人才培養與產業轉型之間供需失衡的現實策略，亦是對推進中國特色學徒制實踐的適切回應。

透過制度邏輯的理論視角，產教融合型企業將多重制度邏輯融通形成一種新型的、均衡的“育人指南”，也奠定了產教融合型企業育人的理論基礎?！吧鐣怖媾c私人利益越來越緊密交織而不可分割，組織的價值與目的越來越趨于混合化，多個生存邏輯的共存與共演成為混合組織的新特征。”[7]產教融合型企業育人是企業自身價值主張與時俱進的外顯表達，也是其在未來能夠承擔價值共生使命的直觀體現。首先，產教融合型企業育人以“共生—相容”的多重制度邏輯同構于自身發展的內外環境之中，而“一切經濟行動都嵌入社會結構和制度之中，鑲嵌關系的原始存在為把經濟利益和社會利益融為一體的經濟行動提供了可能”[8]。因此，社會“嵌入性”詮釋了產教融合型企業規約自身的經濟行為、社會行為及道德行為來開展育人活動。其次，在多重制度邏輯并行的情形下，產教融合型企業各生產要素將同“社會—文化”因素相契合，并悄然出現變革以實現產教融合型企業育人。再次，產教融合型企業育人將處于更直接、更廣泛的利益相關者體系中，定期接受第三方評價其育人成效，以獲取更為廣泛的社會認可與支持。

（二）產教融合型企業育人的多維審視

從認識論、價值論和方法論三個維度探析產教融合型企業育人，就是要回答和確認產教融合型企業以何育人、為何育人及如何育人這三個議題。

1.認識論引領：從資源調配到系統育人的抉擇

產教融合型企業育人是賦予有資格的企業以教育機構的地位，發揮教育功能，承擔相應教育職責，并將企業舉辦的職業教育納入到現代職業教育體系之中，以強大且鮮活的教育生命實現職業教育人才培養體制機制的突破。在倡導循環經濟發展的當前，產教融合型企業理應肩負起促進本區域經濟社會發展，以及育人的職責。企業本身就是一個良好的教育場所，“首先是學習一系列技能，而且在這方面，工作場所具有培養人的價值在大多數社會、尤其是在教育系統內得到進一步承認。這種承認意味著也應該考慮從事某種職業過程中所取得的經驗”[9]。基于此，產教融合型企業具有能夠成為實現職業教育人才培養有效承載體的潛質。此外，“企業兼具教育機構之職能的價值和意義遠遠溢出經濟方面。它成為改變一個階層受雇傭地位的有力措施，從而也成為推動社會發展、實現社會公平的一種手段”[10]。在產教融合型企業育人初始，其育人時間上應體現出交替性，員工及參訓者學習技術技能的同時也要勝任崗位要求；育人空間上應體現出一致性，企業的技術資料及已有設備均為員工及參訓者的學習資源；育人內容上應體現出整合性，員工及參訓者的工作內容與學習內容應實現整合統一。

《建設產教融合型企業實施辦法（試行）》（發改社會[2019]590號）中明確指出，“鼓勵支持企業以多種方式參與舉辦教育，深度參與‘引企入教’改革，推動學生到企業實習實訓制度化、規范化，發揮企業重要辦學主體的作用，建立以企業為主體的協同創新和成果轉化機制，提高企業在職員工在崗教育培訓覆蓋水平和質量”。產教融合型企業育人不是簡單地將“產”和“教”的資源匯集，而是在產教資源優化調配的基礎上系統推進職業教育人才培養。首先，就產教融合型企業育人的特質而言，產教融合型企業要主導或全程參與職業教育人才培養的課程設置、教學體系、實訓實踐、師資組建、學業考核等環節，特別是對職業教育人才培養方案的制訂發揮應有作用，實現職業教育人才培養實踐性與職業性相統一。其次，就產教融合型企業育人的特點而言，要實現招生與招工一體，產教融合型企業育人的權、責、利需明晰，在“企校一體”的基礎上組建橫向融通、縱向聯通的職業教育人才培養體系。產教融合型企業會依據員工及參訓者不同的學習階段，發揮正式學習場所與非正式學習場所的教育功能。再次，就產教融合型企業育人的特色而言，以“職業概念陌生的學生角色逐漸轉變為具有基本職業能力的準員工角色”[11]。讓員工及參訓者的知識獲取與技能操作在真實工作情景中“齊頭并進”。產教融合型企業育人以勝任企業工作崗位為目標，基于工作崗位所需各項技能的課程內容比重大幅度增加，企業的優質資源得到有效利用，工學結合的辦學特色得到彰顯，其育人的優勢終得以顯現，員工及參訓者的學習積極性在一線生產及實訓場所中被激活。

