寬帶薪酬在基層事業單位的實踐研究

沈丹梅

本文通過薪酬調查，結合十四五規劃提出的收入分配制度，對事業單位薪酬管理的現狀進行研究，剖析存在的問題并提出對策。本文詳細介紹了寬帶薪酬理論的特點和作用，論證對事業單位的適用性，增強事業單位的核心競爭力。希望本文的研究成果對事業單位的薪酬改革具有實用價值。

現實中事業單位的薪酬制度與經濟運行已不相適應，改革成為迫切要求。事業單位各種條條框框限制了發展，加上外資誘人的高薪，事業單位人才流失嚴重。本文采用寬帶薪酬理念研究構建事業單位的薪酬體系，探索步入科學化、規范化軌道的新思路。

一、我國事業單位薪酬現狀、問題及成因

任何薪酬管理模式都存在優缺點，在實際運用中，還需要采用客觀的態度來評判。而且，所有體制的構建都需要依托于組織形態，面對復雜的外部環境，組織形態也會不斷出現變化。

（一）我國事業單位薪酬現狀

1.事業單位員工工資

我國事業單位的薪酬結構分為三部分，基本薪酬、獎金和福利。基本薪酬和加薪與自身具備的專業知識與技術有關，依據員工是否具有的專業，是否運用于工作實踐中來決定員工的薪酬等級。專業技術人員獲得較高基本薪酬，獎金比重較小。基本薪酬是由崗位工資和薪金工資組成，崗位工資主要是依據員工在所聘的崗位表現出的責任心來定位。分為專業技術崗位13個等級，每個崗位等級對應一個工資標準。

薪級工資主要體現員工的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。

績效工資是依據員工在工作中做出的實際業績和為單位付出的貢獻來定位。基礎性績效工資的發放標準根據單位的地方財政實力，參考當地的經濟發展情況和物價水平，崗位的責任和權利這些因素來規定，一般按月發放。獎勵性績效工資以員工績效考核結果為依據來制定標準，更多的是對員工的工作量和貢獻的獎勵。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

2.事業單位員工的各種福利組成

事業單位的員工福利分為兩大塊，法定福利和補充福利。法定福利包括三部分，社會保險、法定假期、住房公積金。補充福利包括職業年金和補充醫療保險兩部分。

（二）事業單位薪酬管理存在的問題及對策

事業單位的薪酬是參照公務員制度發放的，我國的公務員制度是1993年建立的，還不是很成熟。

1.薪酬結構不合理，薪酬水平偏低

通過薪酬市場調查，可以統計出事業單位薪酬的變化。不難看出事業單位的薪酬變動范圍比較小，薪酬級別之間的差別不太大，無法完全體現出不同職位的價值。某些工作崗位工作任務重，工作量大，崗位工資設置偏低。對于工作任務的褒獎難以通過薪酬福利等方式得到兌現。組織對員工進行有效激勵的常見手段是薪酬激勵，如何讓有限的薪酬價值最大化？薪酬的等級應該結合崗位職責、員工的技能水平、做出的貢獻、績效考核結果這些綜合因素變動，而不是單一的職位晉升才能獲得高薪，合理的薪酬設計才能最大化激勵員工，調動積極性和主動性，吸引和保留人才。

2.人才評價機制不成熟

事業單位的專業技術崗位的高級、中級、初級各個級別的聘任比例是有限制的，越是高級的崗位比例越低，又是采取評聘分開原則，導致很多優秀的專業技術人員遇到職稱晉升的瓶頸，沒有職數就無法聘任，哪怕是通過任職資格考試獲取高級職稱也無法聘任。這挫傷了很多高級人才的積極性，紛紛跳槽出體制內，到人才市場尋求更好的出路，開辟更廣闊的職業發展路徑，體現更高的人生價值。我國的人才評價機制存在一些不足，如果不進行改革，就會導致更多人才的流失。只有健全評價制度，創新評價方式，推進改革，才能激發專業技術人才活力。

傳統的薪酬體系容易造成一些員工不勝任級別較高的職位，卻要在這個職位上耗到退休，而更為龐大的群體晉升無望，長期處于“消極怠工”的狀態，而且他們中很多人對單位的分配機制多有怨言。

3. 績效考核和薪酬關聯不大

因為事業單位在組織結構上依然實行的是等級制，績效考核結果沒有真正應用于獎金的發放，流于形式。績效評價技術比較單一，考核指標數量過多，不具體，難測量、難實現，缺乏一套完整的指標體系支撐。知識型員工的績效指標難以量化。弗羅姆提出的期望理論認為，若想使激勵作用最大化，要將工作績效結果與報酬相結合，首先要建立一套公平、可量化的績效管理和考核流程，設計富有激勵性的薪酬體系可以讓管理者解脫出來，減少監督，給員工提供更多的職業生涯信息，促使員工更加自發地工作，提高人力資源的競爭優勢，提高生產力水平。

