山西省青年科技人才支持培養面臨的問題及對策研究

張淑芳，薛 偉

（山西省科技情報與戰略研究中心，山西 太原 030001）

青年科技人才既是科技創新的主力軍，又是未來科技隊伍的中堅力量，是推動經濟社會發展的重要人力資源，也是決定國家未來科技競爭力的關鍵資源。因此，本文主要以山西省青年科技人才支持培養方面存在的問題為基礎，通過摸清青年科技人才資源現狀，深入分析目前在培養和支持青年科技人才方面存在的主要問題，從而提出有針對性的具體對策，來助力山西省青年科技人才的良性發展。

1 青年科技人才的概念及特點

青年科技人才指掌握專業知識和專業技能的人才，范圍涉及廣泛，主要活躍于創造性較強的科學技術領域，是現代科學技術的領頭人，也是社會經濟發展的貢獻者[1]。我國大部分區域及組織實施的青年科技人才引育計劃都將青年科技人才年齡劃定在40 歲以下，接受過良好的教育和學術訓練，具有較為突出的創新能力和科學研究潛力的科技人才。青年科技人才通常有4 個特點[2]。一是專業知識扎實，具有廣博的知識。教育背景良好，擁有較強的科學技術研究的實踐能力。二是創新意識強烈。從當前社會實際個人成長需要看，社會對人才的創新需求也決定著青年科技人才需要有強烈的創新意愿和自驅力。三是思維方式活躍。開放多元的社會環境及個人追求人性的自由和個性的發揮決定了青年科技人才思維方式要開放活躍。四是創新潛力突出。接受過良好的高等教育和學術訓練，具備正確的研究方法和豐富的知識儲備，創新潛力巨大。

2 山西省青年科技人才資源的現狀

山西省青年科技人才主要集中在各類企業、高等院校、科研院所（中心），其中分布在企業的青年科技人才數量最多，在高等院校青年科技人才密集度最高。據統計，2021 年山西省R&D 人員數量約10 萬人，折合全時工作當量5.7 萬人/年，占全省人口的比重約為0.29%，比重在近些年有較為顯著的提升，每萬人擁有R&D 人員約29 人。按照國家統計局2017 年人口抽樣調查中20—39 歲的青年占20—59 歲工作年齡段50.4%，以下數據以此比例進行推算，2021 年，山西共有青年科技人才（R&D 人員）約5.05 萬人，其中科研機構0.22 萬人，高校1.37 萬人，企業3.46 萬人。

3 山西省青年科技人才支持培養面臨的主要問題

3.1 青年科技人才自身存在不足

1）青年科技人員缺乏科研工作經驗。多數青年科技人才由于工作時間短，獨立開展科研能力還不是很強，有的還處于工作的適應期，比較缺乏研究科研項目的能力和經驗，在工作中較難獲得支持和幫助。另外，多數青年科技人才對于學科定位與研究具有一定的盲目性。

山西省大多數國企和事業單位的青年科技人員偏向于在工作中找難度小、科技含量少、干起來相對輕松和容易掌握的工作，缺乏迎難而上的精神和敢于承擔大型項目工作的能力與魄力，不注重在工作實踐中積累經驗，因此遇到大型科研項目時，知識面窄和缺少經驗支撐就限制了他們的進步。

2）青年科技人員知識結構不夠豐富，科研訓練不足。青年科技人才知識結構單一，往往只對自己所學專業及從事的某個專業領域的知識掌握程度還比較好，對其他相關方面的知識結構欠缺，對科技前沿領域（大數據、新材料、新技術等）學習掌握不夠，平臺和眼界受局限，很難站在科研前端思考和分析問題。此外，很多青年科技人才科研訓練不足，參與項目少，遇到問題自己難以有效解決。

