科技創新視角下“預聘-長聘”制度對教師科研績效的影響

聶映玉，郭恒亮，周 瑞

(1.上海交通大學自然科學研究院，上海 200240；2.上海交通大學數學科學學院，上海 200240；3.上海交通大學物理與天文學院，上海 200240)

0 問題的提出

創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。“十四五”規劃明確指出，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，完善國家創新體系，加快建設科技強國。激發人才創新活力，要堅持深化人才發展體制機制改革，遵循人才成長規律和科研活動規律，完善人才培養評價激勵機制。研究型大學是強化國家戰略科技力量，提升國家創新體系整體效能的中堅力量。建設世界科技強國，必須建設一支高水平科技創新人才隊伍。教師是大學發展的核心，高校教師科研水平是衡量大學學術質量、國家創新能力的重要指標[1]。高校教師科研績效是反映教師學術水平的重要指標。廣義上，科研績效指產出與投入的比率，包括科研投入指標、科研產出指標、科研效益指標[2]，其中科研產出是最關鍵科研績效指標。狹義上，科研績效主要指高校教師從事科研活動獲得的創新性科研成果，包括論文、出版著作、獎勵及專利等。

在科技創新驅動背景下，如何提升教師隊伍研究水平，如何提高科學研究成果質量，成為我國在建設創新型國家、實現高水平科技自立自強道路上面臨且必須解決的重要問題。一方面，國家科技投入不斷提高，全社會研發經費從2012年1.03萬億元增長到2021年2.79萬億元，居世界第2位[3]；另一方面，作為知識創新主體的高校也在不斷創新管理機制體制，在人才聘用和科研評價制度上不斷改革探索，以吸引和選拔優秀人才，激發人才創新活力，建設高水平科研人才隊伍。中共中央、國務院于2018年1月發布《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，首次提出推行高校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出。這標志著實施“預聘-長聘”制度已成為我國研究型大學人事制度改革的趨勢。近年來，“預聘-長聘”制度正在我國研究型大學拓展開來。當前，我國研究型大學率先推行實施“預聘-長聘”制度(也稱“預聘-長聘制”“準聘-長聘制” “長聘制”)，截至2018年底，全國已有112所大學實施了源于國外大學的“預聘-長聘”制度[4]?！邦A聘-長聘”制度的實施使我國高校實現從封閉的人事管理向開放的人力資源流動配置的深刻轉變。隨著“預聘-長聘”制度改革推進以及制度演化與發展，引發的疑問是，在影響科研績效的諸多因素中，“預聘-長聘”制度的實施是否能發揮促進作用？是否能有效提高研究型大學教師的科研績效？十分有必要對其效果進行量化分析。為解答上述問題，本研究以某研究型大學數學與物理學科教師為研究對象，分析“預聘-長聘”制度與教師科研績效的關系。

1 文獻綜述

“預聘-長聘”制度對科研績效具有重大影響，制度推行主要目的是為了建設高素質教師隊伍，增強中國高校整體科研實力。國內外學者對“預聘-長聘”制度開展多維度的相關研究，試圖全面闡述高校教師科研績效影響因素、“預聘-長聘”制度實施的現實困境和實施效應。

關于高校教師科研績效影響因素，通過對已有研究分析，影響教師科研績效的因素可歸納為個體層面與組織層面。個體層面影響因素主要指性別[5]、年齡[6]、海外留學或工作經歷[7]、職稱[8]、學緣結構[9]以及學科差異性[10]。組織層面影響因素主要集中在組織支持與評價制度，組織環境，如科研管理制度中科研經費投入[11]、人事管理制度中薪酬激勵制度[12]、學術評價制度[13]、組織聲譽[14]、組織文化[15]等。

