民辦幼兒教師職業壓力對離職傾向的影響:一個有調節的中介作用模型*

梁九清 徐小溪 蓋倩倩② 衛少迪 梁 元 于 靜 曲方炳 武成莉

①首都師范大學學前教育學院(北京) 100048 E-mail:jqliang@cnu.edu.cn ②山東技師學院 ③西安航天城中心幼兒園 ④西安電子科技大學心理健康教育中心 △通信作者 E-mail:chengli816@126.com

學前教育是基礎教育的重要組成部分,而幼兒園教師隊伍及其素質是影響教育質量的關鍵因素[1]。現如今,隨著中國經濟的發展和家庭結構的變化,幼兒園數量不斷增加,人們對幼兒園的質量要求更高。民辦幼兒園在快速發展的同時,也面臨著師資隊伍不穩定、教師流動頻繁等諸多挑戰。因此,對影響其離職傾向的因素和機制作深入研究,對減緩我國民辦幼兒園教師的高流動性具有重要意義。離職傾向是指個人在為某組織工作后,想要離開并終止與其組織雇傭關系的意向和可能性[2],是預測員工離職行為的可靠指標。以往對影響民辦幼兒教師離職傾向的因素研究主要集中在工作嵌入[3]、自我效能感[4]等方面,但并未對職業壓力影響離職傾向的機制產生較多關注。因此,本研究從職業壓力的角度出發探索其對民辦幼兒教師離職傾向的影響及其可能存在的保護機制,為預防和干預民辦幼兒教師的離職傾向提供相應依據。

教師職業壓力是指教師在其工作氛圍中自身能力和可利用的外部資源不能滿足日常工作需求時形成的一系列生理、心理和行為上的反應[5]。教師職業壓力對其教育教學質量有直接影響。有研究表明,幼兒教師高水平的工作壓力會導致職業倦怠[6],預測幼兒教師的離職傾向[7]。現如今,人們對幼兒教師的期望和要求持續提高,民辦園中福利保障不足、保育教育分配不均等情況更促使教師產生較高的職業壓力[8],而職業壓力導致教師出現消極情緒并質疑其工作現狀,直接影響其離職傾向。據此,本研究提出假設1:民辦幼兒教師的職業壓力是影響離職傾向的風險性因素。

教師的職業認同是指教師對本職業及其內化的職業角色所具有的一系列正向認知、正向體驗以及行為趨向[9]。研究發現,較高的職業壓力會導致幼兒園教師的職業認同水平降低[10]。目前,幼兒教師在工作中存在著難以適應新環境、工作強度大等問題,促使其對幼兒園教育工作缺乏職業認同感[11]。另一方面,依據工作要求-資源模型,工作要求、工作資源是影響工作者的身體、心理及工作狀況的兩大因素[12]。幼兒教師離職意向除受工作要求所帶來的職業壓力等風險性因素影響外,還受到職業認同等工作資源的保護。以往研究表明,低水平的職業認同感會進一步誘發教師的流動趨勢[13-14],而教師對其職業的積極認同一定程度上能夠弱化因工作環境引起的心理落差,降低離職傾向。據此,本研究提出假設2:教師職業壓力可以通過職業認同的中介作用影響民辦幼兒教師的離職傾向。

心理資本是個體在成長發展中所展現的積極的心理狀態,可以幫助個體積極應對消極的外部環境,對個體的心理起到相應的“保護”作用[15]。工作要求-資源模型中心理資本能夠緩沖因工作要求耗竭帶來的消極結果,從而減少員工流失等負面后果的發生[10]。例如,擁有較高心理資本的員工在較高的壓力氛圍中大多選擇堅持并克服困難而不是選擇離職[16]。此外,有研究表明,心理資本不僅可以減輕職業壓力和職業倦怠[17];還可以調節其職業狀態,增加職業認同感,促進認知功能,進而提高對突發狀況、環境變化等職業適應能力[18]。因此,心理資本可能在個體的職業壓力對離職傾向的影響中發揮著積極作用。基于以上論述,本研究提出假設3:民辦幼兒教師心理資本在職業壓力和離職傾向之間起調節作用。此外,綜合上述假設,本研究提出假設4:民辦幼兒教師心理資本在職業認同和離職傾向中起調節作用(有調節的中介,見圖1)。