3）青年科技人員專業素養和獨立研究能力不足。不少青年科技人才不具備獨立創新能力，在科研工作中處于被動地位，只從事解決技術問題的工作，很少有獨立研究方面的能力，存在科研工作進取心不足的問題。但也有人認為青年科技人才學習投入不足、鉆研精神不夠，科研項目能力欠缺是引起其創新素養低的原因。部分科技青年都喜歡從事管理工作，而無心去鉆研科研和技術[3]。

4）青年科技人員自我價值認同感低。青年科技人才作為高學歷、高智商人才，在現行行政事業單位也包括國企單位的收入分配體制下，普遍認為個人得到與個人付出的預期收入差距較大，與北京、上海、廣州、深圳、江浙等發達地區差距更大，因此導致自我價值認同感低。

5）青年科技人員為科研奉獻精神不足。當前普遍存在生活壓力大的問題，正處在生育、養老、住房、子女上學等對經濟物質要求集中的交叉時期，而工作中也面臨著科研業務考核和同行之間的競爭。在生活和工作雙重壓力下，難免存在急功近利的心態和行為，容易被誘發學術浮躁和造假，這些因素一方面影響其學術水平能力的提升，另一方面也消磨了科技人員奉獻科研的精神。

3.2 青年科技人才存在一定的流失

根據研究了解，山西省青年科技人才流失較為嚴重，不僅是企業的青年科技人才流失較為明顯，向來穩定的科研院所和國有企業及省屬企業也存在一定程度的流失情況，流向了各地公務員、高校、外資公司等，主要集中在北上廣等一線發達城市或發達省份。人員的流失造成山西省部分專業方向的學術人才年齡偏大，缺少了新鮮血液，而有些專業科技人才又年齡偏小，缺乏有經驗的前輩帶領指導[4]。造成青年科技人才流失的情況表現有以下4 個方面。

1）青年科技人才的價值觀發生變化引起的流失。當前快節奏的社會生活，使得青年科技人才面臨的工作壓力和生活壓力都較以往大了許多，從而使他們人生觀、價值觀受到實際困難的影響發生了變化，這也使部分青年過多把精力放到物質和金錢上，重得到輕付出，當短時間內個人的經濟利益得不到滿足時便會選擇離職。

2）用人單位管理制度不完善引起的流失。有些單位條條框框太多，又缺乏自主權，造成優秀科研人員進不來。待遇低、平臺小，事業發展空間小，造成一些能力強、目標遠大的本土人才留不住。特別是科研、教育、醫療領域的高層次人才也存在流失現象，造成人才不足與人才浪費并存。

3）山西省科研人員薪酬待遇低引起的流失。從全國來看，山西省整體的個人薪酬水平包括科技人才的薪酬待遇在全國一直處于較低的位次。太原市入職的起點工資低，發展空間不足，一些青年高技術人才常被經濟發展好、待遇高的城市吸引走。以剛畢業的大學生、碩士研究生為例，這是國家各行各業最大的人才基礎當量。在校園招聘平臺梧桐果發布的《2018 全國應屆畢業生薪資報告》中，太原市大學畢業生平均薪金在列出的全國36 個城市中排名第31 位，僅比西部的烏魯木齊、蘭州、東北的長春、哈爾濱和沈陽略高，與北京相差近3 000 元。畢業大學生年齡一般都處于20～30 歲之間，面臨許多實際的經濟壓力，如，個人的生活需求、結婚房子，特別一些來自貧困地區孩子，還肩負著贍養家庭的責任等。因此，個人薪酬水平的高低在人才流動中占據著非常大的比重，青年科技人才的低薪酬也是引起山西省人才流失很重要的原因之一。另外不少科研院所甚至國有企業科技人員的薪資是按照國家企事業單位的工資標準執行，整體收入待遇與外省同行業相比，缺乏競爭力，這也導致科研單位在薪資方面的吸引力減弱，另外也存在不能多勞多得，難以按照實際工作成果和業績給予匹配的獎勵或激勵，這也在一定程度上造成了一部分青年科技人才的流失。