關于“預聘-長聘”制度研究，國內外相關研究主要集中在對該制度實施過程中面臨的現實困境和制度實施效應的論述?，F實困境問題主要包括：①“預聘-長聘”制度工具化問題。學者[16]認為，長聘制的實施存在競爭導向與學術錦標賽泛化、國際化與本土學術弱化、績效管理與學術功利化等現實問題?！邦A聘-長聘”制度在近20年實施過程中呈現出績效工具化傾向，改革實施過程中逐漸發生異化，尤以學術傳統相對羸弱的地方高校為甚，考核過程出現重視數量而忽視科研質量、制度運行過程缺乏溝通反饋等問題[17]。國外學者[18]認為，實施長聘制度是鼓勵學者采用企業家思維方式，為自己的職業發展負責，學者成為被審查對象。②制度執行的法律依據缺失問題?！邦A聘-長聘”制度存在制度執行法律依據缺失，“非升即走”約定作為準聘期合同終止條件不符合勞動和人事立法精神，在法理上難以獲得支持[19]。③制度實施配套措施亟待完善、制度貫徹的社會認同有待提升等問題[20]，如學術評價制度亟待完善、青年教師壓力、教師職業不安全感和焦慮等。

在制度實施效應方面，聚焦“預聘-長聘”制度實施對于教師科研績效的影響，國內研究主要持兩種觀點：①實施“預聘-長聘”制度顯著提升了教師國際論文發表數量與論文影響力。有研究[21]以某省7所省屬院校為研究對象，發現“預聘-長聘”制度以“首聘期”科研考核為核心，對科研產出具有正向作用，且科研產出成果更具國際化。任羽中等[22]認為，實施“預聘-長聘制”改革高校在國際期刊論文發表量和論文影響力指數方面明顯高于未改革高校。②實施“預聘-長聘”制度對教師在論文發表上沒有顯著影響。楊希等[23]以45所高校國家重點實驗室青年教師為對象進行研究，發現實施長聘的重點實驗室青年教師在論文和專利產出數量及質量上都沒有顯著高于未實施長聘的實驗室青年教師。國外研究更多聚焦實施終身制與非終身制兩種不同教師聘用制度對教師學術生產力的影響。有學者[24]認為，與非終身教職同事相比，新聘終身教職人員在研究上花費的時間比新聘非終身教職人員多5%，而工作效率則是非終身教職人員的2.5倍。有學者[25]比較實施終身制和非終身制的美國兩所公立大學商學院教師的學術生產力，在對教師經驗、性別、種族、等級和學科影響因素進行控制情況下，研究結果表明，實施終身制的學校教師在科學研究方面更有成效，學術生產力更高。

綜上，現有研究為本研究提供了重要理論基礎與實證依據，凸顯出“預聘-長聘”制度對提高高校教師科研績效的重要性。然而，已有研究仍存在不足之處。首先，對“預聘-長聘”制度的論述多停留在定性層面，如“預聘-長聘”制度改革實施情況、“預聘-長聘”制度改革風險研判，缺乏對“預聘-長聘”制度實施效果的量化研究。其次，在樣本選擇上多數研究傾向將高校各類學科整體作為研究對象進行統一分析，缺乏對特定學科尤其是理工科教師科研績效的影響研究。最后，在研究結果方面，由于研究方法不同，對于“預聘-長聘”制度是否能夠促進教師科研績效的結論存在相異情況。鑒于此，本研究以2000—2021年某研究型大學240名數學學科與物理學科教師的科研面板數據為例，采用多維固定效應模型回歸分析法探索“預聘-長聘”制度對教師科研績效的影響效應，以期為高?！邦A聘-長聘”制度改革提供政策建議。

2 研究設計

2.1 數據來源

本研究選取的研究型大學是國內一流的綜合性研究型大學，該大學率先推行“預聘-長聘”制度，基本完成新老體制并軌工作，運行較為成熟。其數學學科與物理學科在第4輪學科評估中均獲評A，在世界大學學科排名中位于世界前50名，整體科研實力躋身世界一流，擁有較強的師資隊伍。該大學2009年開始在數學學科和物理學科所屬院系推行實施“預聘-長聘”制度，樣本選擇時間2000—2021年既包含未實施“預聘-長聘”制度10年的相關數據，也包括運行“預聘-長聘”制度12年的相關數據。因此，本研究選取的樣本在探索研究型大學推行“預聘-長聘”制度對教師科研績效以及教師隊伍建設影響方面具有一定代表性。

