組織承諾在精神科護(hù)士心理契約和工作投入間的中介效應(yīng)

何許聰 周文青 張博麟 何喜杰 楊勇

精神病治療周期長，患者需反復(fù)住院，且常表現(xiàn)有思維紊亂、行為異常、自知力缺陷以及情感失調(diào)，在精神病院工作的護(hù)士工作風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高，易發(fā)生職業(yè)壓力和心理困擾[1-2]，導(dǎo)致工作積極性下降，工作投入水平降低[3]。源于積極心理學(xué)的工作投入是一種在工作過程中表現(xiàn)出積極飽滿的心理狀態(tài)，被視為職業(yè)倦怠的對立面[4]。更高水平的工作投入可以提高工作熱情和職業(yè)滿意度，進(jìn)而促進(jìn)職業(yè)發(fā)展和提升職業(yè)成就感[5]。工作需求—資源模型指出，心理資源作為一種正向的工作資源，在提升工作投入水平中起著重要的作用，影響著工作質(zhì)量及安全[6]。護(hù)士心理契約是指護(hù)士基于對醫(yī)院政策、宗旨和文化的理解和認(rèn)知，護(hù)士與醫(yī)院雙方就履行相互責(zé)任和義務(wù)達(dá)成一致的一種心理契約與期望[7]。組織承諾是個體認(rèn)可組織的價(jià)值體系和工作氛圍，主動留在組織并奉獻(xiàn)自己的心理傾向[8]。組織承諾更多時候表現(xiàn)出一種單向的情感關(guān)系，使得個體對組織投入更多的感情，與組織的關(guān)系更緊密。根據(jù)工作需求—資源模型，心理契約、組織承諾作為工作資源中的心理資源，員工可以使用這些資源來應(yīng)對日常工作的挑戰(zhàn)，促成了更積極的工作態(tài)度和更好的工作表現(xiàn)，進(jìn)而提升工作投入水平[9-10]。既往研究也表明，心理契約的提升能進(jìn)一步促進(jìn)員工的組織承諾水平[11]。然而心理契約和組織承諾同時為控制變量與工作投入三者之間的關(guān)系尚未明確，本研究旨在探討精神科護(hù)士的心理契約、組織承諾和工作投入水平，分析組織承諾在心理契約與工作投入間的中介作用，以期為護(hù)理管理者提升精神科護(hù)士工作投入水平提供一定的參考和依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

2021 年9—10 月選取我院285 名精神科護(hù)士作為研究對象。納入條件:已取得中國護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；工作1 年以上。排除條件：病假、事假、外出進(jìn)修等護(hù)士；實(shí)習(xí)生以及來我院進(jìn)修的外院護(hù)士。285名精神科護(hù)士中男103 名，女182 名；年齡：≤25歲26 名，26～35 歲153 名，36～45 歲86 名，46～55歲18 名，≥56 歲2 名；已婚179 名；最高學(xué)歷：專科及以下67 名，本科201 名，碩士及以上17 名；職稱：初級170 名，中級110 名，高級5 名；每月夜班數(shù)：不值夜班49 名，1～2 個67 名，3～4 個62 名，≥5 個107 名；聘任性質(zhì)：合同制77 名，人事代理46 名，正式在編162 名。

研究對象知悉并自愿參與本研究，且已通過廣州醫(yī)科大學(xué)附屬腦科醫(yī)院倫理委員會審查。

1.2 調(diào)查工具與內(nèi)容

1.2.1 護(hù)士心理契約量表（PCS） 該量表由陳芙蓉等[12]于2008 年編制，用于評估我國護(hù)士心理契約水平。該量表包括醫(yī)院發(fā)展責(zé)任、醫(yī)院團(tuán)隊(duì)責(zé)任、醫(yī)院現(xiàn)實(shí)責(zé)任、護(hù)士發(fā)展責(zé)任、護(hù)士團(tuán)隊(duì)責(zé)任、護(hù)士現(xiàn)實(shí)責(zé)任，共6 個維度、37 個條目。每條目采用Likert 5 級評分法，從“非常不符合”至“非常符合”分別賦值1～5 分，總分37～185 分，得分越高，被試者的心理契約水平越高。量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.878。

1.2.2 中國職工組織承諾量表（OCQ） 該量表由凌文輇等[13]于2000 年編制，用于探索我國員工對組織的態(tài)度，預(yù)測其工作行為。盧層層等[14]于2020 年測量臨床護(hù)士組織承諾水平時采用此量表，其Cronbach’sα系數(shù)為0.942。量表有5 個維度、25 個條目，分別是情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾。各條目采用 Likert 5 級評分法，從“非常不同意”至“非常同意”分別賦值1～5 分，總分25～125 分，得分越高，被試者的組織承諾水平越高。量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.914。