2.價值論澄清：從經濟理性到價值共生的達成

企業高質量發展本身就具有主動嵌入價值共生的高級經濟社會生態系統的旨趣，產教融合型企業育人是將自身朝向“經濟價值與社會價值更加均衡化的高階組織即公益企業邁進”[12]。承擔國家所賦予“價值共生”的時代使命是經濟價值與社會價值均衡的產教融合型企業開展育人活動的重要基礎。企業運行的基本邏輯是“使命決定戰略定位，戰略定位決定戰略內容，戰略內容決定組織結構，組織結構決定企業運行效率，企業運行效率決定企業使命的實現”[13]。產教融合型企業育人將不斷平衡“營利性使命”和“公共性使命”，并盡可能規避“使命不明確”或“使命沖突”所導致的育人價值邏輯混亂。

產教融合型企業育人自始至終都需要平衡在傳統商業企業中表現為矛盾的績效目標，即妥善處置經濟價值獲取和社會價值創造之間的關系，且要顧及多元利益相關者的差異化訴求。產教融合型企業育人的價值主張既觸及社會價值的創造，也強調經濟價值的獲取。在企業的核心活動中，經濟價值與社會價值分屬于不同的范疇，經濟價值獲取為社會價值創造提供了資本、勞動力、管理等方面的支持；社會價值創造同樣為經濟價值獲取擴大社會影響力，促進企業經濟活動的平穩運行。產教融合型企業育人的經濟價值獲取與社會價值創造是一體的，通過自身行為的調適將育人的社會價值創造融入到經濟價值獲取之中。若產教融合型企業沒能依托對經濟價值獲取的創新整合能力，或受到巨大經濟利益的誘惑而過分強調經濟價值，都會使其育人在經濟價值獲取與社會價值創造的共生上出現“分崩離析”。

3.方法論詮釋：從外在移取到內在生成的轉變

產教融合型企業育人意味著職業教育人才技能養成體系的變化，是指向職業教育人才培養的訓育模式和教育內容沿創新鏈的優化，更是推進職業教育人才供給側改革的大勢所趨?！敖ㄔO什么樣的技能養成體系，將會在很大程度上決定中國未來制造業的發展方向，成為中國從制造業‘大國’向制造業‘強國’轉變過程中最重要的決定因素?！盵14]產教融合型企業是社會理性與經濟理性的結合體，其育人應以內部生成的技能養成體系獲得優質人力資源。《制造業技能根基工程實施方案》（人社部發[2022]33號）指出，“技能人才是連接技術創新與生產實踐最核心、最基礎的勞動要素”。企業內部相對穩定且長期的崗位經驗是人才技能提升的重要基礎，產教融合型企業內在生成的技能養成體系既具有引導員工或受訓人員自我激勵的功能，也需要與專業資格證書相配套，使技術技能轉換為相應的社會地位。這類似于我國企業歷史上的“八級工資制度”，即技術等級與工資等級一致、有明確而完整的職業晉升路線、重視工作成果、工人憑借技藝精湛的勞動產品就能夠得到較高評價[15]。

“職業教育應該明確把自己定位在培育直接從事產品生產或服務提供者的教育。職業教育人才培養的邏輯起點是職業對人的要求?！盵16]首先，產教融合型企業通過內部生成的技能養成體系育人，明確了其在就業崗位提供和職業資格培訓兩個方面的作用，即以優質的技能培訓，讓員工或受訓人員的技能轉變為企業運營的戰略資產和無價商品，并且員工或受訓人員在培訓中所掌握的技能和知識能為他們在入職后的工作中帶來更多的利好。員工或受訓人員技能升級所帶來的長遠收益也是用人企業獲取的重要隱性資源。其次，產教融合型企業通過內部生成的技能養成體系育人，涉及專業技能形成與職業素養的提升，觸及技術技能人才職前培養與職后培訓的貫通，有利于實現個人就業與區域經濟社會發展相統一。再次，產教融合型企業通過內部生成的技能養成體系育人，在育人過程中將區分出技術技能人才的專用型技能、通用型技能等，并以成本分擔的形式降低外部挖人的風險。

二、產教融合型企業育人的困境與紓解要點

《“十四五”職業技能培訓規劃》（人社部發[2021]102號）中指出：“產業轉型升級，技術進步對勞動者技能素質提出了更高要求，人才培養培訓不適應市場需求的現象進一步加劇?！?/p>

