中小企業構建和諧勞資關系的策略研究

郭瑜橋，孟 喬

(寧波工程學院 經濟與管理學院，浙江 寧波 315000)

1 引言

近年來，我國貫徹新發展理念，著力推動高質量發展，構建新發展格局，經濟實現歷史性躍升。而勞資關系作為市場經濟中最基本的經濟關系之一也備受關注。學者們認為，勞資關系是基于經濟學視角的雇傭者與被雇傭者之間的關系，這決定了他們本質上的矛盾屬性，表現為既相互依存又互相對立。和諧勞資關系相比于傳統勞資關系更強調勞資雙方的平等合作關系，雙方能夠自行調節矛盾且勞資矛盾緩和，是一種和諧平等、各盡所能、合作雙贏的良性勞資關系。發展和諧的勞資關系有助于激發員工的積極性和創新性，增強企業的軟實力，促進企業長期穩定健康的發展，進一步激發市場活力。因此，積極構建和諧的勞資關系對于促進我國建設社會主義和諧社會，實現社會主義現代化建設等方面具有重要意義。然而，目前我國勞資關系還存在著一定的不和諧情況，尤其針對中小企業，此類問題更加顯著。而中小企業作為我國國民經濟和社會發展的生力軍，肩負著促進經濟增長和社會穩定的重要使命。因此，分析中小企業勞資關系現狀，發現其中存在的問題，提出中小企業構建和諧勞資關系的相應策略建議，對于我國建設和諧的勞資關系、經濟的持續健康發展、實現良好的社會管理及民生改善具有重要意義。

2 中小企業勞資關系現狀

2.1 工作不穩定性強，勞資矛盾多

由于資本的逐利性，企業希望在生產過程中盡最大可能追求經濟利益最大化，而這往往與員工追求其自身利益最大化原則產生沖突，從而產生勞資矛盾。首先，因中小企業內部制度建設往往不健全，多存在職務權責劃分不清、工作強度高、人手不足等現象，所以企業內員工通常需要身兼多職，加班、無法享受法定假期等現象時有發生，但其應享受的補貼和福利等常常無法得到滿足和兌現，甚至正常薪資都被拖延發放，這導致了中小企業的員工離職率高且招人困難，同時也加劇了企業與員工之間的矛盾，增加了勞資關系的不穩定性。此外，一些中小企業員工的薪資分配也存在著不合理性。多數中小企業的工作強度高，工作環境差，且薪資偏低，薪酬體系缺乏靈活機動性，晉升機制及績效獎勵制度也不夠完善，由此產生損害企業員工工作積極性的不良影響。一些員工還可能因為崗位工資差距大、績效獎勵分配不均等情況而對公司心生怨懟，這不僅不利于企業建設平等和諧的人文環境，還會刺激勞資矛盾的進一步升級。因此，相比于大型企業，中小企業往往具有招工難、員工離職率高且流動性大、勞資矛盾多等特征。

2.2 勞動合同簽訂不規范，社會保險被削減

在中小企業，延長勞動者工作時間、克扣勞動者加班補貼等情況時有發生。此外，由于勞資雙方法律意識較差，出現勞動合同簽訂滯后、合同條款隨意變更等不規范的情況，還有企業為降低解約員工產生的違約金，采取簽訂短期合同的方法，進而導致員工歸屬感不強，員工與企業之間無法建立穩定的互信關系。此外，由于勞動者對于勞動合同的規范程度重視不足，導致在后續與企業發生矛盾糾紛時，無法提供有效的證據證明維護自身的合法權益。在此情形下，員工的利益得不到有效保障，企業也會面臨一定的聲譽損失和運營負擔，由此加劇了勞資關系的緊張。還有一些雇主為了減少企業對員工薪資成本的投入，逃避其應負擔的繳納員工勞動保險的責任，選擇克扣繳納員工的社會保險或削減員工的參保項目，尤其當員工對勞動法律法規不熟悉時，更容易發生員工權益被惡意侵害的情況。