4）單位制度的變革引起的人才流失。近年來，山西省企事業單位，尤其是科研院所改革力度逐步加大，涉及全省各行各業，有不少單位改革的直接結果是部分科研單位轉制成為自收自支的企業，科研人員需要自己去找項目拉業務才能保證單位的正常運作和科研人員的工資發放，這也使得不少青年科研人員壓力倍增，從而導致離職另謀出路。還有的是因為行業的特殊性，比如山西省農科院的青年科技人才，由于工作環境在田間地頭，條件相對簡陋，需要長期出差，再加上農業研究的生育周期較長，受到自然環境條件的制約性較大，很難在短期有顯著的科技成果，這在一定程度上不能滿足農業科技人員自認為個人付出和收益不匹配的個人價值，也導致了人才流失。

3.3 青年科技人才存在浪費現象

盡管大部分青年科技人才的能力能得到有效發揮，但青年科技人才資源閑置現象依然普遍存在。青年科技人才在從事工作初期，客觀上確實存在科研成果和工作經歷的缺乏，難以申請到科研項目經費，存在著不能人盡其才的問題，造成在實際科研工作中可以發揮的空間不是很大[5]。主要表現在以下3 個方面。

1）青年科技人才招聘和實際使用不匹配。總體而言，山西省科技發展水平在全國并不是很高，受有些政策要求限制、用人單位領導人才觀念等因素的影響，很多單位在人員招聘和任用中不能實事求是、因才適用，而是設置過高的門檻和準入條件。但在人員招錄后所從事的工作與其專業知識、學歷水平不相符合不相稱，導致用人單位沒有用到想要的專業人才，科技人才也沒有發揮其本身科研實力。一方面，單位增加了人才引進成本而沒有發揮其實際效能；另一方面，引進的人才被閑置，成了擺設，無法體現個人價值。

2）崗位設置不科學，員工權責不清。一些單位因缺乏科學劃分工作職位的意識和標準，隨意設崗定編，甚至還存在一些因人設崗，致使在崗人才的本職工作權責不清，難以放手展開工作。許多單位往往都是先引進人才，后安排具體工作，并且許多人都被安排到了專業不對口的崗位上。

3）部分單位以人為本觀念薄弱，缺乏人才培養意識。不少單位存在一味要求人去適應工作，而忽視了與人密不可分的情感、興趣和物質的需求及現實困難，這就容易造成青年科技人才很難最大限度地發揮主觀能動性鉆研科研，會滋生大材小用、小材大用等問題。這些因素的存在也導致少數青年科技人才雖然還在工作崗位，但不安心本職科研工作，有的為了職稱評審或者晉升職位而把主要精力放在考試、寫論文或搞人際關系上；更有個別人在外搞一些兼職，沒把精力放在科研生產，極大地降低了青年科技人才的使用效率，造成了人才浪費。

3.4 青年科技人才支持培養機制存在不足

要想讓山西省青年科技人才實現快速成長，就需要在兩個方面下功夫，一是幫助青年科技人才實現自己的職業發展路線，促進個人的科技研究；二是完善青年科技人才從事科研活動的外部環境，既要符合青年科技人才各個階段的研究特征，又要順應科研工作的要求。經過調查研究，山西省青年科技人才普遍存在著研究經費不足、缺少研究機會、科研評價方式不靈活、保障機制不夠健全等問題。

1）科研經費不足。由于青年科技人才從事工作時間短，科研活動范圍小，科研合作伙伴層次不高，以致較難得到一些好的合作機會和科研項目。

近些年不論是高校還是企事業單位，科技經費隨著全省科技水平的進步和經濟的發展逐年增加，但與全國相比，山西省仍處于比較弱勢的地位。科研經費的來源主要來自政府撥付的專項經費。第二種是企事業單位內部提供的科研經費。通常高校的科研經費來自科技成果轉讓或者產學研結合產生的經費。青年科技人才剛走上科研崗位需要充足的科研經費來支持其開展各項工作，但是實際獲得的經費支持遠沒有希望的那樣充足。