1.2.3 工作投入量表（UWES） 該量表由Schaufeli等[15]于2002年編制，用來探究員工的工作投入程度。張軼文等[16]于2005 年引入，在中國被廣泛用于研究不同職業(yè)從業(yè)人員工作的投入程度。李釗楊等[17]于2017 年使用該量表對社區(qū)護(hù)士進(jìn)行測量。量表包含3 個維度17 個條目，分別是活力、奉獻(xiàn)、專注。各條目采用 Likert 5 級評分法，從“非常不符合”至“非常符合”分別賦值1～5 分，總分17～85分，得分越高，被試者的工作投入水平越高。量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.928。

1.3 調(diào)查方法

采用問卷調(diào)查法，調(diào)查前征得醫(yī)院護(hù)理管理者的同意，將電子問卷二維碼發(fā)布在每個科部群。在發(fā)放調(diào)查問卷前，課題組與各科護(hù)士長取得聯(lián)系，委托其充分告知本科部被試者研究的意義、填寫要求和保密原則，被試者掃碼進(jìn)行問卷填寫，在其認(rèn)真讀完填寫說明后，自行獨(dú)立完成問卷。每部手機(jī)只能填寫1 次，所有條目只能選擇1 個選項(xiàng)。共發(fā)放問卷305 份，其中10 份問卷填寫時間未達(dá)到平均時間一半，5 份問卷均選擇同一選項(xiàng)，5 份問卷填寫不完整，均予剔除，最終納入有效答卷285 份，有效回收率為93.44%。

1.4 數(shù)據(jù)分析方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)性分布，采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示；心理契約、組織承諾、工作投入兩兩間的相關(guān)性用Pearson 法分析。運(yùn)用AMOS 24.0 軟件構(gòu)建SEM，分析組織承諾在心理契約與工作投入間的中介作用，采用極大似然法估計(jì)模型擬合程度的參數(shù)，采用Bootstrap 自助抽樣法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 精神科護(hù)士心理契約、組織承諾與工作投入的得分情況

285 名精神科護(hù)士心理契約得分139.63±26.37分， 條目平均得分3.77±0.71 分； 組織承諾91.49±13.40 分，條目平均得分3.66±0.54 分；工作投入65.78±10.31 分，條目平均得分3.87±0.61分。各維度得分見表1。

表1 285 名精神科護(hù)士心理契約、組織承諾與工作投入得分情況（分）

2.2 精神科護(hù)士心理契約、組織承諾與工作投入的相關(guān)性分析

精神科護(hù)士心理契約與組織承諾、心理契約與工作投入、組織承諾與工作投入兩兩之間呈正相關(guān)（r=0.312、r=0.442、r=0.356，均P＜0.001）。見表2。

表2 精神科護(hù)士心理契約、組織承諾與工作投入相關(guān)性分析

2.3 組織承諾在精神科護(hù)士心理契約與工作投入間的中介作用

依據(jù)Harman 單因素檢驗(yàn)要求對量表PCS、OCQ與UWES 的全部條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，提取出特征值＞1 的公因子11 個，第1 個公因子的解釋率為36.21%，未超過臨界值40%[18]，即數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差。以心理契約為自變量、工作投入為因變量、組織承諾為中介變量，采用SEM繪制路線圖，見圖1。初始模型運(yùn)行后，各項(xiàng)擬合指數(shù)不理想，且發(fā)現(xiàn)組織承諾中的機(jī)會承諾維度路徑系數(shù)P＞0.05，即表明組織承諾與機(jī)會承諾路徑之間的影響不顯著，將不顯著的變量刪除并修正模型，修正后的各項(xiàng)擬合指標(biāo)：卡方自由度比（χ2/df）＝1.248，適配度指數(shù)（GFI）＝0.962，調(diào)整后適配度指數(shù)（AGFI）＝0.938，比較適配指數(shù)（CFI）＝0.962，增值適配指數(shù)（IFI）＝0.964，非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)（TLI）＝0.947，漸進(jìn)殘差均方和平方根（RMSEA）＝0.030，均在理想范圍內(nèi)[19]。采用Bootstrap 檢驗(yàn)中介效應(yīng)，模型顯示，心理契約對工作投入有正向預(yù)測作用（β=0.384，P＜0.001）；組織承諾對工作投入有正向預(yù)測作用（β=0.316，P＜0.001）；心理契約對組織承諾有正向預(yù)測作用（β=0.403，P＜0.001）；組織承諾在心理契約與工作投入之間有部分中介效應(yīng)，其中介效應(yīng)值為0.403×0.316=0.127，總效應(yīng)值為0.384+0.127=0.511，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的占比為0.127/0.511×100%=24.9%，變量間相互效應(yīng)見表3。