2.3 員工維權耗時長，協調難度大

由于社會主義市場經濟的快速發展，企業用工形式逐漸多樣化，員工的權利義務內容逐漸復雜，企業與員工間的糾紛與訴訟請求也變得更加多樣化，從傳統的工傷賠償和勞動報酬給付等維權需求，增加為包含解除勞動合同、支付補償金、賠償金、加班薪金等多樣化需求。同時，員工維權所涉及的行業領域逐漸增加，現已包含除傳統制造業外的建筑業、物流業、教育服務業等多種行業。這雖然在一定程度上體現出人們法律意識的增強和對于維護自身合法權益認知的逐漸加深，但由于可能存在中小企業本身內部制度建設不完善，企業改制、用工制度改革等尚未解決的遺留問題，以及相應的法律法規不健全、政府及工會對企業監管不足等情況，勞資雙方糾紛和訴訟的解決時間將進一步增加，協調難度加劇，使得勞資關系更加緊張。

2.4 工會功能被弱化，員工缺乏維權保障

工會的基本職責是維護職工的合法權益，包含勞動關系協調、監督檢查工作、員工生活福利、勞動保護等。但由于工會不是法律法規的制定者，也不是具體的執行者，所以很多中小企業對于工會建設的重視程度不足，中小企業工會普遍存在“經費匱乏、地位及獨立性程度低、發揮作用小”的情況，工會建設相對滯后，形同虛設，且不受員工信任，有些中小企業甚至沒有建立工會組織。此外，現有工會可能受限于工會工作人員的業務能力和自身素質，無法為企業內的勞動者提供高質量的幫助，由此，中小企業工會職能被進一步弱化。另外，很多企業的工會建設依托于企業本身，工會管理者往往由企業指派，在此情形下，如果雇主對工會持漠視態度，那么工會通常受制于企業雇主，當員工權益受到侵害時，工會無法有效維護員工的合法權益，造成員工權益的保障機制薄弱，加劇了雇傭方與勞動方之間的矛盾。

3 中小企業勞資關系不和諧現象的成因分析

3.1 勞資雙方的信息不對稱

信息不對稱通常是指由于交易雙方擁有的信息資源的來源、渠道、數量均有所不同，從而造成雙方信息資源不對等的情況。往往擁有信息資源更多的一方占據優勢地位，能夠搶占先機，獲取更多利益。信息資源劣勢的一方通常會對某一情況缺乏更為科學、客觀及合理的判斷，從而做出非理性決策或行為。現實情況下，雇傭方與勞動者之間通常存在信息不對稱的現象，而勞動者在更多情況下處于信息資源的劣勢地位，因其對企業的了解和認知相對匱乏，尤其當企業有意隱瞞員工相關信息時，員工的劣勢將更加明顯。當勞動者與企業簽訂勞動合同后發現，企業無法達到其原有預期或無法兌現其先前所作承諾，則會激發員工對企業的不滿情緒，造成勞資矛盾。而在多數情況下，由于信息不對稱產生的勞資關系不和諧，企業員工通常處于弱勢地位，難以維護自身的合法權益。從另一個角度，員工對于自身情況的隱瞞與不符合客觀事實的陳述也會造成企業對員工的錯誤判斷，當員工無法完成其工作任務或惡意侵犯企業利益時，企業必定會對該員工采取如處罰、開除甚至追究法律責任等措施。因此，勞資雙方信息不對稱是導致雙方關系不和諧的一個重要因素。

3.2 勞動者法律意識淡薄

勞動者法律意識淡薄是造成很多勞動糾紛的主要原因。中小企業的勞動者可能受限于自身能力水平，在初始簽訂勞動合同時，由于對相關法律法規不了解，或者亟須一份工作維持生計，而最終草草簽訂了不規范的勞動合同，甚至選擇延后簽訂勞動合同，這均會造成勞動合同失去其原本應有的法律效力，不能有效的維護勞動者的合法權益。而在與公司出現矛盾糾紛時，法律意識淡薄的勞動者很難運用法律武器維護自身的合法權益。一些員工不愿走法律途徑最終選擇妥協，而有些激進的勞動者可能會通過“大鬧”“威脅”等違規違法手段尋求問題的解決，但這種方式不但不利于矛盾的解決，甚至可能會因自身行為的不良后果遭受不必要的損失甚至處罰與賠償。此外，勞動者法律意識淡薄還可能會對企業造成不利影響，如員工由于缺乏組織紀律性、消極怠工影響了企業正常的生產經營活動，或個別員工通過以權謀私、中飽私囊等手段和行為損害企業利益，這均會造成企業對員工的處罰與懲治，出現勞資關系不和諧現象。