圖1 本研究構建的理論模型圖

1 對象與方法

1.1 對象

本研究以北京市民辦幼兒教師為研究對象,發放問卷825份,回收有效問卷763份(92.48%)。有效被試中,20～30歲教師388人(50.9%),31歲以上教師375人(49.1%);教齡0～5年教師440人(57.7%),6～15年教師288人(37.7%),16年及以上教師35人(4.6%);最高學歷為中專或高中教師166人(21.8%),大專教師378人(49.5%),本科及以上教師219人(28.7%);日工作時間5～8小時教師85人(11.1%),8～10小時教師555人(72.7%),10小時以上教師123人(16.1%)。

1.2 方法

1.2.1 幼兒教師職業壓力問卷 采用康康編制的民辦幼兒教師職業壓力問卷[19]。問卷包括工資福利待遇與社會地位、個人能力與自我期望、幼兒園工作氛圍與人際關系、家長因素、幼兒因素、工作負荷和家庭支持與影響7個維度,共有43道題目。問卷采用李克特5點計分,分數越高,表明職業壓力越大。本研究中,總問卷的克隆巴赫α系數為0.96,7個維度的α系數依次為0.88、0.86、0.90、0.88、0.87、0.93、0.73,說明該問卷具有良好的信度。

1.2.2 幼兒教師離職傾向問卷本問卷 采用黃斌改編的幼兒教師離職傾向量表[20]。問卷共有5道題目,采用李克特5點計分,得分越高,表明離職傾向越高。本研究中,問卷的克隆巴赫α系數為0.91,說明該問卷具有良好的信度。

1.2.3 幼兒教師職業認同量表 采用魏淑華編制的教師職業認同量表[9]。問卷包括角色價值觀、職業價值觀、職業行為傾向和職業歸屬感4個維度,共有18道題目。問卷采用李克特5點計分,得分越高,表明職業認同越高。本研究中,總問卷的克隆巴赫α系數為0.94,4個維度的α系數依次為0.91、0.95、0.88和0.82,說明該問卷具有良好的信度。

1.2.4 幼兒教師心理資本量表 采用覃阿敏編制的幼兒教師心理資本量表[21]。問卷包括人際心理資本和事務心理資本兩個維度,共有40個題項。采用李克特6點計分,得分越高,表明心理資本水平越高。本研究中,總量表的克隆巴赫α系數為0.97,事務心理資本和人際心理資本兩個維度的α系數分別為0.92和0.95。該量表具有良好的信度。

1.3 統計處理

使用SPSS 25.0和PROCESS插件對數據進行共同方法偏差檢驗、相關分析、回歸分析和有調節的中介模型檢驗。

2 結 果

2.1 共同方法偏差檢驗

本研究中4個量表由同一個被試分別填寫,可能會存在同源偏差的影響,所以采用Harman單因子檢驗方法對所有變量進行共同方法偏差檢驗。結果顯示,共有14個特征值大于1的因子,且第一個因子的解釋變異量為26.94%,低于40%的臨界值,表明本研究數據不存在顯著共同方法偏差變異。

2.2 離職傾向的基本情況及人口學差異分析

從表1可以看出,民辦幼兒教師的離職傾向較低,低于理論中值3。20～25歲、26～30歲及31～35歲的民辦幼兒教師離職傾向顯著高于36歲及以上的民辦幼兒教師,26～30歲的民辦幼兒教師離職傾向顯著高于31～35歲的民辦幼兒教師;教齡在6～10年以及11～15年的民辦幼兒教師的離職傾向顯著高于0～5年的民辦幼兒教師;本科及以上學歷的民辦幼兒教師離職傾向顯著高于其他學歷的民辦幼兒教師,大專學歷的民辦幼兒教師離職傾向顯著高于中專或高中學歷的民辦幼兒教師;日工作時間在10小時以上的民辦幼兒教師離職傾向顯著高于其他日工作時間的民辦幼兒教師,見表2。