圖1 組織承諾在心理契約與工作投入間的中介效應(yīng)模型

表3 中介模型變量間的相互效應(yīng)

3 討論

3.1 精神科護(hù)士心理契約、組織承諾與工作投入均處于中等偏上水平

本研究心理契約得分為139.63±26.37 分，條目平均得分為3.77±0.71 分，與條目賦值中間值3 分相比，處于中等偏上水平，與閔小彥等[20]研究結(jié)果相似。這可能是近年來精神心理健康受到全社會的廣泛關(guān)注，精神衛(wèi)生機(jī)構(gòu)得到良好的發(fā)展，醫(yī)院有更多的資源來履行對護(hù)士的職責(zé)，護(hù)士相應(yīng)的也更主動承擔(dān)起對醫(yī)院的責(zé)任；通過PCS 量表各維度得分可知，護(hù)士發(fā)展、團(tuán)隊(duì)、現(xiàn)實(shí)責(zé)任得分高于醫(yī)院發(fā)展、團(tuán)隊(duì)、現(xiàn)實(shí)責(zé)任得分，說明心理契約得分主要來源于護(hù)士方面的責(zé)任履行，可能是本研究青年護(hù)士較多，其有更多精力投入到個人成長中，在接受醫(yī)院的繼續(xù)教育以及技能提升培訓(xùn)，尤其是新入職的精神科護(hù)士還接受了精神科規(guī)范化培訓(xùn)[21]，從業(yè)務(wù)水平、溝通技巧以及科研能力多方面得到顯著提升，他們在團(tuán)隊(duì)中起到帶頭作用，主動提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，因此對醫(yī)院的責(zé)任履行程度高，心理契約水平較高。

本研究組織承諾得分為91.49±13.40 分，條目平均得分為3.66±0.54 分，與量表?xiàng)l目賦值中間值3 分相比，處于中等偏上水平，高于盧層層等[14]的研究結(jié)果。這可能是本研究所調(diào)查的精神病醫(yī)院在同類型的專科醫(yī)院中具備較高水平，有較好的軟硬件設(shè)施，精神科護(hù)士對自身以及醫(yī)院的發(fā)展有較高的期望，為在目前醫(yī)院工作感到自豪；通過OCQ 量表各維度得分可知，規(guī)范承諾維度得分高于其他維度，說明精神科護(hù)士對醫(yī)院盡忠職守，有強(qiáng)烈的職業(yè)操守，可能與護(hù)士接受職業(yè)價(jià)值觀教育有關(guān)；機(jī)會承諾維度得分低于其他維度，說明精神科護(hù)士職業(yè)選擇機(jī)會較少，可能與社會對精神病仍存在一定的偏見，精神科護(hù)士作為其中的從業(yè)人員，就業(yè)環(huán)境、技能單一，入職其他類型醫(yī)院的機(jī)會較小。

本研究工作投入得分為65.78±10.31 分，條目平均得分為3.87±0.61 分，與量表?xiàng)l目賦值中間值3 分相比，處于中等偏上水平，高于李釗楊等[17]對社區(qū)護(hù)士工作投入水平的調(diào)研結(jié)果。這可能是精神科往往要收治一些急性重癥的精神病患者，發(fā)生突發(fā)狀況的隨機(jī)性較強(qiáng)，如傷人、毀物，精神科護(hù)士需要時刻保持強(qiáng)烈的專注力，以應(yīng)對各種突發(fā)事件；通過UWES 量表各維度得分可知，奉獻(xiàn)維度得分高于其他維度，說明對臨床工作的投入程度主要來源于其奉獻(xiàn)精神，可能是精神科護(hù)士面對身體、心理受創(chuàng)的患者，需要投入更多時間精力去完成護(hù)理、心理輔導(dǎo)工作，除了適當(dāng)?shù)目冃匠曛纹鋵ぷ鞯耐度耄枰獰o私奉獻(xiàn)的精神[22]。