（一）產教融合型企業育人的實踐困境

經濟運行調適亦是制度環境對產教融合型企業在“制度支持多樣性、制度執行率不一致性和政治關系的多重性”[17]交錯影響的真實寫照。在“積極差別制度環境”的視域下，揣測出產教融合型企業中或同時存在、或隨機出現儀式化育人、形式化育人及功利化育人等情形。

1.產教融合型企業以“身份效應”儀式化育人

產教融合型企業的建設培育日漸熙攘，但產教融合型企業會因“認知合法性”不足出現儀式化育人現象。產教融合型企業儀式化育人源于政治關聯能為產教融合型企業帶來如政府補貼、稅收優惠、融資便利、政治身份及市場準入許可等一系列利好，其中“身份效應”是產教融合型企業在與政府政治關聯中最為“外顯性”的表達。身份效應在產教融合型企業育人的初期效果極其顯著，其原由在于政府官員與企業家都有在短期內渴望對政績、業績大幅度提升的動機。因此，有產教融合型企業格外重視政治策略的制訂與實施，如先進入產教融合型企業建設培育目錄，短期內先憑身份效應為自身發展獲取各類資源，同時運用政治關聯以儀式化育人來應對所處外部環境的變化。

產教融合型企業若不能從戰略層面持續推動社會責任履行、內部治理創新、經濟行為規約相結合，僅憑“身份效應”無法真正開展育人活動。具體而言，產教融合型企業需要結合自身不同的資源稟賦和能力條件，逐步將育人目標轉向契合社會經濟發展方式，從關注企業行為的角度探尋自身發展與社會責任履行和諧共生的局面。產教融合型企業育人也需要考量經濟成本受損以及外部環境缺失，如企業決策風險、設施設備受損、核心技術泄露、人才流失、頂崗實習學生人身安全、政府優惠政策執行不到位等問題。不同發展階段的產教融合型企業在育人時需要量力而行，如成長階段的產教融合型企業“想而不能”，是“有心無力”的有限育人，而成熟階段的產教融合型企業“既想又能”，才應去兼顧經濟理性與社會理性的全面育人。

2.產教融合型企業以“經濟理性”形式化育人

“企業家才能”是制度環境影響產教融合型企業生成并“想不想”“能不能”育人的微觀作用機制，而制度環境決定企業家是尋租還是尋利、是投資還是投機，進而影響產教融合型企業育人的路徑與成效。不完善的制度環境——如過高的企業融資成本，影響企業的融資效率；過高的企業交易成本，抑制“企業家才能”配置；不連貫的產教融合政策推行，加劇了企業家在產教融合過程中的后顧之憂，無益于“企業家才能”的發揮。在上述制度環境下，產教融合型企業運營中存在資本投入短期與實際見效長期的矛盾，以及資本投入顯性與實際見效隱性的矛盾將在育人活動中被“無限放大”。同時，產教融合型企業育人的支持機制還未完全建立，因“身份不明”而不能得到相應政策的覆蓋，其育人的可持續性將無從談起。

企業是直接引進所需人才和技術，還是通過產教融合與職業院校、科研機構共同培養技術技能人才，又或是在獲得人力資本方面采用“搭便車”“挖墻腳”的手段等，將成為影響產教融合型企業在經濟理性作用下是否形式化育人的現實取舍。此外，政府無法保證產教融合型企業在育人過程中的人力資本專用性，而投資外部性等進一步加劇了其形式化育人的“正當性”。在契約組織觀下，產教融合型企業育人是對契約精神的遵循，但契約的執行具有可選擇性，產教融合型企業育人是否對利益相關方負責也可能會成為一個“選擇項”。因此，產教融合型企業育人仍會是對企業組織經濟屬性的強調，通過“形式契約”冠“實質性育人”之名，卻行“形式化育人”之實。

3.產教融合型企業以“使命漂移”功利化育人

當前，我國的市場經濟體制遠未達到技術密集型產業發展階段，產教融合型企業育人“短平快”式的推進極易引發其功利化育人現象的出現。產教融合型企業育人若持續依托外部的職業技能養成體系，其培育技術技能人才的路徑將囿于“滯于所見，不知適變”，使技術技能人才的技能養成體系組織松散、效率不高，導致育人脫耦于“產教融合落地于人才培養”的使命運動，并加劇功利化育人。