本研究數據來源于某研究型大學2000—2021年240名數學、物理學科教學科研型教師個人基本信息數據、教師每年度SCI論文發表數據。個人基本信息數據包括性別、年齡、職稱、從事研究的學科、博士就讀高校背景、博士后工作院校背景等相關面板數據。研究首先利用簡歷分析構建教師個人背景信息數據庫，相關背景數據來源于該校院系網站教師簡歷。信息缺失部分，通過院系行政管理數據核對補充。其次，教師每年度發表的SCI論文相關數據主要來源于該研究型大學機構知識管理服務系統網站公開統計數據，并結合Web of Science數據庫進行核對補充。最后，本研究已對原始數據進行初步整理，考慮到論文發表中教師的貢獻，物理學科刪除SCI合作論文發表數量過大的教師樣本，同時刪除教學型教師相關樣本，重點聚焦實施“預聘-長聘”制度對教學科研型教師科研績效的影響研究，樣本觀測值為2665。

2.2 計量模型設定

基于以上分析，為檢驗“預聘-長聘”制度對發表SCI論文數量產生的影響效應，構建如下基本計量模型：

Outputi，t=α+β1×tenurei，t+β2×agei，t+β3×titlei，t+γt+εi，t

Outputi，t為科研績效，代表i教師在t年的SCI論文發表數量。tenure為自變量，表示是否實施“預聘-長聘”制度，age表示年齡，title表示職稱，γt為時間固定效應，εi，t為隨機誤差項。

對于控制變量，需要說明的是，除年齡、職稱外，研究樣本數據庫中還進一步統計了教師背景特征中的性別、從事研究的學科、是否在海外院校獲得博士學位、是否擁有博士后工作經歷4個影響因素。由于研究統計樣本為面板數據，在固定效應回歸模型中，教師性別、學科、博士學位、海外工作經歷并不隨統計年份變化而變化，在該模型中將被忽略，因此不計入控制變量因素。模型重點聚焦“預聘-長聘”制度對教師科研績效的影響研究。本研究將在交互性分析中進一步討論“預聘-長聘”制度對教師科研績效的影響在該4個因素上是否存在差異。

2.3 主要變量說明

本研究包括1個因變量，1個自變量和2個控制變量。各變量解釋說明見表1。

表1 變量及相關統計因素解釋說明

(1)因變量。本研究采用教師SCI論文發表數量衡量教師科研績效。常見用來衡量高校教師科研產出指標有專利申請授權數、發表論文數、出版專著數、成果得獎數、論文引用數等。由于基礎科學研究科研產出主要體現為論文、專著等，其中SCI論文作為國際科學交流重要方式，是國際上通用的評價基礎研究成果水平的標準。因此，基于基礎科學學科特性，綜合考慮指標可比性、可重復檢驗性與數據可得性，選取SCI論文發表數量作為數理學科教師科研績效的主要衡量指標。

(2)自變量。本研究聚焦關注“預聘-長聘”制度的實施對教師科研績效的影響，因此，是否實施“預聘-長聘”制度為本研究的自變量。教師科研績效影響因素主要包括教師個人背景特征、組織支持兩個層面，本研究將組織層面制度要素影響即是否實施“預聘-長聘”制度作為自變量。

(3)控制變量。研究將具有變化特征的年齡、職稱作為控制變量。年齡方面，國家自然科學基金杰青項目要求申請者年齡不超過45歲，本研究以國家自然科學基金項目要求為參照，對年齡進行分組，將年齡分為45歲及以下、46歲及以上兩個年齡組。職稱方面，教師進入長聘體系后，一般職稱為助理教授或者長聘教軌副教授，其中助理教授職稱對應中級，長聘教軌副教授職稱對應副高級。通過6年終期考核后，長聘教軌副教授晉升長聘副教授，在職稱方面經過評審，一般可對應晉升為正高級，樣本中級職稱無進入長聘體系教師，因此，本研究將職稱分為副高及以下和正高兩組。

