事業(yè)單位績效管理存在的問題及解決措施探討

方楚堅(jiān)

隨著新一輪改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績效管理改革進(jìn)入關(guān)鍵時期。本文首先闡述了績效管理的背景和存在的主要問題，同時結(jié)合實(shí)踐案例詳細(xì)分析了相關(guān)問題，并有針對性地提出了解決問題的方法和策略，最后對事業(yè)單位績效管理未來發(fā)展趨勢進(jìn)行了展望。

一、事業(yè)單位績效管理背景

績效管理強(qiáng)調(diào)以績效為導(dǎo)向，注重管理結(jié)果和效益的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位績效管理是指通過制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，對事業(yè)單位的工作進(jìn)行評估和管理的過程，旨在提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量、效率和效益，促進(jìn)單位的發(fā)展。在全球許多國家，政府公共部門改革已經(jīng)成為一個重要的議題，引入績效管理是一種提高公共部門工作效率和服務(wù)質(zhì)量的手段。績效管理可以幫助事業(yè)單位確立清晰的績效指標(biāo)，構(gòu)建有效的評價體系，使事業(yè)單位的工作過程更加透明，便于向外界和上級機(jī)構(gòu)解釋和報告工作成果。此外，科學(xué)合理的績效管理，可以幫助事業(yè)單位合理配置資源，提高資源利用效率，提升服務(wù)質(zhì)量，確保公眾獲得高質(zhì)、高效的服務(wù)，提升公眾滿意度。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題和原因

目前，事業(yè)單位績效管理存在一些問題，其根源在于事業(yè)單位在組織結(jié)構(gòu)、文化、制度等方面還不夠完善。

（一）目標(biāo)設(shè)置不明確

目前，很多事業(yè)單位績效目標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏明確的定量指標(biāo)，管理體系中也沒有對應(yīng)的可衡量績效數(shù)值，使目標(biāo)無法被量化和驗(yàn)證。主要原因在于：管理人員未能將單位戰(zhàn)略目標(biāo)有效地傳達(dá)給各級部門和各崗位員工，團(tuán)隊(duì)對單位戰(zhàn)略目標(biāo)的理解不清晰，績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏一致性，員工難以認(rèn)同和落實(shí)。

（二）缺乏科學(xué)合理的指標(biāo)體系

當(dāng)下，一些事業(yè)單位的績效指標(biāo)體系過于簡單，難以衡量實(shí)際工作任務(wù)。指標(biāo)體系不科學(xué)，導(dǎo)致績效評價失真，無法準(zhǔn)確反映單位的實(shí)際運(yùn)營狀況。其原因在于，績效管理部門缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)支持，難以選擇合適的指標(biāo)對績效進(jìn)行評估，績效指標(biāo)的制定者對業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵績效要素缺乏深入的了解，無法建立科學(xué)的指標(biāo)體系，或者優(yōu)先考慮簡單易行的指標(biāo)，忽視了績效評價的全面性。

（三）主觀性評價難以避免

績效評價工作中相關(guān)主管人員存在主觀性和偏見，績效評價結(jié)果不公平、不客觀，員工對績效評價的信任度不高。其原因主要是事業(yè)單位缺乏科學(xué)客觀的績效評價方法和評價工具，主管人員由于受個人偏見、情感因素及過往經(jīng)歷的影響，往往憑借主觀認(rèn)知來確定評價分?jǐn)?shù)，績效評價缺乏客觀性，績效評價結(jié)果主觀成分過高，影響了員工的工作積極性。

（四）缺乏激勵機(jī)制

一些事業(yè)單位在績效激勵方面存在不足，無法充分激發(fā)員工的工作動力，導(dǎo)致員工對績效管理的參與度降低。其深層次的原因是，在日常管理規(guī)范中，績效激勵措施不明確，員工不清楚如何通過提高工作績效來獲得激勵，認(rèn)為可能會“勞而無功”；管理層未將績效激勵作為重要的管理手段，導(dǎo)致激勵措施不足，激勵只集中在小范圍崗位，忽略了對各個工作崗位的員工進(jìn)行激勵，員工缺乏提升績效的動機(jī)。