“完全自由的人力資源市場，不僅會由于信息不對稱導致參與學徒制的各方難以建立可信承諾，使其參與學徒制的積極性難以得到激發；也會由于技術技能人才過高的就業流動，使得他們無法持續地進行技術積累和創新?！盵18]這會降低產教融合型企業用工的穩定性，也會讓產教融合型企業時常面臨“被挖人”的風險。產教融合型企業功利化育人是企業獲取優勢的一種偽善行為，“企業試圖通過偽善行為，實則是為了自身更好地獲利”[19]。產教融合型企業功利化育人將引發企業基于已有核心價值觀、管理模式及戰略定位所形成的“組織慣性”與其作為“企業公民”要滿足的社會期待之間的沖突。產教融合型企業功利化育人甚至會突破道德底線，造成政府被“俘獲”的局面，導致公共利益的損失。

（二）產教融合型企業育人困境的紓解要點

“對于職業教育產教融合困境及其改革路徑的探索，有必要在組織層面尋求答案?！盵20]因此，本研究嘗試從組織運行方式及組織結構的維度，探尋產教融合型企業育人困境的紓解要點。

1.增強“組織感知合法性”，優化育人動機

“合法性，是指事物在社會體系內被認為是合意、恰當或適合的一般性感知或假設?！盵21]組織感知合法性可被理解為組織對事物價值與社會系統中可接受行為之間適當性的判斷。其中，有效性對組織感知合法性判斷有著重要影響。通過合法性溢出、媒介宣傳和印象管理，有利于發揮產教融合型企業在職業教育人才培育過程中的主體作用，這可以看作是跨層次的社會認知過程，讓產教融合型企業育人全過程被認同、被接受及被肯定。增強組織感知合法性，優化產教融合型企業的育人動機，能為產教融合型企業標識育人方向、凝練育人理念，并主動發揮引領示范與退出警示的“標桿”作用；能喚醒產教融合型企業創造社會價值的意愿、端正其獲取經濟價值的行為，政府部門的各項優惠政策才能落在實處；能實現產教融合型企業在育人過程中長期社會價值創造與短期經濟價值獲取的和諧狀態，其育人的重要主體作用也愈加明顯。

2.倡導“組織慣例變革”，明確育人目的

“組織慣例是指多個行動主體共同實施的相互依賴的、重復的、可識別的行動規則和行為模式，由主體行動和規則目標兩部分交互構成，兩者相互影響形成組織慣例的穩定性與動態性?！盵22]組織慣例變革實質上是組織主體行動、規則目標的適應性變化過程。組織慣例變革亦有助于產教融合型企業自身感知、解釋外在環境的變化和識別未來的發展趨勢，更好地襄助其育人活動。產教融合政策較為清晰地指出產教融合型企業育人要與產業形態、經濟運行和職業教育發展產生關聯，并融入到其育人目的之中。而通過組織慣例變革，能夠使產教融合型企業在育人過程中以組織韌性夯實育人目的，提升育人成效，并順利整合現有資源來應對在育人過程中所遇到的各類難題。產教融合型企業通過組織慣例變革折射出以職業教育人才培育助力產業轉型升級的目的，并使自身成為導引經濟運行的“離合器”、促進就業的“穩定器”、人才紅利的“催化器”。

3.重視“中間性組織”作用，迭代育人方式

“我國經濟運行模式決定了中介組織的必然參與，中介組織的參與節約了職業教育校企合作的交易成本。”[23]經濟運行模式轉變對產教融合型企業育人方式提出了新要求，即產教融合型企業育人要實現多個專業化的中間性組織協調配合。中間性組織在尊重產教融合型企業育人客觀能力意愿的制度基礎上合理發揮輔助育人的作用。產教融合型企業以內在生成的職業教育技能養成體系為育人的出發點，借助中間性組織能使企業要素在真實的生產環境中增強教育性，以項目為導向、以一線生產實際為載體的育人方式得以實現。此外，產教融合型企業育人方式的轉換還需要高水準的中間性組織參與專業資格證書的認證與核定，以“累計創新”提供數量充足且質量優秀的技術技能人才。

三、產教融合型企業育人的限度與未來圖景

政府強制性或誘導性的制度安排均會對產教融合型企業育人產生深遠影響，產教融合型企業育人可以從其為適應制度環境以及實現自身發展目標而遵循和執行的策略安排來加以探究。

（一）產教融合型企業育人的必要限度

推動產教融合型企業育人需要為產教融合型企業創設良好的育人環境，要明確政府角色定位、強化產教融合型企業的制度認同感，也要落實相關支持政策、增強產教融合型企業的政策安全感。此外，明確產教融合型企業育人的必要限度，亦能實現產教融合型企業“長久”地高質量育人。