3 實證研究結果

3.1 樣本描述性統計分析

樣本數據描述見表2。樣本觀測值中，實施“預聘-長聘”制度觀測值占68%，非“預聘-長聘”制度觀測值占32%。這表明，“預聘-長聘”制度的實施處于探索期，即使在運行10多年“預聘-長聘”制度的樣本高校，當前實行傳統聘用制的教師仍占主要地位。性別方面，樣本女性學者占23%，男性學者占77%。研究型大學自然科學基礎學科領域女性學者數遠低于男性學者數，該現象在世界一流大學相關學科普遍存在。根據美國哈佛大學數學系、斯坦福大學數學系及普林斯頓大學數學系官方網站數據統計得出，美國哈佛大學、斯坦福大學和普林斯頓大學數學院女性教師分別占19.3%、10%和14.29%。年齡方面，教師隊伍整體以45歲及以下中青年教師為主，觀測值占65%，年齡結構相對均衡。教育背景及海外博士后工作經歷方面，國內研究型大學教師學歷層次較高，樣本中所有教師均擁有博士學位。學者中25.49%為海歸博士，43.70%擁有海外博士后工作經歷。進一步分析發現，獲海外博士學位進入“預聘-長聘”制度的教師占66.5%，擁有海外博士后工作經歷進入“預聘-長聘”制度的教師占58.07%。長聘體系中擁有博士后、海外博士后工作經歷教師占比更高，長聘體系860個觀測值中，擁有海外博士學位教師占51.5%，擁有海外博士后工作經歷教師占77.3%。

表2 樣本相關數據描述

3.2 多元線性回歸分析

通過多維固定效應模型回歸分析，實施“預聘-長聘”制度對教師科研績效影響顯著，回歸結果見表3。由表3可知，“預聘-長聘”制度的實施在5%水平上顯著促進教師SCI論文發表。這表明，“預聘-長聘”制度作為高校聘任制改革的一種新聘任方式，有效提高教師科研績效。職稱晉升是對教師教學科研等表現評審的結果，與科研績效緊密相關?？刂谱兞糠矫?，與副高級及以下職稱教師相比，正高級在1%水平上顯著促進教師SCI論文發表。有研究[26]認為，傳統聘任制方式中，晉升未導致績效下降。本研究發現作為高校傳統激勵方式，職稱在“預聘-長聘”制度下對教師科研績效依然產生顯著影響，而年齡對于進入“預聘-長聘”制度教師在SCI論文發表方面沒有顯著影響。

表3 影響教師科研績效因素的回歸分析

3.3 穩健性檢驗

(1)將實施“預聘-長聘”制度、年齡與實施“預聘-長聘”制度、職稱與實施“預聘-長聘”制度分別進行回歸結果見表4。由表4可知，進入“預聘-長聘”制度的教師依然存在顯著影響。職稱因素方面，正高級實施“預聘-長聘”制度的教師在論文發表上呈現正向顯著影響。年齡因素方面，無顯著影響。異質性分析結果與表3中的回歸結論一致。

表4 影響教師科研績效因素的回歸分析

(2)改變SCI論文產出度量時點。論文發表需要一定時間，因此在前文基礎上，本研究將論文發表滯后1期進行固定效應模型回歸，進一步檢驗研究結果是否穩定，增強基準回歸可信度，結果見表5。由表5可知，論文產出滯后1期回歸后，自變量“預聘-長聘”制度依舊對教師科研績效產生正向顯著影響。

表5 穩健性檢驗結果

4 “預聘-長聘”制度對國家級科研項目、人才計劃的影響

SCI論文質量方面，就數學學科而言，研究分析了樣本中數學學科教師在2010—2021年間發表在中國數學會公布的T1、T2、T3類期刊[27]學術論文總數，見表6。由表6可知，T1、T2、T3類期刊發表人均論文數方面，數學學科進入“預聘-長聘”制度教師人均論文數接近非“預聘-長聘”制度教師的2倍。就物理學科而言，研究統計并分析了物理學科教師2013—2021年間在物理學領域高水平期刊發文量，見表7。由表7可知，物理學科進入“預聘-長聘”制度教師發表高水平論文人均論文數為非“預聘-長聘”制度教師的5.13倍。在論文質量差異方面，物理學科表現顯著。

表6 2010—2021年數學學科教師在中國數學會期刊論文數量比較

表7 2013—2021年物理學科教師領域內高水平論文發表數量比較

主持國家級科研項目是衡量教師科研能力和科研水平的重要指標，獲得國家級人才計劃是同行評議對教師學術水平的重要認可。研究進一步分析樣本2010—2021年橫截面數據，比較實施“預聘-長聘”制度的教師及非“預聘-長聘”制度教師在國家級科研項目經費數、人才計劃項目數方面的表現差異，見表8。由表8可知，進入“預聘-長聘”制度的教師在獲國家級科研項目、人才計劃方面數量方面整體優于非“預聘-長聘”教師。實施“預聘-長聘”制度對于人才成長篩選和促進具有明顯成效。