（五）評價過程不透明

事業(yè)單位的績效評價過程缺乏透明性，員工不了解評價標(biāo)準(zhǔn)和流程，過程不透明導(dǎo)致員工對評價結(jié)果產(chǎn)生懷疑，影響員工對單位的信任感和滿意度。其原因是，在很多事業(yè)單位中，績效評價標(biāo)準(zhǔn)未充分向員工解讀，員工對評價標(biāo)準(zhǔn)一知半解；單位部分管理層對評價過程過分保密，員工對其充滿疑慮，認(rèn)為績效評價存在“暗箱操作”，甚至當(dāng)評價過程出現(xiàn)變動時，管理層也未能及時通知員工，導(dǎo)致信息不對稱。

（六）績效與薪酬掛鉤不明確

當(dāng)下，由于各事業(yè)單位的管理方式正處于更新迭代階段，單位缺乏明確的績效獎勵政策，未能將績效水平與薪酬、晉升、福利、榮譽(yù)等掛鉤，即使掛鉤，但關(guān)聯(lián)程度不明顯，績效未能充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際激勵，員工不清楚績效如何影響薪酬水平，他們往往認(rèn)為“多勞不多得”，不如繼續(xù)吃“大鍋飯”。

（七）員工參與度不高

有些事業(yè)單位，員工對績效管理參與度較低，對績效管理不感興趣，員工參與度不高會影響績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和全面性。原因在于，有的員工對績效管理的重要性和效果缺乏認(rèn)識，認(rèn)為績效評價對自己的工作不會產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。有的員工對績效評價過程不滿意，不愿意積極參與，績效評價形同虛設(shè)。

（八）文化和傳統(tǒng)的影響

事業(yè)單位成立的年份往往比較久遠(yuǎn)，觀念傳統(tǒng)、文化陳舊、思想老邁，缺乏活力，難以接受現(xiàn)代績效管理理念，員工對績效管理存在抵觸情緒，阻礙績效管理的順利實(shí)施。原因是，事業(yè)單位擁有長期存在的特定組織文化，這種文化誕生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特殊時期，在市場經(jīng)濟(jì)改革中，部分事業(yè)單位思想轉(zhuǎn)變不夠徹底，單位工作任務(wù)主要是服務(wù)社會，其工作結(jié)果的評價與市場化的企業(yè)不同，也不適合直接套用企業(yè)的先進(jìn)文化體系。另外，部分事業(yè)單位管理層固守傳統(tǒng)觀念，對績效管理改革持保守態(tài)度。

三、優(yōu)化績效管理的措施

優(yōu)化事業(yè)單位績效管理，需要針對具體問題采取相應(yīng)的解決措施。

（一）設(shè)置明確的目標(biāo)體系

首先，制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其分解為可量化的績效目標(biāo)，使用SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)和時間限定）來確保目標(biāo)具有明確性和可操作性。績效管理部門應(yīng)與各部門溝通合作，確保績效目標(biāo)與部門工作目標(biāo)相關(guān)，定期評估目標(biāo)的完成情況，并根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)體系。

（二）建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系

績效制定部門應(yīng)通過對業(yè)務(wù)流程的深入分析，選擇與業(yè)務(wù)要素緊密相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，使用平衡計(jì)分卡等績效管理工具，建立多維度的指標(biāo)體系。在實(shí)踐中，應(yīng)收集可靠的數(shù)據(jù)來支持指標(biāo)的衡量，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時效性，定期對指標(biāo)體系進(jìn)行評估，并根據(jù)變化的情況進(jìn)行更新和優(yōu)化。

（三）避免主觀性評價

事業(yè)單位應(yīng)制定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化評價流程，壓縮主管人員主觀判斷的空間，采取多方參與的評價方法，實(shí)現(xiàn)全方位的績效評價。同時，事業(yè)單位應(yīng)為主管人提供高水平的培訓(xùn)機(jī)會，幫助主管人員了解客觀評價的重要性，避免主觀評價，同時通過反饋和監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)控主管人員的評價行為，確保評價公正性。

（四）建立良好的激勵機(jī)制

事業(yè)單位的績效管理部門，應(yīng)該設(shè)計(jì)多元化的激勵機(jī)制，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，以滿足員工不同需求，同時應(yīng)將績效激勵與個人和組織目標(biāo)緊密結(jié)合，使激勵與績效“對齊”。定期評估激勵的效果，根據(jù)反饋進(jìn)行調(diào)整，確保激勵機(jī)制持續(xù)有效。公開向員工解釋績效激勵政策，增強(qiáng)員工對激勵機(jī)制的信任。