表1 各變量的描述統計和相關分析(r)

表2 離職傾向的人口學差異分析

2.3 各變量的相關分析

表1顯示:職業壓力及各維度與離職傾向呈顯著正相關,心理資本及各維度與離職傾向均顯著負相關,職業認同及各維度與離職傾向均顯著負相關。

2.4 有調節的中介模型檢驗

根據研究假設,本研究采用SPSS的宏程序PROCESS模型15,將年齡、教齡、最高學歷及日工作時間作為控制變量,檢驗職業認同在職業壓力與離職傾向之間的中介作用,其次檢驗心理資本的調節作用,見圖2:①職業壓力顯著正向預測離職傾向;職業壓力顯著負向預測職業認同,職業認同顯著負向預測離職傾向。這表明職業認同在職業壓力對離職傾向的影響中起部分中介作用;②職業壓力與心理資本的交互項對離職傾向的負向預測作用顯著。職業認同與心理資本的交互項對離職傾向的預測作用顯著,見表3。

表3 有調節的中介模型檢驗

圖2 民辦幼兒教師職業壓力與離職傾向的關系:有調節的中介模型檢驗

職業認同在職業壓力與離職傾向關系中的中介效應,在低、中、高心理資本水平上分別為0.05、0.06、0.08,且95%置信區間均不包含0,見表4。職業認同的中介效應隨著心理資本水平的提高呈升高趨勢,即隨著教師心理資本水平的提高,職業壓力更容易通過提高職業認同來降低離職傾向。表明心理資本對職業認同的中介效應有顯著的調節作用,有調節的中介效應模型成立。

表4 不同心理資本水平下,職業認同在職業壓力與離職傾向關系中的中介作用

為了更清楚地揭示心理資本在職業壓力與離職傾向關系中調節作用的實質,進行簡單斜率檢驗。結果發現,高心理資本水平能削弱職業壓力對教師離職傾向的影響,見表5、圖3。進一步對職業認同、心理資本及離職傾向三者進行了簡單斜率檢驗,并繪制出了交互作用圖,見圖4。

表5 不同心理資本水平下,職業壓力對離職傾向的影響

圖3 心理資本對職業壓力與離職傾向之間關系的調節作用

圖4 心理資本對職業認同與離職傾向之間關系的調節作用

總的來看,離職傾向隨著職業認同的提高而降低,高心理資本水平下教師離職傾向較低,說明心理資本緩沖了低職業認同對離職傾向帶來的不良影響。

3 討 論

3.1 民辦幼兒教師離職傾向的現狀

本研究結果表明,民辦幼兒教師離職傾向處于中等偏下水平,這與已有研究結果略有不同[22],說明民辦幼兒教師未產生較強的離職傾向。此結果導致因素可能為北京地區較為優越的地理優勢和經濟優勢在一定程度上抑制了民辦幼兒教師離職傾向的產生。年齡較低的民辦幼兒教師離職傾向顯著高于年長的民辦幼兒教師,一方面,年長教師擁有相對豐富的工作經驗、良好的適應和調節壓力的能力[11];另一方面,年長教師更追求生活以及職業的穩定性,傾向在熟悉的環境中工作,因此其離職傾向相對較低。教齡在6～15年的民辦幼兒教師的離職傾向顯著高于教齡在0～5年的民辦幼兒教師,已有研究表明,教齡較高的幼兒教師經驗豐富,大多成為當地優秀骨干教師,擁有更多的自由選擇權[23]。本科及以上學歷的民辦幼兒教師的離職傾向較高,可能由于高學歷教師擁有更廣泛的工作選擇空間[24],且較高的自身素質支撐他們在離開幼教行業后從事其他經濟回報更高的職業[25],因此擁有較高的離職傾向。日工作時間在10小時以上的民辦幼兒教師離職傾向顯著高于其他日工作時間的民辦幼兒教師,可能為較強的工作時間會加重教師的工作負荷,工作負荷越重的教師其離職傾向越強[26]。

