企業財務績效評價指標體系構建理由與原則

甄偉

摘 要：財務績效評價指標體系是財務管理工作中的一個重要組成部分，只有對其進行不斷的優化和完善，才能讓財務管理在工作中的效率性和針對性更加突出，所以，對該項評價指標體系進行深入研究和科學構建，是非常有必要的。

關鍵詞：財務績效；評價指標體系；構建理由；原則

一、企業構建財務績效評價指標體系的理由

財務績效管理，作為一個可以有效評價財務管理部門與財務管理人員經營能力的重要手段，在現代企業經濟活動中、尤其是現代企業的財務管理活動中被廣泛采用，被越來越多的企業經營管理者和財務管理人員所重視，是企業提高經濟效益的一項非常重要的管理路徑。績效管理在現代經濟管理中一直都被給予著厚望，企業管理當局總是試圖通過績效管理來調動工作人員的積極性，來實現獎勤罰懶，來實現對人的潛力和潛能的發掘。那么什么是績效管理呢？所謂績效管理，其實就指的是企業的各級管理層及其所屬員工，為了實現管理目標，所共同參與的企業績效的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用以及目標提升等的一個持續往復循環的過程。企業進行績效管理的目的性非常明確：通過這種管理手段來達成對企業組織、部門和員工個人工作績效的持續提升。從績效管理的字面不難看出，決定績效管理好壞的關鍵要素有兩個，其一是績效，其二就是管理，二者缺一不可。那么什么是管理呢？關于“管理”一詞的內涵，學術理論給出的解讀大體上是指，企業管理層在管理工作中應該把復雜的工作予以簡單化處理，把簡單的工作予以可操作化處理，把可操作的工作予以量化、度化和細化處理，然后再把量化、度化和細化工作予以可考核化處理。盡管在此過程中，績效管理在企業不同的部門、不同的崗位有著不同的目標，但對于以營利為目標的企業來說，無非都是為了利益。據此，就可以這樣的概述績效管理，即圍繞企業目標、對目標完成情況的各個部門、崗位和個人所進行的指標分解、跟蹤、檢查、考評、獎懲的一系列的過程。同理，也可以據此概述企業財務績效管理，即圍繞財務管理目標和對財務管理目標完成情況的財務管理的各個部門、崗位和員工個人所進行的指標分解、跟蹤、檢查、考評、獎懲的一系列的過程。比如，企業作為一個逐利的經濟體，追求利稅是其運營活動的總體目標，企業要實現這個總目標，就需要將這個總體目標分解為不同的階段和分解到不同部門和崗位及其崗位責任人頭上，以企業的產品生產為例，如產品的品種、銷售量、價格、資源（人、財、物）、成本、費用、時效等，這些指標都要逐個落實到完成目標的各個階段和不同的部門和不同崗位及其崗位責任人頭上，這是一種“對號入座”的管理方法，在這種管理方法下，想不作為都不行，這也正是財務績效管理為企業經營管理者所重視的理由所在。

二、企業構建財務績效評價指標體系所應遵循的原則

首先是它的客觀性原則。所謂“客觀性”，其實就是我們常說的“真實性”，是一個與主觀性相對應的概念，客觀性突出和強調的是事物的實在性，在社會生產實踐中，將主觀性與客觀實踐進行有機結合，才能獲得事物的真理，據此可知，所謂財務績效評價指標體系的客觀性原則，突出強調的是，企業在對財務績效進行評價時，不管是采取的是什么評價方法和指標體系，在對財務績效進行評價的過程中，都必須要保證評價行為的公平和公正，評價者要站在獨立的立場上對被評價對象進行評價，評價者實施評價過程要排除外力的影響，比如對于評價所系數據的采集、加工、分析等等，要求實施評價的一方必須要做到已經完全排除了外力的干擾要是在完全獨立的工作狀態下完成的，因為只有這樣，企業財務績效的實際情況才能被如實的反映出來。