（五）提高評價過程的透明度

在績效評價過程中，應(yīng)向單位的全體人員提供明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和流程，讓員工了解整個評價過程。建立反饋機(jī)制，讓員工可以隨時了解自己的績效評價情況，在評價過程中開展員工培訓(xùn)活動，向員工解釋評價標(biāo)準(zhǔn)和流程，消除員工疑慮。此外，單位還應(yīng)該開通員工咨詢渠道，讓員工可以隨時提出疑問和建議，增強(qiáng)員工的信任感。

（六）績效與薪酬合理掛鉤

事業(yè)單位，可以根據(jù)單位的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的績效與薪酬掛鉤政策，明確績效對薪酬的影響方式。設(shè)計(jì)激勵等級，將不同績效水平與不同的薪酬獎勵相關(guān)聯(lián)。在實(shí)踐過程中，定期與員工溝通績效與薪酬掛鉤的方式，科學(xué)衡量不同部門薪酬與績效掛鉤的形式，如業(yè)務(wù)部門和職能部門工作內(nèi)容不同，應(yīng)采用差異化的績效工資核算方法。

（七）提高員工的參與度

績效管理部門，應(yīng)建立員工參與績效管理的激勵機(jī)制，鼓勵員工積極參與績效管理；提供專業(yè)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對績效管理重要性的認(rèn)識。在實(shí)踐中，單位應(yīng)將員工參與績效管理納入績效管理決策流程，充分聽取員工的意見和想法，增強(qiáng)員工的參與感。在績效評價過程中及時向員工進(jìn)行反饋，讓員工了解自己的工作情況和工作改進(jìn)的空間。

（八）打破陳舊文化和傳統(tǒng)影響

事業(yè)單位要打破原來封閉陳舊的傳統(tǒng)觀念，引入現(xiàn)代績效管理理念，結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行改革。單位應(yīng)制定改革計(jì)劃，做好宣傳工作，轉(zhuǎn)變思想，培育新的單位文化，幫助員工適應(yīng)新的績效管理方式；單位要建立開拓型的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，確立新的思想觀念，確保改革能夠得到全體人員的支持。

四、實(shí)踐案例解析

（一）案例背景

某南方城市的規(guī)劃管理單位是該城市重要的職能型事業(yè)型單位，由于歷史悠久、部門較多、體系陳舊，績效管理存在一些問題：績效目標(biāo)設(shè)置過于寬泛，缺乏明確的指標(biāo)體系，導(dǎo)致績效評價過程主觀性較強(qiáng)；績效評價體系設(shè)置較為模糊，各部門員工難以理解，互評自評流于形式；評價過程主要由主管人員單方面完成，主觀性較強(qiáng)，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)評價結(jié)果不公平，未能真實(shí)反映自己的工作能力和成果；績效評價不透明，績效與各種獎勵、福利和薪酬的掛鉤不明確，導(dǎo)致員工參與度不高，特別是青年員工，在績效體系中沒有對應(yīng)的激勵措施，影響績效管理效果。

（二）具體的優(yōu)化措施

1.明確績效目標(biāo)和指標(biāo)體系。該單位通過與各個部門合作，明確與管理任務(wù)相關(guān)的績效目標(biāo)，并設(shè)計(jì)了涵蓋任務(wù)完成率、規(guī)劃成果、服務(wù)滿意度等多個維度的指標(biāo)體系，充分考慮各個部門客觀數(shù)值的計(jì)算，指標(biāo)體系參考當(dāng)下市場化的企業(yè)單位和先進(jìn)的對標(biāo)事業(yè)單位，使績效目標(biāo)更加具體和可衡量，提高績效評估的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.建立客觀評價機(jī)制。該單位引入全方位評價制度，讓多個相關(guān)方參與員工績效評價，降低主觀因素的影響。建立員工自評、同事評價、相關(guān)部門交叉評價的綜合評價機(jī)制，減少管理人員個人評價對評價結(jié)果的影響。在重要的考核節(jié)點(diǎn)，該單位引入第三方評估機(jī)構(gòu)對績效進(jìn)行評估，第三方不得與管理人員有任何關(guān)聯(lián)性，確保評價結(jié)果客觀和公正。

