建筑施工企業人力資源管理中的激勵機制優化探索

高小榮

隨著建筑行業的不斷發展，市場對于建筑企業人力資源管理的要求逐漸提升。尤其是能夠激發員工工作積極性的激勵機制，對于當前建筑施工企業的發展能夠產生直接影響。激勵機制能夠全面地評估人員的工作能力以及工作態度，并給予相應的物質、精神獎勵，提升員工的工作熱情。本文基于某建筑施工公司人力資源管理中激勵機制存在的問題，探討了建筑施工企業人力資源管理中激勵機制優化的作用，以及建筑施工企業人力資源管理中激勵機制優化的措施，以期為相關企業的激勵機制優化提供參考。

隨著市場經濟的不斷發展，市場環境也在不斷變化。建筑施工企業要想適應新的市場環境，需要借助人力資源管理機制調動企業現有的人力資源，充分發揮人才的價值，為企業的發展提供助力。在知識經濟時代，人才與知識是企業發展的根本動力，因此建筑施工企業只有建立健全激勵機制，才能實現企業的可持續發展。

一、建筑施工企業人力資源管理激勵機制存在的問題

目前，我國建筑施工企業存在勞動力密集、建筑施工現場分散、工作人員流動大、人員結構復雜、市場環境不穩定、管理環節多維化、工作環境艱苦等實際現狀。因此，建筑施工企業要充分發揮人才與技術的優勢。但是，建筑施工企業人力資源管理中的激勵機制存在如下問題。

（一）無法調動員工積極性

例如，A建筑公司，每年招聘新員工約200人，但多年來總人數維持在一個穩定的水平，流進和流出基本持平。雖然A建筑公司引進了不少人才，但是由于沒有健全的人才管理機制與合適的激勵制度，重使用輕培養，導致人才資源無法充分利用；并且，薪酬結構很不合理，在進行薪資福利分配時存在平均主義的現象，管理崗位與普通崗位之間存在較大的差距，員工的積極性難以調動——出現了能引進人才卻留不住的情況。

（二）員工績效考核缺乏科學性

例如，A建筑公司在管理過程中未設置合理的崗位薪酬體系，甚至一些主管確定員工薪酬和績效時，沒有未根據員工的工作能力和貢獻定薪，出現能力與薪酬不匹配的情況。同時，一些員工過于重視與領導層之間的關系，未能將全部的精力用于工作。另外，考核企業員工缺乏科學性，員工績效考核存在不合理的問題，無法科學、公平、公正地評價員工。例如，在對員工進行考核的過程中，未按照多勞多得的標準對員工的表現進行評估，以至于一些員工出現心理失衡的問題。

（三）人員結構缺乏科學性

例如，B企業是一支管理型的施工隊伍，工程主要采取勞務分包方式，職工大部分是技術人員和管理人員。本科以上學歷人數占總人數的50%，職工平均年齡為32歲，其中35歲以下人數占80%，具有中級職稱以上人數占30%。技術人員和管理人員較年輕，并且持證書率低。如具有一級建造師、注冊造價師等證書的中高級職稱人數較少，未受過正規高等教育的人數還占有一定的比例，致使其在招投標等活動中易失去競爭力。

（四）缺乏企業文化

良好的企業文化建設能夠為激勵機制的實施提供助力，有助于提升企業內部人員的向心力和凝聚力，激發員工的工作積極性。建筑施工企業人員結構存在一定的復雜性，人員流動較大，甚至出現跨地域工作的情況。同時，員工來自全國各地，甚至多個民族，文化差異導致不易建立企業文化，企業文化建設出現空白。另外，在建設企業文化的過程中，忽視了現代化技術的應用，使得企業文化的建設效率低下。

（五）薪酬結構單一

薪酬結構作為人力資源管理的具象表現，能夠對建筑施工企業人才管理產生直接的影響。由于建筑企業人員結構復雜，在進行薪酬匹配時，需要基于人員的崗位特點、工作內容以及文化程度等因素，落實薪酬管理機制，提升薪酬管理的針對性。在制定薪酬機制時需要保證機制能夠進行動態調整，以便激發員工的積極性。但是，在實際踐行的過程中，往往只采用單一的薪酬結構體系，導致員工內驅力不足，人員流動性較大，以至于影響了企業運行的效率。

二、建筑施工企業人力資源管理激勵機制優化的作用

（一）提升員工向心力

企業建設有效的激勵機制，不僅能夠激勵員工的工作熱情，還能夠提升員工對于企業的認同感和歸屬感，激發員工的內驅力，使得員工積極地投身于工作中，與企業共同實現經營目標。通過建設有效的激勵機制，還能夠為自身吸引、留存更多的人才資源，鼓勵他們為企業發展服務。同時，有效的激勵機制還能夠深入挖掘員工的潛能，促使員工在自身的崗位上發揮自身的才能。另外，有效的激勵機制還能夠助力企業營造良好的競爭環境，提升員工的競爭精神，使得員工能夠在競爭精神的引導下，更好地處理個人與同事、個人與企業之間的關系，即便在工作中感受到壓力，也能夠將其轉化為動力，從而更加積極地工作。