其次是它的創新性原則。沒有創新，就沒有經濟社會的發展和進步，沒有創新，就沒有企業的做大和做強，社會經濟進步需要創新，企業發展生產力需要創新，同理，財務績效評價也同樣需要創新，通過創新，可以增強企業市場競爭力和經濟效益獲取能力，通過創新，同樣可以增強企業財務績效評價體系的科學性和先進性，所以，企業在構建財務績效評價指標體系時，當然要把創新放在首位，在此前提下，對評價指標體系的選擇與應用予以充分考慮，以保證財務績效評價指標體系構建的先進性。

第三是它的激勵性原則。企業實施財務績效管理工作，其核心要素是人，而人是需要引導和鼓舞的，因此，在具體構建財務績效評價指標體系的時候，企業要注重對財務績效評價指標完成情況的正向激勵，道理非常顯而易見，如果企業所構建的財務績效評價體系具有良好的激勵效果，那么企業各個部門、崗位和員工個人等被評價者的主觀能動性就能得到充分的調動，從而使他們的潛質得以被發掘出來，從而使企業財務績效管理目標得以實現。此間需要強調一點的是：企業在構建財務績效評價指標體系中運用激勵性原則的時候，一是要注意把握好進行激勵的時機，要視具體情況決定實施激勵時間，這是因為，并沒有那種激勵機制是絕對有效的、時時適宜的，所以對于激勵時機的選擇應以隨機制宜為宜；二是要注意把握好進行激勵的頻率，所謂“激勵頻率”，即在一定時間里進行激勵的次數，通常，激勵頻率的高低，都是由工作周期里激勵次數的多少來決定的；三是要注意把握好進行激勵的程度，所謂“激勵程度”，一般都是指的激勵量的大小，也就是企業管理者進行“獎賞或懲罰標準的高低”，企業在實施激勵機制時，其激勵程度與激勵效果有著非常直接的關系，因此，如何掌握好激勵的程度是其中一個非常關鍵的要素，能夠對激勵作用的發揮產生直接的影響，過量激勵和不足量激勵非但都起不到激勵的真正作用，可能有的時侯還會發生反作用；四是要注意把握好進行激勵的方向，即激勵的針對性，通常來講，較低層次的需要被滿足后較高層次的需要就會出現，這就說明，在某一層次需要被滿足的情況下激勵的作用就會弱化，因而對于企業來講，只有當把激勵方向轉移到滿足更高層次的需要時，激勵的目的才更容易實現。

第四是它的可操作性原則。“可操作性”，即“根據可觀察、可測量、可操作的特征來定義變量含義的方法”，亦即“從具體的行為、特征、指標來描述變量的操作，將抽象的概念轉化為可觀察、可驗證的項目。”可操作性究其實質而言，其實就是對研究變量的操作程序和測量指標的一種更為詳細的描述。在實證研究工作當中，可操作性的重要尤為突出，這也說明了企業在構建財務績效評價指標體系時應遵循可操作性原則的必要性，根據操作性原則精神，企業在構建財務績效評價指標體系時，一方面要求企業對財務績效的計量和分析要以客觀數據為基礎，另一方面要求企業對財務績效評價指標的設計要簡潔、易懂，要重在突出財務績效評價指標體系的實效性。

第五是它的完整性原則。按照我國會計法中的有關規定，會計工作人員對企業的每一項經濟業務都要進行連續的、系統的和毫無例外地加以記錄，換言之就是企業會計工作人員要對企業在一定時期內的全部經濟活動都進行完整的記錄，會計工作人員有責任、也有義務保證自己所從事的會計工作的“五個完整”，即“資料完整、記載完整，反映活動完整、手續程序完整和檔案完整”，我國會計法還明確要求會計機構和會計工作人員對于那些記載不完整的原始憑證要予以退回更正和補充，對于會計人員出現的工作變更的情況，會計法要求工作變更人員必須待到與接管人員辦清交接手續后方可離開現行崗位，我國會計法中的這些規定，都表明了會計工作完整性的重要，所以，企業在構建財務績效評價指標體系時，也必須要對績效評價指標之間的銜接與完整進行充分考慮，防止績效評價指標之間出現交叉、重疊、脫節等問題，防止構建的財務績效評價指標體系脫離企業財務管理的實際需要。

參考文獻：

[1]國企財務績效評價體系建設重點難點問題分析[J]. 雷凡.現代國企研究，2019（06）：8.