網絡用工關系的認定與完善

趙瑞華

貴州民族大學，貴州 貴陽 550025

隨著互聯網的不斷發展，社會生產方式的轉變使得用工形式變得更加多樣化，網絡新型用工成為社會中一種普遍的用工模式，例如：外賣騎手送餐服務、網絡直播、網約車服務等等，但該種用工模式在平臺經濟下認定為勞動關系還是勞務關系目前沒有定論，所以在工作人員受到權益的損害時往往得不到切實的救濟和保障。若一味尋求勞動法的保護，平臺經濟的發展在長遠看來不容樂觀，相反若按照勞務關系或民事法律規范處理用工糾紛，勞動者的權益將得不到切實的保障。因此有必要在現行法律規定不足的情形下，尋求網絡用工本應受到勞動關系保護的勞動者的保護路徑，使得勞動關系得以正確適用，實現平臺經濟和勞動之間的利益平衡，為新型網絡用工形式的認定提供解決的思路。

一、網絡用工的內涵、特點

高新技術的發展促進了社會生產方式的轉變，從而使得用工形式變得更加具有多樣化和靈活性，網絡用工成為社會中一種普遍的用工模式。在互聯網發展的背景下應運而生的這種新的用工形式，有的學者將其稱為“網約工”，而對于網絡用工的內涵、性質仍沒有統一的界定標準。王全興教授從廣義和狹義的角度界定“網約工”，其認為從廣義上可以分為企業內部的勞動者、與企業有合作關系的其他組織內的勞動者以及與企業有合作的個人勞動者；狹義的勞動者僅指與平臺有合作的個人服務提供者。［1］本文所講的網絡用工為狹義上的用工形式。常凱教授從網絡用工的性質分析，認為互聯網背景下的平臺企業用工形態是一種雇傭關系，屬于勞動法調整的對象，勞動者具備人身從屬性和經濟從屬性。［2］勞動關系與勞務關系的差別判斷直接影響勞動者的合法權益。勞動關系受到勞動法調整，是勞動者與用人單位按照意思自治的原則達成的用工協議，雙方之間存在著一種管理與被管理的關系，用人單位對勞動者進行管理和培訓并對勞動者支付報酬，雙方之間不僅存在著人身從屬關系，還存在財務關系；而勞務關系與此并不相同，它不受勞動法的調整，雙方之間只是為了完成一定的工作任務或者是一種臨時性的勞動合作關系，兩者并不存在人身依附關系，只是在一定的任務范圍內完成工作即支付報酬，僅存在財產關系。筆者認為將網絡用工界定為互聯網背景下受勞動法規制的勞動關系，更有利于保護作為弱勢群體的勞動者的權益。

互聯網的智能化監管和支付手段使得網絡平臺用工形式呈現更多新的特點。首先，網絡用工方式更加靈活，主體多元。傳統的用工關系是勞動提供者與用工單位之間簽訂勞動協議，以此確立勞動關系，一般情形下勞動提供者與該家單位一旦達成勞動合意，雙方的勞動關系便不會輕易改動。而網絡用工形式不是一成不變的，平臺企業與勞動提供者對勞動合同的依附性弱，勞動者可以通過接收不同平臺的任務來完成自己的工作并獲得報酬，所以第三方平臺也可以成為勞動關系中的主體。其次，網絡用工的工作地點更加靈活。在傳統的用工關系當中，用人單位往往要求勞動者在固定的工作場所進行工作而且沒有特殊情況不得隨意變更工作地點，這有利于用工單位實現對勞動者的監督和管理。而網絡用工相較于傳統用工關系地點并不固定，以外賣為例，勞動者可以在用工平臺當中選擇自己想要工作的地點范圍，并且根據用工平臺的派送任務來完成自己的派送工作，平臺對于配送員的工作可以進行有效監管。最后，網絡用工有更靈活自由的工作時間。傳統用工按照《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的相關要求，通常勞動者工作需要滿8 個小時，而對于網絡用工勞動者則有更多自由支配的時間，因為平臺的開放時間不受限制，所以勞動者的工作時間并不受限于《勞動法》所規定的工作時間，勞動者可以根據平臺的工作任務，對自己的工作時間有較大的支配權。