3.提高績效評價的透明度。管理層向員工詳細(xì)介紹績效評價標(biāo)準(zhǔn)和流程，讓員工了解自己工作績效如何被評價，消除員工的不確定感，使整個評價過程暴露在“陽光”下，使每個環(huán)節(jié)都做到民主、公開、公正，特別是評價的流程和結(jié)果，充分向全體員工披露，接受質(zhì)疑詢問，完成監(jiān)督審查。

4.績效與獎勵合理掛鉤。通過科學(xué)的評估，該單位了解到員工最重視的獎勵內(nèi)容，出臺了績效與獎勵掛鉤的政策，實(shí)現(xiàn)獎勵的多樣化，包括：薪酬、晉升、福利獎勵等；針對業(yè)務(wù)部門，該單位設(shè)立規(guī)劃成果獎、科研成果獎等，將績效與獎勵掛鉤，提高員工工作的積極性；針對單位未來建設(shè)主力軍的青年人，績效主管部門通過深入地調(diào)查了解，找到青年人更關(guān)注的激勵方式，如：獲得更好的發(fā)展機(jī)會、獲得更有價值的培訓(xùn)機(jī)會等，將青年人需要的激勵與績效考核相掛鉤，讓青年人更有動力參與績效評估工作。

5.定期反饋和改進(jìn)。該單位的績效機(jī)制不是刻板固定的，而是“動態(tài)完善”的。單位建立了定期績效反饋機(jī)制，與員工討論績效評估方法，共同制定改進(jìn)措施，并且在評估的過程中，時刻關(guān)注外部的政府政策、市場行情、企業(yè)單位需求等變化因素，將變化因素納入績效動態(tài)調(diào)整中，完善評價體系。

（三）優(yōu)化后的效果

1.績效管理高效。該單位通過建立明確的績效目標(biāo)和指標(biāo)體系，建立了健全的績效評價體系，單位績效管理流暢高效。該單位在一個月內(nèi)完成了績效評價體系的培訓(xùn)和推廣工作后，一個季度內(nèi)員工熟練掌握了評價方式，通過兩次評價體系試運(yùn)行，效果良好。該單位下個季度正式啟動績效評價體系，該體系的應(yīng)用收到了良好的效果，通過優(yōu)化資源配置和改進(jìn)工作流程，工作效率顯著提升。

2.員工滿意度提升。通過公正客觀的績效評估，員工能夠感受到公平公正的評價氛圍，主動進(jìn)行績效評價反饋，積極建言獻(xiàn)策，特別是青年員工，通過科學(xué)合理的績效激勵，涌現(xiàn)出了一批成績突出的業(yè)務(wù)骨干，他們對職業(yè)發(fā)展充滿熱情和信心。

3.員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力獲得提升。通過績效管理改革，該事業(yè)單位不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提升單位員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。過去該事業(yè)單位常被認(rèn)為是“組織繁冗、觀念陳舊”的“老人家”，經(jīng)歷這次改革，整個單位煥發(fā)新活力，對接的相關(guān)政府部門、企事業(yè)單位給予其一致的好評：“舊貌換新顏”。

五、展望發(fā)展趨勢

未來，事業(yè)單位績效管理將更加科學(xué)、靈活、個性化、多元化。

（一）數(shù)據(jù)驅(qū)動績效管理

隨著大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位將更多地依賴數(shù)據(jù)來指導(dǎo)績效管理決策，使績效評價更加精準(zhǔn)，數(shù)據(jù)化的方式也有利于事業(yè)單位與外部創(chuàng)新科技對接，與時俱進(jìn)，科學(xué)發(fā)展。

（二）績效評價個性化

未來，事業(yè)單位績效評價將更加注重個體差異，特別是隨著00后踏入職場，個性化的評價體系能夠更深入地挖掘員工的潛力，根據(jù)員工的實(shí)際情況和發(fā)展階段，制定個性化的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，最大化地發(fā)掘個體價值。

（三）跨界融合

跨文化管理將成為事業(yè)單位績效管理的一部分，未來事業(yè)單位人員和工作內(nèi)容勢必更加多元化，單位需要更好地整合不同文化和價值觀，增強(qiáng)事業(yè)單位的包容性，實(shí)現(xiàn)跨界融合的績效管理。

（作者單位：廣東省地質(zhì)裝備中心）