1.強調但不鼓吹產教融合型企業育人的主體地位

產教融合型企業的屬性界于傳統商業企業與非盈利性組織（NPO）之間。產教融合型企業不是一種全新的組織形態，其可能是履行社會責任的企業，或是具有社會責任感的企業等?！皩θ魏沃黧w而言，只有賦予其充分的權利，才能有效發揮其主體性。”[24]強調產教融合型企業育人的主體地位是要明確保障其育人的權利，如篩選人才及留住人才的權利、保障企業的知識產權等。而過度強調甚至極力鼓吹產教融合型企業育人的主體地位，“企業家可能會消耗過多企業資源，卻忽視了企業自身建設，讓企業把握住了政策風險卻面臨更大的市場風險”[25]。因此，強調但不鼓吹產教融合型企業育人的主體地位不會使企業過于迎合地方政府的發展策略而淡漠自身的“經濟理性”，或過于依賴政府的補助和支持而喪失獨立經營管理的能力，最終導致產教融合型企業育人出現停滯不前的情況。

2.利導而非干涉產教融合型企業育人的盈虧損益

產教融合型企業育人要遵循市場在資源配置中的基礎性作用，允許產教融合型企業育人過程中獲得可以被量化的經濟收益，及不可被量化的非經濟收益，如政策優惠、技能培訓獲利、企業員工技能升級等，以形成產教融合型企業育人的可持續動力。同時，政府也需要通過利導性而非干涉性的制度安排，“創造不完全勞動力市場機制，通過勞資協議、壓低學徒工的工資差異等手段，減少企業間的挖墻腳行為，堅定勞動力流動性，鼓勵和保障培訓合同的簽訂與執行，讓企業更有動力長期持續地投入到職業教育與培訓中?！盵26]讓產教融合型企業在育人過程中把握政策導引和機制建設的平衡點，既提振產教融合型企業育人的積極性，又消減其育人的顧慮。此外，不“統一”干涉不同類型或處在不同成長階段的產教融合型企業育人的規劃，而是通過厚植企業承擔職業教育責任的社會氛圍，推動職業院校和行業企業形成命運共同體，在正視企業發展實際的基礎之上，幫扶產教融合型企業育人。

（二）產教融合型企業育人的未來圖景

產教融合型企業處在一個紛繁復雜的社會關系網絡之中，其育人過程要受到政策法規、產業形態、行業需求、社會期許、企業自身發展愿景等諸多因素的影響。產教融合型企業育人的未來圖景由時代發展推動、制度環境調動、中間組織牽動來繪就。

1.時代發展推動產教融合型企業育人

在新制度裹挾著舊習俗奔涌向前的時代背景下，產教融合型企業需要作出適應性的反應，“戰略轉型與組織適應是構建環境適應性組織的兩個關鍵因素”[27]。一方面，產教融合型企業需要準確把握政策環境，積極調整自身戰略規劃，也應注意到政府行為的異質性，并明確我國現有供產教融合型企業成長的制度環境質量并不高，其育人是主動融入并助力區域經濟社會發展的重要戰略抉擇。另一方面，產教融合型企業通過參與技術技能人才培養的契機，主動構建環境適應性組織，堅持嵌入的自主性，在持有經濟理性和自主性的前提下與政府保持合適的距離，合理地處理政治關聯與企業發展戰略間的關系，以育人活動務實地履行企業社會責任。

2.制度環境調動產教融合型企業育人

產教融合型企業的角色應是“在保證自主發展積極性的前提下，使之從純粹逐利的市場主體轉變為多方力量制衡下的社會福利締造者”[28]。政府通過革新相關制度設計，如政府設立部、會層面的溝通協調平臺或專責管理部門，促進相關政策工具、財務選項的組合、選擇及推行，便于對產教融合型企業實施較為合理的“賦能”舉措，修正產教融合型企業在育人過程中的“只想不能”。此外，政府通過保持相關政策的連續及穩定、夯實企業發展預期，增強企業家信心，校正產教融合型企業在育人過程中的“雖能不想”。

3.中間組織牽動產教融合型企業育人

中間性組織作為一種制度性安排，是職業教育人才培養質量提升的重要條件，將會在產教融合型企業育人過程中以“協同機制”及“利益代理機制”加強政府、學校、科研機構和企業間的產教聯動發展，表達各方對于職業教育人才培養的利益訴求。首先，中間性組織通過估算和協調區域內產教融合型企業在人力資源方面實際需求，優化產教融合型企業的育人體系設計，承擔育人質量監督和評價工作，提高產教融合型企業進行職業教育人才培養的資源利用率，以保障其育人質量、提升其育人成效。其次，中間性組織將通過在協助產教融合型企業完善現代企業制度的過程中，解決其育人所涉及到的產權保護問題。再次，中間性組織通過動員社會力量提升產教融合型企業育人的社會認可度，可以引導各利益相關方達成共同利益的價值共識。