4.工資與員工個人技能、能力脫鉤

傳統的薪酬模式導致員工掌握新技能、提高個人工作能力、學習新的工作經驗，提高工作效率卻不能獲取工資的增長，無法體現出高水平員工與低水平員工能力的差異，收入分配平均主義，普遍吃大鍋飯，晉升論資排輩，挫傷了高潛質員工的積極性，無法激勵員工提高自身素質，易形成不思進取、安于現狀的工作態度，影響了辦公效率。

5.內部激勵約束機制不完善

事業編制人員的選拔和調動多半是上級任免和指派的，考核制度不能完全消除人治因素，普遍存在干部能上不能下的現象，鐵飯碗的傳統觀念頑固。激勵約束機制不完善，規章制度形同虛設，績效考核結果并沒有真正作為獎懲的依據，員工的行為準則缺乏職業道德的約束，導致員工怠工、推卸責任等一些消極行為。平均主義和大鍋飯現象造成組織缺乏團隊合作精神，每個人只關心自己的利益，對工作沒有太多的熱情，降低了工作質量。組織要調動員工的積極性，應該創造良好的工作環境，支付合理的薪酬，讓員工的基本生活有保障，滿足內心的需求，增加工作滿意度。建立優勝劣汰、優上劣下的長效機制，解決管理僵化，通過獎懲引導員工完成任務，達到良好的績效。付出多少就能回報多少，這種簡單的理念其實最能影響員工的行為和態度。當一名員工努力工作后能夠獲得上級的表揚，社會地位、職位晉升、工資、獎金等能夠帶來成就感，就會嘗試著去完成具有挑戰性的工作，想為組織多做貢獻，實現個人潛能。如果沒有太大的激勵力度，就無法產生一流的成果。優厚的福利可以激發和鼓勵員工的創造性，留住優秀的人才，有利于機構的長期發展，提高歸屬感，提高士氣和整體形象，提升機構的整體效益。

二、寬帶薪酬理論與傳統薪酬的比較

（一）在傳統薪酬結構中，薪酬的變動范圍比較小，薪酬等級比較多。寬帶薪酬是對傳統的一種改進，合并大量的薪酬等級，有較寬的薪酬變動范圍。傳統的組織結構存在著等級制，下級通過層層匯報才能得到上級的批準，不能越級。而寬帶薪酬就消除了這種等級制。

傳統的薪酬模式想得到薪酬的晉級必須獲得職位的晉升才能達到。由于寬帶薪酬可以將個人技能和能力的提高與加薪緊密地對應，員工不再將注意力集中于尋求如何獲得職位晉升，會將更多的時間用于如何提高自身素質。

（二）薪酬是一種成本，雖然高薪可以提高工作效率，但也要做好薪酬預算，控制好成本支出。以市場為導向，密切關注勞動力供給需求的動態，配合薪酬的市場調查，參照薪酬市場化水平來定位組織的薪酬水平，確保組織的核心競爭力，符合薪酬的公平性、競爭性的原則，員工個人也會更關心自己的成長和價值。

（三）在傳統薪酬結構中，員工的職位晉升就可以獲得薪酬的增長，但這種晉升是垂直向上的職位流動，如果組織要開發員工，讓員工更多地體驗工作，向下一級職位輪換，也許會遭到員工的拒絕。因為下一級的職位可能意味著對應的薪酬級別也是要同時降低相同的級別。而寬帶薪酬里只設計4～8個寬帶，大量的職位在同一個薪酬寬帶里，即使崗位輪換，員工也不會擔憂薪酬的變動，在對員工進行橫向或向下調動時所遇到的阻力就會小很多。

再者，有利于職位輪換與培育跨職能成長和開發。寬帶薪酬的優越性在于將加薪與員工的能力提高結合起來，通過培訓努力學習掌握新技能的員工都可以得到相應的貨幣性工資待遇，員工的積極性肯定會提高。為員工提供各種不同的崗位之間輪流工作的實踐體驗，可以獲取更多的新技能，學習更多的工作經驗，有利于跨職能成長，這也是對員工的一種開發。員工拓展新技能的同時可以獲得薪酬的增長，自然也不會拒絕職位輪換。

（四）依據傳統薪酬制度，上級沒有特權照顧哪個員工多增加工資。工資額度都是依據自身的薪酬級別發放，每個級別對應一個薪資標準。目前事業單位的獎金發放國家沒有統一制定標準，而是各地區自行根據地方財政實力做規定。