3.3 中小企業內部溝通渠道不暢

中小企業在運營過程中，通常更注重績效增長、市場份額擴張等經濟指標，而忽略企業內部制度建設以及對于員工物質、精神追求的滿足。長此以往，在高壓的工作環境下，員工個人利益與企業經濟利益之間的矛盾會越發加深，最終導致訴訟和維權等不良情況的發生，形成兩敗俱傷的局面。究其原因是由于企業內部缺乏人文關懷和平等和諧的企業文化建設，以及企業與員工之間應有的暢通的溝通渠道匱乏，以致在矛盾產生后員工缺少表達途徑，使問題不能得到及時解決。中小企業中，資方占據絕對的主導地位，掌握著主動權和決策權，少有中小企業管理者關注企業溝通渠道的建設，因此員工的訴求常常被忽視。而缺乏企業內部協調溝通機制使得員工的不滿在心中逐漸累積，最終導致勞資矛盾的爆發。中小企業工會職能的弱化及企業內部沒能形成自上而下或自下而上的合理有效的溝通機制，均會對勞資關系產生消極影響，致使勞資關系緊張。

3.4 政府監管和執法力度不足

法律法規是維護勞資雙方合法權益的最后保障。但由于我國正處于社會主義市場經濟體制轉型的重要發展期，很多有關勞動保障的法律法規尚處于建設和完善階段，難以滿足由于勞資關系多樣化導致的日漸復雜的勞資糾紛。此外，地方政府為保障經濟發展，對很多企業的監管流于形式，對于企業違規行為沒有加以重視，對其進行較輕的處罰甚至視而不見。在此情形下，很多企業選擇壓榨勞動者的合法權益以換取更多的經濟利益，甚至利用法律漏洞侵犯勞動者的權益，這也進一步加劇了勞資矛盾，使得勞資雙方的矛盾更難以得到公平合理的解決。而中小企業由于內部管理機制不完善，以及政府監督檢查不嚴格，更可能選擇不承擔其應負擔的對員工及對社會的企業責任，侵害勞動者的合法權益。

4 中小企業和諧勞資關系的構建策略

4.1 加強法制建設及政府監管

政府作為法律法規的制定者和執行者，有最強的力量去引導勞資雙方的關系建立，調停和解決勞資雙方的矛盾。因此，需要繼續強調政府在構建和諧勞資關系中的重要作用，繼續加強法制建設，強化政府的管理職能。加快修改與完善有關勞資關系、勞資糾紛、社會保險等方面的法律法規，如《勞動法》《勞動合同法》《工會法》《中華人民共和國社會保險法》等。修改、調整、補充與我國現階段經濟社會發展不相匹配的法律法規，最終使所有與勞資雙方有關的問題均能用法律進行解釋，充分做到在解決勞資糾紛時有法可依、有法必依。此外，強化政府的監管職能，針對中小企業出現的用工不規范、惡意侵犯勞動者合法權益等行為進行嚴格的監管，做到執法必嚴，違法必究，切實維護員工的合法權益。勞動保障監察部門也應對中小企業的勞資問題進行重點關注，加強執法人員的辦事能力和辦事效率，加大建設經費投入，以更好地為勞動者提供服務，暢通維權渠道，降低維權成本。建立政府、企業及工會三方協同的勞資關系協調機制，加強社會對企業違法違規行為的監督，盡最大可能實現勞資雙方力量的平衡，保障勞動者權益，有效促進在中小企業中構建平等、和諧的良性勞資關系。