表8 2010—2021年數理學科教師主持項目經費與獲得人才計劃數量比較

5 研究結論、對策建議與局限

5.1 結論與討論

高水平研究型大學對強化國家戰略科技力量、高校體制創新與優化對教師發展具有關鍵性作用?！邦A聘-長聘”制度最初由高水平研究型大學在部分院系試點，2014年開始在北京大學、清華大學、上海交通大學等研究型大學正式實施。當前，高校聘任制改革仍然處于探索與實驗階段。根據以往研究，“預聘-長聘”制度的實施對于教師科研績效的影響一直存在爭議，且現有研究忽略學科異質性，未聚焦具體學科。本研究基于某研究型大學在2000—2021年期間數學和物理學科教師樣本跟蹤數據的研究表明如下情況。

(1)“預聘-長聘”制度的實施對教師科研績效具有顯著正向影響，包括科研產出數量與質量兩方面。論文發表方面，進入“預聘-長聘”制度的教師在SCI論文發表數量、論文質量方面顯著高于未實施“預聘-長聘”制度的教師。科研項目方面，進入“預聘-長聘”制度的教師獲得國家級科研項目能力明顯高于非“預聘-長聘”制度教師。人才類項目資助方面，“預聘-長聘”制度中優青、杰青等獲得國家級人才計劃項目資助數顯著高于非“預聘-長聘”教師?！邦A聘-長聘”制度保障下受聘教師享有較高薪資和科研獎勵，同時受聘后面臨考核壓力，需要在一定時期內通過聘期考核進行晉升，這是促進該體系教師科研績效提高的重要原因。但是科研績效提高還會受到組織文化、學術資源、學術環境等因素影響。隨著入職時間推移，受聘教師逐漸適應制度要求和科研環境，隨后科研能力和經驗都會有所提升，相應科研生產力亦會提升，促使產生較多科研成果。這一積極效應還會外溢給非“預聘-長聘”制度下的教師，產生同群效應。事實上，研究發現“預聘-長聘”制度和非“預聘-長聘”制度教師的科研成果都在增加，即使不是在預聘期內的教師，由于受到科研獎勵制度和晉升欲望影響，同樣也會產出科研成果。

(2)“預聘-長聘”制度對教師成長與發展具有促進作用?！邦A聘-長聘”制度在自然科學基礎學科數學與物理學科的實施，對教師科研績效具有顯著正向影響，有力促進了學科建設?！邦A聘-長聘”制度有利于優秀人才引進，使樣本大學在學科布局方面優勢顯著。樣本大學在數學學科應用數學方向如人工智能、量子計算、計算神經科學等領域，物理學科凝聚態物理、粒子與核物理、激光等離子體物理等領域，從國際知名高校引進一批優秀青年人才。在“預聘-長聘”制度作用下，這些青年人才已成長為進入世界科技前沿的優秀學術骨干。由此可見，“預聘-長聘”制度的實施不僅促進教師個人科研績效提升，也有力促進學科建設與發展。因此，高校要立足于具體情況和綜合學科特點，在對學術人才成長周期充分考察基礎上構建“預聘-長聘”制度科學的制度規范，充分發揮制度應有效應，從而有效促進青年學術人才成長。

(3)“預聘-長聘”制度中，職稱與教師科研績效顯著正相關，進入“預聘-長聘”制度的正高級教師在科研績效方面高于副高級教師，與已有相關研究結論一致。同時，年齡與教師科研績效不存在顯著相關性。這一研究結論與閻光才[28]關于不能簡單以學者年齡作為學術職業生涯發展軌跡進行劃界等研究結論保持一致。從某種意義上說，職稱評聘制度是我國高校最為傳統的激勵教師職業發展的體系。研究還發現，不管教師是否進入“預聘-長聘”制度，正高級教師在科研績效方面均高于副高級教師。無論是新體系還是舊體系，擁有正高級職稱教師科研經驗豐富、科研能力強，在各自研究領域占有一定學術話語權，通常在科研項目、論文發表等方面擁有更多學術資源。隨著教師研究團隊力量穩定與不斷壯大，教師國際國內影響力的增強，將進一步促進教師科研績效尤其是論文方面科研產出更加明顯。此外，原來常規聘任制轉入“預聘-長聘”制度的教師，往往具有正高級職稱，是研究實力較強、學術水平較高的教師。對于科學研究，該教師群體往往充滿熱情，具備自我激勵、自我驅動特征，研究興趣不會隨著年齡增長而衰退，因此一直保持著較穩定且質量較高的科研產出。