2）評價機制不科學。考核和評價機制比較單一，科研單位對科技人才的考核主要集中在論文發表數量、科技的創新、產品的研發專利、科技成果轉化成經濟效益和社會效益、獲批的國家或省部級課題等指標，不同崗位的科技人才在評職稱時都是以文章、獎勵等為統一標準。考核評價的不合理性使得青年科技人才不能單純地專注科研項目研究本身，削弱科研的注意力，專注度不高。

3）青年科技人才激勵機制不健全。多元的激勵機制能夠激發科研人員的積極性和創造性，提高科研成果轉化率和創新水平。完善創新人才激勵機制和健全人才培養辦法，營造適合青年科技人才的成長環境，全省上下營造積極向上的創新氛圍是我省科研單位的職責和使命。

現階段，山西省整體對青年科技人才的激勵機制仍然不太健全。一是激勵方式比較單一。提高工資和獎金等物質獎勵無疑對青年科技人才的成長來說是很重要，但對于具有較高價值追求的科技人才來說，物質的激勵在一定程度是滿足了其對生活壓力的緩解，但是不能給他們帶來太多的榮譽感和成就感。隨著工作的變化和科研項目研究持續深入，青年科技人才關注的不再是外在的財富，而是自身長期的發展，包括申請到更有意義的項目和職業通道的暢通，因此單一的激勵方式會容易失去效果[6]。二是人才評價指標體系不夠完善。絕大部分的企事業單位對人才的評價標準主要是學歷、發表的文章、參與的課題項目這些可以量化的指標，而忽視了青年科技人才的業績、潛力、科研經驗和貢獻等與科研相關性更強的因素，當然這些難以量化的評價指標在設立時需要更加謹慎。三是激勵存在一定的平均主義。即便在實施多種分配形式的大背景下，仍然存在一部分單位尤其是體制內的科研院所受傳統分配制度的影響而變成激勵的平均主義，有時就算科研院所對科技人員的激勵分配有所差距，通常差距也是很小的，而按職稱和資歷分配的情況依然較為普遍，青年科技人才在這方面的激勵會受到影響。四是科研活動氛圍不足，產學研平臺沒有建立或沒有發揮作用。青年科技人才在搞研究初期尤其需要老同志的傳幫帶，這種老帶新的氛圍還不夠濃厚，另外科研只有與實踐緊密聯系才能落地才有意義。目前，企業、高校、科研院所的合作雖然已有開端，但是聯系并不緊密，因此需要搭建起有效的平臺讓科研工作有方法，科研項目能落地，青年科技人才才能學有所用。

4 提升山西省青年科技人才支持培養的對策建議

1）持續健全貫徹落實全省各項人才政策，做到把青年人才聚起來。鼓勵各高校尤其省屬高校畢業生留在省內，吸引晉籍在外深造青年科技人才學成回晉，引進國內外一流青年科技人才來晉，并在就業創業、人才安居、家屬安置和子女入學等方面提供服務，逐步培育壯大青年科技人才群體規模。

2）搭建創新事業平臺，把青年人才用起來鼓勵青年科技人員主持科研項目，簡化山西省項目申報流程，建立靈活評價機制，合理設置評價周期來穩定青年科技人才隊伍。加大對青年科技人才支持培養力度，優化省級人才工程項目，形成定位準確、層次明晰、協調發展的人才工程項目體系。

3）完善青年科技人才長期培養機制使青年科技人才活起來。支持青年科技拔尖人才參與創新決策，邀請優秀青年科技人才加入科技專家智庫，讓青年科技人才獻計獻策參與到區域性科技規劃指南編制等，暢通青年科技人才創新需求與科技資源配置的對接渠道。聘請優秀青年科技人才參與省市科技項目評審、論證和驗收等項目管理工作，使青年科技人才活起來。