（二）引導員工行為

員工在激勵機制的作用下，會朝著不同的方向發展，在企業經營中展現自身的價值觀，在實現自身價值的同時，為企業創造價值。激勵機制能夠使員工遵循誘導，向著預期目標前進。因此需要建設有效的激勵機制，實現企業目標與個人目標之間的統一，以便實現最終的經營目標。激勵機制的建設能夠幫助員工樹立全局觀念，對企業、集體以及個人產生全新的認知，這些認知能夠轉化為員工的奮斗目標。

（三）預測員工工作成果

激勵機制具備引導作用，其能夠觸發員工的行為，通過這種引導能夠使員工對自身的行為進行控制。企業通過建立激勵機制，將薪酬資源與員工個人業績掛鉤，利用薪酬資源的多少體現員工的價值性這個過程本質上是一種效果預測，能夠將個人的努力限定在標定的范圍，以便達到防止激勵作用下降的效果。

（四）規范員工行為

員工行為的規范不僅需要借助激勵機制，還需要借助一定的懲罰手段。激勵機制建設的目的在于提升員工工作的積極性、對員工的行為起到規范作用，提升員工的踐行能力。因此，有效的獎懲制度能夠對員工起到鼓勵作用，而適當的懲罰也能夠給予員工一定的警示。

三、建筑施工企業人力資源管理激勵機制的優化措施

新時代對建筑施工人力資源管理提出了更高的要求，因此建筑施工企業需要基于建筑行業發展的實際情況，對激勵機制進行優化，以便能夠增強員工的凝聚力，提升員工的職業素養，激發員工的工作熱情。

（一）建設科學的評估機制

建立科學合理的評估機制，以便充分發揮激勵機制的效能，挖掘員工的潛力，為企業創造更大的價值。可以從多方位、多維度對員工的表現進行評估，以便保證評估結果的公正性，激勵員工為企業的發展前景而努力。同時，在進行評估的過程中，要制定科學合理的評價體系，保證評價結果的準確性和有效性，在企業內部形成良性的競爭氛圍，從而增加企業對于員工的吸引力，降低企業的人才流失率，提升員工工作積極性。

（二）實施多樣化的激勵機制

建筑施工企業在建設激勵機制的過程中，應當秉持著以人為本的原則，多樣化地建設激勵機制。人力資源管理人員要事先了解和掌握員工的思想動態和真實想法，明確員工在工作中的需求，以便能夠保證激勵機制滿足員工的需要。人力資源管理部門在建設激勵機制的過程中，要關注到員工在不同時期的不同需要，以便采取更具針對性的激勵機制，促進員的工個性化成長，更好地調動員工的積極性和主動性。

（三）優化績效考核

企業應當基于自身發展的實際情況，制定有效的績效考核機制，以便能夠對員工進行客觀的評價，保證評價結果的公平性，為薪酬分配提供科學依據。首先，需要基于不同崗位的需要、內容以及職責范圍，向員工公示崗位說明書，明確崗位技能考核的標準和內容，以便為員工表現的量化核定提供依據；其次，要保證績效考核機制有序開展，要對考核人員進行培訓，保證考核人員的專業性，使考核人員能夠公平公正地考核員工；再次，加大對新型測評工具研發的投入，針對不同的崗位制定不同的考核側重點。例如針對管理人員可側重考核管理能力，基層崗位人員側重考核績效，針對項目負責人側重考核管理和統籌能力，以便保證考核工作能夠全面開展，實現對不同崗位員工的定量評級；最后，要合理地應用考核結果，將績效考核結果與薪酬水平相關聯，保證員工能夠具有公平晉升的機會，給予員工相應的獎金。針對同一等級的員工，可以采用檔級工資制，基于員工考核結果的優劣、業績水平的差異以及能力水平的不同，對收入進行定級。需要科學地利用考核結果，以便能夠將其作為考核員工的重要依據，對員工薪酬進行客觀地評級，全面提升考核機制的作用。

（四）做好員工培訓

建筑施工企業人員結構較為復雜，工作強度較大，工作周期較長，如果企業未能對員工進行有效的培訓，則難以掌握員工的心理動態，會使得員工心態失衡，出現工作態度不端正以及行為不規范的問題。因此，一定要樹立培訓員工的意識。基于企業發展的實際情況以及員工的發展需要，提升培訓機制的多樣性。具體做法如下：首先，可以明確劃分培訓階段，將培訓階段清晰地劃分為入職培訓、在職培訓、骨干培訓等，以便確保不同階段的員工都能夠得到培訓的機會，提升員工對于工作的適應性，提升員工的技能水平，滿足員工個性發展的需要；其次，要定期開動員會，對員工的表現進行階段性評價。對在工作中表現優異的員工進行物質以及精神獎勵，提升員工的工作積極性；再次，構建多樣化的培訓形式。線下培訓、網絡培訓都可以納入到培訓體系中，保證培訓機制的完備性；最后，基于不同的崗位對員工進行針對性培訓，保證員工能夠通過專業的考評。

結語：

總而言之，就當前建筑施工企業的發展情況來看，應當保證激勵機制能夠切實地發揮作用。人力資源管理部門要對激勵機制進行針對性地優化，增強激勵機制的多樣性以及靈活性，以便能夠保證企業員工積極主動地投入到工作中，為企業發展提供源源不斷的動力。