二、網絡用工關系的司法實踐分析

通過裁判文書網的查閱可以發現，對于網絡用工糾紛的案件，有的法院會認定其存在勞動關系，有的法院則將其認定為不存在勞動關系，在沒有具體法律規定的情形下，法院通常會根據個案行使自由裁量權，本文選取以下兩個案例進行分析。

在蕪湖某米公司訴何某確認勞動關系糾紛一案當中，法院認定公司與被告不存在勞動關系。被告何某通過某團眾包APP 的注冊，成為一名網約配送員，并且雙方簽訂了網約配送員協議，協議內容包含主體為某米公司、被告何某、某團眾包平臺三方的具體內涵或職責要求，公司為了保證配送員的安全為網約配送員投保意外險，同時公司也作出了督促網約配送員完成配送任務的要求和規范，網約配送員按照協議的具體規定領取自己的報酬。法院根據2005 年勞社部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）對此做出認定，認為何某對于接受公司內部特別是人事方面的規章制度的約束沒有充分證據，而且對于公司的分配任務，何某的配送活動自主支配性較高，工作更為自由，所以勞動關系中人身隸屬性的特征較弱，而且何某通過平臺接單并完成配送任務即可獲得勞動報酬，對于勞動報酬的提取也可通過平臺自主進行，所以經濟依附性的特征也表現得較弱，據此，法院認定雙方沒有事實勞動關系。

相反，在石河子某媒公司與焦某華、魏某民確認勞動關系一案中，法院認為其存在勞動關系。石河子某媒公司的經營范圍包括外賣送餐服務，焦某華進入被告公司從事外賣送餐工作，在工作當中騎手統一著裝，交付押金后在公司處領取，交通工具由騎手自行準備，但是應當向公司報告，工資根據接單量由公司支付。后焦某華在進行送餐服務時因交通事故身亡。一審法院認為網絡平臺用工在確認勞動關系上不能全盤否定，也不能不加區分地肯定，應當根據具體案情、結合新型用工特點與傳統勞動關系的特征予以確定。法院根據《通知》以及案件當中的相關證據作出認定，認為雙方符合通知規定的特征，存在勞動關系。二審法院認定平臺與勞動提供者之間是否存在勞動關系時，從雙方之間關于勞動的合意有沒有建立、勞動提供者有沒有受單位的管理、用工單位對勞動提供者有沒有支付報酬等方面進行了綜合分析。除此之外，本案還從網絡平臺的新型用工方式的特點綜合分析認定雙方的勞動關系。

三、網絡用工勞動關系的認定難點

（一）現行法律規定不足

影響用工提供者合法權益得到保護的關鍵是確立有效的勞動關系，換句話說，如果不能證明勞動者與用工單位存在有效的勞動關系，則只能將其認定為雙方存在勞務關系或者說適用民事法律規范進行解決，而用工者的勞動權益因此不能夠得到有效的保護。我國是以“二元論”認定勞動關系的典型國家，［3］該種認定模式的適用在以互聯網平臺為依托的用工模式下存在弊端。然而現有法律和司法解釋沒有明確的標準對勞動關系進行認定，法院往往以2005 年國家勞動與社會保障部發布的《通知》作為依據，這對處于弱勢群體的勞動者的權益保護不利。所以有必要完善相關的法律，使勞動關系的適用更明晰。

（二）協議效力難以認定

從《勞動法》的規定中可以看出，若要使得勞動關系成立，需要勞動者和用工單位以書面形式訂立勞動合同，這也是認定勞動關系的依據。在互聯網新業態下，平臺企業與勞動者之間的用工形式更加靈活，為了提高用工效率往往會選擇線上簽訂協議，而雙方所簽訂的協議能否認定為書面的勞動合同則有爭議。以外賣平臺為例，要成為一名外賣騎手，要先通過平臺注冊為配送員，并且按照平臺要求簽訂網約配送協議，該協議當中規定主體的職責、要求、責任承擔等內容，若配送員意圖快速獲得工作而未認真閱讀相關條款，在協議不能認定為書面合同的前提下產生責任則可能會損害到配送員的合法權益。此外，配送員的工資報酬與在平臺接單的數量有關，在平臺接單的數量越多，其獲取的勞動報酬可能就越高，所以配送員為了獲取高額的報酬，侵權事件的發生屢見不鮮，只有協議能夠被認定為勞動合同關系，平臺或公司才會承擔侵權責任，而將協議的效力定性為勞動合同沒有相關的法律依據。所以平臺企業與勞動者之間線上簽訂的協議能否認定為書面的勞動合同則有待法律的完善。