4.2 重視勞動者的素質提升

勞動者作為勞資關系中的關鍵主體之一，對于構建和諧勞資關系具有重要的影響和關鍵的作用。但目前多數的勞動者在勞資關系中處于弱勢地位，員工勞動權益被侵犯的情況時有發生。除了通過外部力量如完善制度建設、監督與規范企業行為等方法維護勞動者的合法權益，更需要通過內部力量，即勞動者本身的強大來實現對自身權益的有效保護。最好的情況即為勞動者能夠及時的發現并拒絕企業對自身權益的侵犯，或當勞動糾紛發生時，有能力維護自身的合法權益。尤其是中小企業的勞動者往往具有能力素質偏低的典型特征，那么提高勞動者的法律意識、強化其維權意識，對于幫助勞動者在工作過程中維護自身合法權益有積極影響。長此以往也有利于促進勞動者地位的提升，以及監督企業法律法規的執行。提升勞動者的素質可以采取如組織勞動者定期參加政府或企業舉辦的主題講座，鼓勵勞動者主動學習法律知識，探尋當勞動糾紛發生時合法合規的維權途徑。甚至可以將部分知識在學校教育時期就融入到課堂教學過程中，伴隨時代發展，能夠有效提升市場中勞動者的權責意識，塑造勞動者良好的法制觀念和維權意識。此外，勞動者不僅要關注其享有的權益，也應履行自身應盡的義務，如愛崗敬業、恪盡職守等。當勞動者對于自身權責更加明晰時，有助于其增強對企業的責任感，實現企業和員工的共同發展，構建和諧的勞資關系。

4.3 提升中小企業的社會責任感

中小企業是我國經濟發展和社會穩定的重要支撐，促進中小企業的和諧勞資關系建設有助于我國經濟的健康發展和社會主義和諧社會的建設。但很多中小企業沒有意識到其所肩負的歷史責任及其重要性，過于追求經濟利益而忽視了其應承擔的企業社會責任，而建立良好的勞資關系就是企業社會責任的一種體現。首先，中小企業應當主動尋求和諧勞資關系的建設，以企業為主導，倡導“以人為本”的發展觀念，崇尚企業與員工共同成長，主動搭建企業與員工的溝通橋梁，鼓勵員工提出對公司發展有利的建議，重視員工提出的意見，關注及保障員工的利益以增強員工的歸屬感和工作積極性，從而實現企業與員工之間的和諧合作，彼此尊重，相互信任，建設理解互信的公司文化，促進和諧勞資關系的發展。其次，構建科學、全面、合理的薪酬體系有利于企業營造賞罰分明、公平公正的人文環境，調動員工的工作積極性，將員工利益與企業利益有機結合，以減少由利益導致的勞資矛盾激化。再次，嚴格遵守法律法規也是企業具有社會責任感的表現。企業作為勞資關系中的優勢方，應主動減少勞動違法違規行為的產生，嚴于律己，減少企業內部勞資矛盾和糾紛的發生。依法依規運營也有助于企業長期的健康穩定發展以及建立良好的企業聲譽，這間接的增加了企業的凝聚力及核心競爭力。

4.4 強化中小企業的工會建設

工會作為雇傭方與勞動者之間的重要紐帶能夠在構建和諧勞資關系中發揮重要的作用。因此，強化對中小企業工會的建設有助于建立勞資雙方的溝通協調渠道，改善勞資雙方地位不平等的現狀。首先，完善中小企業工會的組織建設，工會成員確保由企業員工選舉產生，使其真正代表員工利益，維護員工權益，發揮工會的正常職能，形成公信力，讓越來越多的勞動者能夠主動選擇加入工會，信任工會。在員工與企業發生矛盾糾紛時，工會能夠成為員工的保障力量，代表員工與雇傭方進行公平洽談。其次，強化中小企業工會的維權職能。若想工會能夠更好的維護員工利益，工會組織也應不斷學習與進步，如通過參加培訓、召開主題會議等形式，積極主動的協調和處理勞資雙方出現的矛盾與糾紛，并運用法律手段依法依規幫助員工進行維權。最后，還要保障工會經費充足，監督企業繳納工會經費以維持工會的正常運行。工會不僅要積極參與企業決策，監督企業有關安全、衛生、社會保險繳納等規章制度的制定和執行，還要建立信息反饋機制和預警機制，及時并且主動的與勞資雙方進行溝通協商，解決潛在的矛盾和沖突，成為雇傭方與勞動者關系中的有效中介，促進勞資雙方關系的和諧穩固發展。