傳統的薪酬增加都只有職位的進一步提升才能享受高一級的薪酬待遇。即使哪個員工的工作能力特別強，取得的貢獻特別大，也無法傾斜。而晉升的機會并不是很多。在寬帶薪酬結構里給員工的薪酬水平界定留有很大空間，上級有薪酬決策權，哪個員工的業績比較穩定突出，就可以得到更多的獎勵。

（五）有利于促成良好的工作績效。寬帶薪酬更推崇培育團隊績效文化，不再局限于以往狹隘的個人發展。組織的共同進步需要員工懂得分享知識、團結合作，員工的晉升方式也不再是傳統單一的垂直的往上流動，而可以是橫向的，多個崗位的輪換，員工個人幸福感提升了，也增加了歸屬感、榮譽感。這樣能淡化頭銜、等級帶來的惡性競爭，和諧了工作關系，引領員工追求更美好的愿景，提升組織整體績效，而不是單一的個人績效。

（六）隨著員工多元化價值觀的改變，人事部門的工作重心將要產生變革，用更多的時間處理一些更繁雜更有價值的人力資源事務。比如知識管理、管理技能開發，從傳統轉向非傳統，不用把太多的時間花在績效管理、薪酬管理、福利管理等日常性事務活動上，畢竟合理的薪酬帶來的高生產力，激勵帶來的自覺性，更有利于組織的價值最大化。

寬帶薪酬體系改革能夠在一定程度上緩和并解決與員工切身利益相關的三個模塊：薪酬、績效、晉升。其優越性在于依靠干部的績效和能力對薪酬級別進行劃分，薪酬不受級別和職位的影響，薪酬的標準可以根據不同的工作內容設定，因而更適合對干部進行分類管理。

三、采用寬帶薪酬理論設計事業單位薪酬的可行性和必要性

在實際工作中，專業技術人員所處的崗位價值與個人能力、績效和貢獻是有關的，傳統薪酬的崗位工資不能凸顯崗位價值，因此要借鑒寬帶薪酬理論構建專業技術人員的薪酬制度。一是現代的薪酬設計理念應該更注重滿足員工的內在心理需求，這種激勵比較隱性；二是團隊性原則，主要促使團隊成員之間相互合作，更好地發揮團隊效能。合理的薪酬設計既與組織的目標保持一致，能夠促進公共服務發展，又能使員工滿意、留得住人才。

組織通過雙通道培養復合型人才，一技多能，能夠擔負起多個崗位重任。薪酬體系分為三類，職位、技能、能力，寬帶薪酬更適合技能和能力這兩種類型，因為員工獲得新技能和能力提升能夠加薪。將專業技術類、職能類、管理類、事務類職位分別放入各自的薪酬寬帶，員工的晉升方式不再是傳統的那種垂直向上的單一模式，可以是橫向流動。雖然職位沒有體現出晉級，但并不影響員工的加薪，一旦有突出的工作表現都可以享受相應的薪酬。傳達出“你”的努力能夠提升“你”所處的崗位價值。

由于國家機關及政策在事業單位創立過程中發揮的作用至關重要，往往在薪酬制度的設立中處于獨一無二的地位。員工薪資的確定，是否能加薪，僅憑一張表格即可規定，沒有創新的薪資晉升機制。因此，寬帶薪酬制需要相應的制度文化支撐，還要與相應的人力資源戰略相匹配，更需要適應瞬息萬變的市場經濟環境。

在傳統薪酬體制下，薪酬的給付綜合考慮了職位、工齡、資歷等條件因素。尤其對于任職時間較長的中高層管理人員，上述因素在決定其薪酬高低中占了很大比重，而一旦采用了以績效和能力為導向的寬帶薪酬體系，無疑會對這部分人員帶來強烈的觀念沖擊。如果事先沒有和這部分員工進行及時、全面的溝通，讓這部分員工清晰地理解引入寬帶薪酬的用意，可能就會帶來較大的負面效應。

寬帶薪酬是事業單位工資改革實現激勵作用的重要手段，雖然我國目前并不具備全面實行寬帶薪酬的充足條件，但在事業單位中運用寬帶薪酬，無疑是一個必然趨勢。

結語：

通過文獻法、類比分析法、歸納法論述了引入寬帶薪酬的必要性和可行性，激勵創新和績效反饋的可持續性，獎勵技能嫻熟的員工，創造出員工與單位之間雙贏的結果。這種全面戰略更注重靈活、反復溝通、戰略匹配。激勵員工不斷在各自崗位上奮斗，推動技術的不斷進步，給社會帶來福祉。