中小律師事務所的人力資源管理研究

蔡偉松

（江蘇典業律師事務所，淮安 223001）

引 言

律師事務所作為向客戶提供法律援助或者是法律支持的單位機構，需要大量具有專業法律知識的工作人員才能夠滿足律師事務所的發展需要。但是在律師事務所的發展過程中，卻對人力資源的重視力度不夠，尤其是在中小律師事務所的發展過程中，還經常出現缺乏人力資源管理和人力資源混亂等狀況，很大程度上影響了律師事務所的發展。在此背景下，加強律師事務所人力資源管理就成為單位發展的重點，要求相關管理人員將人力資源管理作為發展的第一要務，保證每一個工作人員都能做到崗位協調，以發揮其職能。但是人力資源管理作為一項復雜的工作，其涉及面較廣，管理難度較大，還需要相關人員加強對其的研究。

一、律師事務所和人力資源管理概述

律師事務所是指中華人民共和國 律師執行職務進行業務活動的工作機構 ，其在組織上受司法行政機關 和律師協會的監督和管理，主要任務是在規定的專業活動范圍內，接受中外當事人的委托，提供各種法律服務；負責具體分配和指導所屬律師的業務工作，并且按專業在內部設置若干業務組。在實際的發展過程中，律師事務所需要大量的法律人才作為支撐，以滿足客戶的需要，但是在部分中小律師事務所的發展過程中，相關負責人對專業人才的重視程度不足，很容易影響律師事務所功能的發揮，因此必須通過人力資源管理來保證崗位的協調。人力資源管理是人事管理 的升級，是指在經濟學 與人本思想 的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員，對招聘選擇人員進行有效組織和有效激勵，最后實現最優企業組織績效的全過程。現階段的人力資源管理主要包括人力資源規劃 、招聘 與配置、培訓與開發 、績效管理 、薪酬福利管理 和勞動關系管理 等六個方面。人力資源管理涉及律師事務所發展的各個環節，再加上其內容較多，要想發揮其功能，就需要律師事務所的管理人員加強對人力資源管理的研究與重視（見圖1）。

圖1 人力資源管理示意圖

二、人力資源管理對于中小律師事務所的重要性

中小律師事務所由于規模較小，其經濟效益相對較低，再加上中小律師事務所的管理人員對于人力資源的重視程度不足，因此存在一定的人力資源問題，需要相關人員在實際發展過程中對人力資源進行管理。人力資源管理對于中小律師事務所的重要性主要體現在以下幾個方面。

（一）滿足律師事務所的發展戰略

人力資源管理是使人力資源與律師事務所發展戰略相互配合和支持的重要手段，關系到律師事務所最根本、最長遠的競爭能力。在律師事務所的發展過程中結合人力資源管理，能使人力資源與律師事務所的發展戰略相適應，實現人力和崗位的配合，可以為現階段律師事務所發展戰略的實現奠定基礎。

首先，人力資源管理能夠提升中小律師事務所的競爭力。由于中小律師事務所的經濟實力有限，為了配合低成本發展戰略，人力資源管理強調人力資源的有效性和成本，在誘引型人力資源戰略的基礎上配合差異化的律師事務所發展戰略。律師事務所在人力資源和發展戰略適配的前提下以產品設計和研究開發為基礎，再加上以團隊為基礎的培訓和考核模式，就實現了律師事務所的發展。

其次，人力資源管理能夠滿足律師事務所的發展需要，中小律師事務所的發展離不開專業人才的支撐，尤其是對工作人員選聘和績效考核等環節的控制。通過人力資源管理，管理人員就能夠結合律師事務所的發展需要進行人員聘請和培養，使其滿足單位的發展需要，實現律師事務所的發展目標。

最后，人力資源管理能夠和律師事務所的文化戰略相匹配。人力資源管理能夠結合律師事務所的文化戰略來選聘合適的工作人員，使得任職人員適配企業的發展模式、發展戰略和文化戰略。這樣一來，中小律師事務所就實現人力資源和經營戰略的相互配合與支持，從而有效地推動社會的發展。

（二）實現員工和單位利益一致，推進律師事務所的發展

人力資源管理作為一種管理手段，可以保證員工的個人利益，并與律師事務所的發展利益相結合，實現員工利益和企業利益的一致，在保障員工利益的基礎上推動律師事務所的發展。在此基礎上，人力資源管理幫助律師事務所根據市場環境的變化和人力資源開發與管理自身的發展需要，建立起適合本事務所特征的人力資源開發與管理方法，使其更加合理、更富有激勵作用。應將員工的個人需求與單位的發展目標相結合，切實解決員工個人利益和單位利益相結合時存在的矛盾，將相同的利益需求有效地結合起來，實現個人與單位的共同發展。

三、中小律師事務所人力資源管理存在的問題

（一）意識方面的欠缺

現階段，中小律師事務所在人力資源管理方面存在的主要問題就是意識的欠缺。存在管理人員不重視對人才的培養，以及執業律師不重視學習培訓等問題，導致律師事務所的工作人員存在技術問題。部分中小律師事務所往往認為人力資源管理只是簡單地對人和事的管理，沒有將其和現代化的律師事務所進行聯系。隨著時代的發展，律師事務所也增加了許多新的管理形式，傳統的管理理念難以滿足現階段社會發展的需要，缺少真正意義上的人事管理。再加上人力資源管理較為復雜，也在一定程度上增加了管理落實的難度。