3.2 民辦幼兒教師職業壓力對其離職傾向的影響

研究結果表明,民辦幼兒教師的職業壓力正向預測離職傾向,是導致離職傾向的風險因素,驗證了本研究的假設1,這與以往研究結果一致[27],即教師的壓力風險與其離開該工作的意圖存在價值相關。民辦幼兒園中普遍存在教師工作量與工資收入不匹配、工作時間過長以及工作任務繁重的情況,導致其職業壓力較高。當產生的工作壓力越強,民辦幼兒教師在自己工作中的不滿情緒和態度越會影響后續決策,退出教學的愿望也越強烈[28]。

3.3 民辦幼兒教師職業認同在職業壓力和離職傾向中的中介作用

本研究通過中介分析發現,職業認同在民辦幼兒教師職業壓力和離職傾向之間起到部分中介作用,即民辦幼兒教師的職業壓力越低,其職業認同感越強,進而減輕其離職傾向,本研究的假設2得到了驗證,和以往研究一致[29-30]。民辦幼兒園教師處于相對不穩定的工作環境,并在日常保育與教育中承擔著重要職責,較容易產生職業壓力,不利于教師形成良好的職業認同。另外,有研究表明,相比公立幼兒園,民辦幼兒園教師表現出較低的職業認同感,并且其較低的職業認同感與教師的離職傾向顯著相關[31]。基于工作要求-資源模型,消極的幼兒園工作氛圍也屬于一種特殊的壓力[32],人員流動本質上是教師應對壓力的一種消極策略,而增加民辦幼兒教師的職業認同感可能是減輕職業壓力帶來的可能產生的負面影響的有效策略[33]。

3.4 民辦幼兒教師心理資本在職業壓力和離職傾向中的調節作用

研究發現,職業壓力與心理資本的交互項對離職傾向的負向預測作用顯著,該結果支持了假設3,與已有研究基本一致[34]。可見,低心理資本的幼兒教師不但容易感知到職業壓力,而且容易受職業壓力帶來的消極情緒影響,由此產生較高的離職傾向;而高心理資本的幼兒教師不但感知到較少的職業壓力,而且即使感知到職業壓力,也易將職業壓力視為發展機遇,轉化為穩定持久的職業動力,不容易產生或產生較低的離職傾向[35]。也就是說,民辦幼兒教師的職業壓力除通過重要中介變量間接影響離職傾向外,作為內部個體資源的心理資本也能緩解職業壓力對離職傾向的消極影響,即民辦幼兒教師心理資本是離職傾向的保護性因素。

本研究還發現,職業認同與心理資本的交互項對離職傾向的負向預測作用顯著,即心理資本會調節職業壓力和職業認同、離職傾向之前的關系,該結果驗證了假設4,本研究的調節模型驗證成立[36]。具體而言,高心理資本能夠緩沖低職業認同對離職傾向帶來的不良影響。有研究表明,心理資本是抵御壓力和挑戰的保護因素[37]。民辦幼兒教師在家長對其高度期望等較高的工作壓力下,容易出現焦慮、倦怠、逃避等負面心理狀態,而心理資本水平較高的教師其個人資源更豐富,有利于其將壓力轉化為動力,提升其對職業的認同感,采取積極樂觀的應對方式,離職傾向也隨之減弱。這一結果表明了心理資本是民辦幼兒教師群體的保護性因素,可以讓民辦幼兒教師從職業壓力所帶來的消極心理特征中恢復過來。

本研究結論顯示,民辦幼兒教師職業壓力是離職傾向的風險性因素,而職業認同和心理資本是離職傾向的保護性因素。此結果可以為有效降低民辦幼兒教師的離職傾向提供一定的理論支持與參考價值。政府可以給予教師與其工作要求和責任相符的社會地位和薪酬,減輕教師的生活壓力;民辦幼兒園應積極推進幼兒園教師隊伍的建設,為教師創造友好且有支持性的工作氛圍,把心理資本納入培訓計劃,合理安排教師的工作;民辦幼兒教師本身需增強應對壓力和調節抑郁、焦慮癥狀的能力,緩解自身的職業壓力,提高職業認同和心理資本水平。