3.2 組織承諾可正向預(yù)測精神科護(hù)士工作投入

本研究結(jié)果顯示，組織承諾對精神科護(hù)士工作投入有直接效應(yīng)，直接效應(yīng)值為0.316，說明在此SEM 中組織承諾正向預(yù)測工作投入。由表2 可知，精神科護(hù)士組織承諾與工作投入呈正相關(guān)，且組織承諾能顯著正向預(yù)測工作投入的3 個維度（活力、奉獻(xiàn)、專注），與王曉玉等[10]的研究結(jié)果相似，組織承諾水平高的護(hù)士，會對組織投入更多的感情，也更能體驗(yàn)到工作幸福感[23]；楊春等[24]研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士體驗(yàn)到工作幸福感后，能夠享受參與工作帶來的滿足感和自豪感，因而更能以積極、樂觀的心態(tài)接受工作的各種困難與挑戰(zhàn)，在工作中更容易取得好成績，進(jìn)而提升對工作的投入水平。因此，組織承諾能正向預(yù)測工作投入。

3.3 組織承諾在精神科護(hù)士心理契約與工作投入間起部分中介作用

本研究結(jié)果顯示，組織承諾在心理契約與工作投入間起部分中介作用，即心理契約和組織承諾對精神科護(hù)士的工作投入均存在正向預(yù)測作用，此外，心理契約可通過組織承諾對精神科護(hù)士的工作投入起間接預(yù)測作用，其中介效應(yīng)量占比為24.9%；換言之組織承諾對工作投入正向調(diào)節(jié)作用能夠增強(qiáng)心理契約對工作投入的正向預(yù)測作用。究其原因，精神科護(hù)士心理契約履行程度在工作投入中起到了重要作用，較高的心理契約履行程度有利于提高護(hù)士的工作投入水平。相反，心理契約履行程度較低的護(hù)士，尤其是經(jīng)歷過暴力事件的精神科護(hù)士，會在工作中失去安全感，還會影響對醫(yī)院的歸屬感，進(jìn)而導(dǎo)致其無法全身心投入到工作中[11,25]。心理契約履行程度反映出其職業(yè)認(rèn)同感，心理契約履行程度低對離職有正向預(yù)測作用[26]，影響護(hù)理工作的穩(wěn)定性，進(jìn)而降低其組織承諾水平。相反，心理契約履行程度越高，其組織承諾水平更高。而組織承諾保持在高的水平時，護(hù)士為繼續(xù)留在醫(yī)院工作而感到自豪，給個人帶來身心滿足，職業(yè)滿意度保持高水平[25]，同時個人也得到更好的發(fā)展，其工作投入水平就會更高[27-30]。

綜上所述，精神科護(hù)士心理契約、組織承諾與工作投入均處于中等偏上水平，組織承諾在心理契約和工作投入間存在部分中介效應(yīng)。建議管理者可以根據(jù)精神科工作崗位性質(zhì)以及風(fēng)險(xiǎn)，合理安排人力資源，在容易出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)事故的時段及環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人員配置，提升護(hù)士安全感；同時要優(yōu)化精神科護(hù)理工作流程，如服藥、進(jìn)餐、探視等，流程清晰明了，且加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，避免發(fā)生不良事件；不定期對病房內(nèi)物品進(jìn)行安全檢查，對患者及家屬做好危險(xiǎn)品管理的教育，營造安全的工作環(huán)境。其次，醫(yī)院定期與護(hù)士進(jìn)行談話溝通，鼓勵其表達(dá)自己，積極幫助其解決困難，使其感到被醫(yī)院重視，提升對醫(yī)院的歸屬感；對于遭受暴力攻擊后的精神科護(hù)士，提供上報(bào)通路，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)與支持，同時重視語言攻擊對個人心理造成的不良影響，減輕精神科護(hù)士的心理創(chuàng)傷，使其感覺到醫(yī)院的關(guān)心和愛護(hù)。此外，醫(yī)院對精神科護(hù)士進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，提供公平的學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會，提高精神科護(hù)士對醫(yī)院的信任感，從而以更飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，最終提高工作投入水平。

本研究調(diào)查對象只來自1 家三級甲等精神病專科醫(yī)院，調(diào)查范圍及地域限制，會對結(jié)果產(chǎn)生一定的偏倚，今后可在不同地區(qū)、不同級別醫(yī)院開展多中心、大樣本研究、以確保結(jié)果的科學(xué)性、有效性；此外，本研究僅考慮了組織承諾這一中介變量，未來可納入更多的影響因素。