（二）管理制度存在缺陷

現階段，中小律師事務所由于規模較小，對人力資源管理的了解程度不深，因此存在一些制度方面的問題。首先是培訓方面的問題，新入職的工作人員雖然具備相關的法律知識，但是還缺少對律師事務所工作的了解，很難發揮出應有的作用，需要相關人員對其進行培訓。然而，現階段的培訓大多是師徒以案帶學的單向傳授，這種方法雖然能夠在一定程度上實現工作人員技能的培養，但是只能進行單一教學，無法兼顧實習律師的各個方面，不僅影響律師的全面發展，還制約教學水平的提升。其次是監督制度不完善，部分中小律師事務所由于人力有限，沒有對人力資源管理進行監督，使得人力資源管理人員存在松懈心理，制約人力資源管理的落實。最后是考核制度的缺失，部分中小律師事務所的考核制度存在一定的缺失，也會在很大程度上影響人力資源管理的水平。人力資源管理不僅涉及人員的選聘，還包括人員的調動和解雇。考核制度能夠根據相關人員的工作情況和業績對工作人員的崗位調動進行評定，以保證后續工作的開展。但是考核制度的缺失卻影響了職位調動的公平性，不利于律師事務所的發展。

（三）人員流動性較大

人員資源管理作為針對人員進行管理的工作，所以人員的流動也會在很大程度上影響人力資源管理的水平。現階段中小律師事務所營業過程中一般實行提成制或以提成制為主的利益分配機制，律師是掛名在律師事務所之下獨自求生，即便是同一律師事務所的工作人員在實際的發展過程中也缺乏溝通。在這種背景下，律師難以感受到集體榮譽感和歸屬感 ，因此人員流動現象十分常見。人員的流動使得管理人員不斷地更新和轉移檔案，不僅增加了任務量，還會對已經制定好的人力資源管理模式產生影響，在很大程度上制約了管理水平。

四、中小律師事務所的人力資源管理策略

（一）建立預見性的人力資源管理模式

現階段，律師事務所的主要任務側重于為客戶提供事前決策和事中控制，以盡可能地規避客戶可能遇到的法律風險。為了滿足這一要求，需要律師事務所建立預見性的人力資源管理模式。一方面，中小律師事務所需要加強對人才引進的重視程度，將人才作為推動律師事務所發展的關鍵一環，結合律師事務所的發展需要建立起人員招聘機制，通過提高薪資待遇和福利的方式招聘到技術性人才。在人員招聘的基礎上，還需要堅持以人為本的原則，將員工利益和企業利益相結合，激發員工的工作熱情和積極性。另一方面，中小律師事務所的人力資源管理要具備長遠的目光，不能夠局限于現在。管理人員需要結合整體與局部，為員工打造一個有上升渠道的工作環境，從而增強員工的凝聚力，激發員工的責任感，推進律師事務所的發展。

（二）完善管理制度

制度的缺失是影響管理水平的關鍵，因此要想充分發揮人力資源管理的功能，關鍵還在于管理制度的建立。首先是建立獎懲制度，適當的獎勵和懲罰在一定程度上能夠激發相關人員的工作積極性，所以人力資源管理需要結合工作實際建立起完善的獎懲制度。一方面，對于達到標準線的員工進行獎勵，激發其上進心，更好地服務于崗位；另一方面，對于未達標的員工進行適當的懲罰，激發其工作的責任心，避免在工作環節出現失誤。其次是建立責任落實制度，管理人員需要結合崗位職能將工作責任落實到具體的人員身上，這樣就能夠在出現失誤的第一時間進行責任劃分并追究，避免相互推諉狀況的出現，減少失誤。最后是建立監督制度，傳統的人力資源管理由于缺乏監督，往往會出現“尸位素餐”的狀況，影響中小律師事務所開展工作。建立起完善的監督制度，就能夠針對人員和人員的工作流程進行監督，在避免其出現失誤的同時激發其工作的積極性，保證了人力資源的規范性。

（三）強化人員培養，避免人才流失

現階段，中小律師事務所在發展過程中，因為工作制度方面存在缺陷，所以人員流失狀況十分嚴峻，不僅為人力資源管理增加了任務量，還在很大程度上影響了人力資源管理工作的開展。在此背景下，要求管理人員采用專業的人力資源培養模式，增強工作人員的歸屬感，以減少人力的流失。一方面，律師事務所在招聘需要明確工作人員各方面的義務，為其提供法律保障。律師事務所在勞動合同的制定環節需要規定每個工作人員的職能和應盡的義務，避免在后續的工作中出現糾紛。另一方面，律師事務所要建立人才培養制度。律師事務所的工作人員應在工作中獲取經驗和知識，所以培養制度的建立就成為人力資源管理的要點。律師事務所的管理人員需要摒棄傳統的放養式管理模式，建立起一個循序漸進的培養制度，從實習到執業，從輔庭律師到出庭律師，從專職律師到合伙人，律師成長如階梯一樣層層遞進，實現人員技能的培養。而且律師事務所還需要結合馬斯洛需求層次理論，分步驟、有計劃地建立青年律師人才的培養階梯機制，有的放矢地進行培訓，為律師事務所儲備人才。這樣一來，律師受到律師事務所的全程培養，就對律師事務所有很強的歸屬感，在提升員工能力的基礎上增強團隊的凝聚力，推動律師事務所的發展。

結 語

現階段，隨著城市化進程的加快，律師事務所行業也飛速發展，成為社會發展的關鍵一環。作為為相關人員提供法律知識的單位，律師事務所需要很強的技術性。然而，部分中小律師事務所還存在人力資源管理方面的問題，不僅在很大程度上影響工作人員的工作質量，還制約律師事務所的發展。在此基礎上，需要管理人員在實際的發展過程中加強對人力資源管理的重視，并且通過長遠規劃的制訂、制度的完善和人員培養等手段，實現人力資源管理的落實。