（三）勞動關系認定標準僵化

勞動關系的復雜程度使得法律難以給出明確的概念界定和認定標準，在傳統勞動關系中，是通過雇傭身份確認勞資雙方的權利義務，而雇員的“從屬性”被認為是區分雇傭（勞動）關系與其他法律關系的關鍵。［4］在新型用工的模式下，用工形式更加靈活和自由，傳統勞動關系的從屬性標準不能與時俱進，難以適應現有的用工模式，認定標準僵化。

四、網絡用工關系的完善

（一）通過司法解釋填補法律空白

在傳統用工關系當中，法院在認定個人與企業是否構成勞動關系的時候，在現行《勞動法》對法律關系沒有明確規定的情形下，通常會依據勞社部發布的《通知》的相關規定進行認定，但隨著互聯網平臺的發展以及網絡用工形式的普及，對于傳統勞動關系的認定方式不能夠完全覆蓋，需要完善現有法律規范對于該用工形式的保護，確認網絡用工的勞動關系，維護相關勞動者的合法權益。面對復雜的勞動關系認定，專門制定有關的法律結合各方面的考量并不是最優的選擇，可以通過司法解釋補充和完善具體的法律規范細節應對傳統勞動關系的挑戰，保護勞動者一方的合法權益。任何立法在不同的時代背景下都有可能會落后于時代的發展，司法解釋的細化不僅可以使得網絡用工新形式的現實問題更完善，也填補了現有法律的不足，實踐中法院對于相關問題的認定也會有相關的依據，減少同案不同判情形出現。

（二）通過保險制度及平臺監管保障平臺工人權益

在網絡平臺用工模式下，平臺協議的效力難以認定，勞動關系難以確定的復雜情形下，工人的合法權益很難得到保障，為了更好地維護工人的合法權益，僅僅試圖通過認定勞動關系來維護工人的合法權益較為困難，需要完善各類保險制度保障工人的權益，促進社會的穩定和經濟的發展。另外，網絡平臺或公司對于工人的工作有要求和規范，網絡平臺通過本公司的規章制度實現對勞動者的管理和公司的利益追求，工人需要遵循公司的規章要求履行應有的職責并提供個人服務，因此網絡平臺企業也是經濟的最大受益者，應承擔更大部分的社會責任來保護弱勢群體利益；同時監管平臺應當做好自己的監管職責，全面掌握公司與工人的用工信息，對于不符合要求的用工行為及時處理。

（三）綜合分析勞動關系的認定

網絡用工模式在勞動關系的認定方面錯綜復雜，在進行是否認定為勞動關系的判斷時應綜合多種因素的考量進行個案判斷。［5］以前文的兩個司法案例為例，法院在對平臺企業與勞動者之間是否存在勞動關系的判斷上均考慮了多方面的因素，不是對于新型用工方式采用一刀切的方式，要么全盤肯定要么全盤否定，而應根據具體的情況具體進行判斷。另外對于傳統勞動關系的“從屬性”標準，在勞資關系當中勞動者與企業之間的關系具有不平衡性，為了保護處于弱勢地位的勞動者的權益，更好地處理好平臺企業與勞動者之間的關系，從屬性標準的衡平屬性也決定了其應適用綜合判斷的方法。［6］因此，綜合對勞動關系的復雜性以及從屬性的衡平屬性的分析，在互聯網新型用工背景下對勞動關系的認定不能采取僵化的單一形式。

五、結論

互聯網的發展使得用工關系不再局限于傳統的企業和個人的模式，出現平臺、企業和個人的用工模式新形態，使得勞動關系的認定更加復雜，勞動協議的認定更加困難，現行法律對于復雜的用工問題沒有給出更加具體的規定，法院在實踐當中對勞動關系的裁量有差異，同類案件裁判結果不同的情形普遍存在。希望可以通過司法解釋完善現行法律的不足，綜合判定勞動關系認定的標準，為實踐中出現的勞動關系糾紛的解決提供思路，同時通過完善保險制度和加強對平臺的監管保障工人的合法權益，實現工人與企業利益的平衡。