5.2 對策建議

(1)營造“預聘-長聘”制度實施的良性生態，完善預聘期內培養支持機制?！邦A聘-長聘”制度的實施還需要回歸基于學術邏輯的制度環境，營造寬松學術氛圍，使得進入“預聘-長聘”制度系統的教師能夠安心堅持原創性的基礎研究。高校應切實落實預聘期內培養支持機制，加強對預聘期青年教師培育扶持力度，為其提供足夠資源和專業化平臺，促使青年教師更好地推動學術研究工作，發揮培育人才的作用。

(2)設立科學評聘標準，優化“預聘-長聘”晉升機制?！邦A聘-長聘”制度有利于提高研究型大學科研產出，提高高校國際影響力。研究型大學要合理設置新教師聘任標準，堅持從海內外一流大學和研究機構吸引和選拔學術潛質深厚的優秀青年學者和拔尖人才，優化常規崗位系列教師晉升“預聘-長聘”的機制。教師聘用方面，要嚴把學術關，遴選出來的教師隊伍在學術水平方面應該保持同等水準。在以高學術門檻保障高學術產出的同時，還需降低“預聘-長聘”制度教師的淘汰率。同時，應該結合學科特點，制定出具有個性化的“首聘期科研考核”制度，設定合理考核時長，對基礎研究設置相對彈性的考核標準，給予新進教師適當的考核壓力和足夠的自由空間，以達到激發教師科研活力的目標。

(3)完善“預聘-長聘”制度相關配套措施，實施適應性與發展性考核制度。研究型大學要完善制度建設配套措施，完善代表作評價制度，破除唯項目、唯論文量化評估體系，實現從制度優化向高水平成果產出的價值轉化。堅持定性與定量相結合，實行高水平同行評議，建議聘請引領學科前沿的小領域學科同行擔任學術評議成員，同時應避免同行評議過程中滋生學術尋租等各種利益關系。高校應主動擔當起科研評價的主體責任，扭轉過度看重“量”的局面，破除對青年引進人才“學術功力”的束縛，將考核方向轉變為“質”與“新”的標準，堅持以能力、質量和貢獻評價人才。

5.3 研究局限

本研究主要以SCI論文發表數量情況為主，實證考察“預聘-長聘”制度對研究型大學教師科研績效的影響，同時結合論文發表質量、主持國家級科研項目與入選國家級人才計劃等進行深入分析。在一定程度上豐富了“預聘-長聘”制度對研究型大學教師科研績效影響的實證研究結果，對后續基于“預聘-長聘”制度視角相關研究亦提供了參考與借鑒。“預聘-長聘”制度聘任標準相對更高，相應聘任對象在學術表現上一般都較為優秀，有較好科研績效，這一自選擇偏差是本研究在實證檢驗“預聘-長聘”制度實施效果需要考慮的重要問題。研究過程中通過采用面板數據，長時間追蹤在校教師，在實證模型中控制個體和時間固定效應，剔除個體層面上性別、學科、博士學位、海外工作經歷等差異，探究進入“預聘-長聘”制度的教師科研績效前后的變化?；诖斯烙嫹椒?，來自個體層面特有的無法觀測的智力或者其他影響因素得到一定控制，結果相對橫截面數據研究在因果識別上更進一步。

本研究存在不足之處：首先，本研究初步驗證“預聘-長聘”制度對研究型大學教師科研績效的影響，雖然控制了樣本教師性別、職稱等，但調查數據受限，無法完全控制學術能力變量，在后續研究中可考慮采用準實驗方法考察“預聘-長聘”制度對研究型大學教師科研績效的影響。其次，本研究以某研究型大學240名數學和物理學科教師為樣本，可能導致本研究樣本代表性與結論普適性存在一定局限，建議后續研究采用大數據挖掘方式面向國內其他研究型大學開展調查緩解樣本代表性問題，輔以問卷、訪談等研究方式，盡力精準捕捉實施“預聘-長聘”制度的高校教師個人基本情況與科研信息，以深化現有研究發現。