大數據時代企業人力資源管理新挑戰與改革轉型

□ 西安 孫 靜

在這個時代，網絡和計算機技術也得到了迅速發展，并且已經覆蓋整個社會的各個方面，這也給這個時代的社會發展以及人們的日常生產和生活方式都帶來了顛覆式的變革。如今，因特網給我們帶來了大量的用戶數據。若能對其加以精確地集成與分析，則將會有很大的實用價值。當前，隨著大數據時代的到來，企業的人力資源管理面臨著越來越大的數據規模和數據處理與整合的困難。在大數據時代背景下，利用大數據、各種云計算等技術提高企業人力資源實施效率，推動人力資源改革創新，促進企業人力資源發展，具有重要的理論和現實意義。

一、互聯網下人力資源工作方面的變化

1.機構組織漸趨扁平化。在大數據環境下，計算機技術得到了越來越廣泛的發展和應用。這在顛覆企業傳統組織結構、改善內部信息交流和溝通、縮短企業垂直管理水平、促進組織扁平化增長、允許人力資源機構跨行業、跨地區開展業務等方面，促進了企業有效有序運行。為此，人力資源管理部門的管理模式改革是基于大數據環境下的技術。不僅人力資源COE、HRBP和SSC三大支柱的建設日益緊密，而且隨著HRBP和HRC等新業務的發展，HRM的工作模式越來越靈活，整體工作效率也大大提高。

2.信息管理更為有序。在大數據時代，計算機技術的快速發展和應用也為企業逐步規范人力資源管理，減少信息系統的雜亂提供了條件。一方面，它可以幫助企業促進人力資源管理模塊的簡化，整合計劃、招募、培訓、績效、薪酬和勞資關系，并由COE人力資源BP和SSC三大要素構成。另一方面，利用大數據分析技術，對各工作環節產生的信息進行合理的收集、共享和排序，挖掘其中的價值與含義。

3.管理交互更具流暢性。在大數據環境下，企業人力資源管理交互問題的研究和開發將為人力資源溝通提供新的思路和方法。與模塊化環境下的許多傳統人力資源管理模型相比，大數據時代計算機技術的發展和應用打破了傳統人力資源模式之間的數據鴻溝，這對改善互動和信息交流有很大影響。在此基礎上，通過對人力資源數據的關聯和融合，實現對人力資源信息的深度挖掘，從而有效提高人力資源信息的整體使用效率。例如，在進行人力資源管理成本研究時，他們必須突破數據壁壘，有效整合研究中的每個環節，以便將人才進入企業的投資與其為企業帶來的總收益進行比較，更清楚地了解人才的作用和意義，從而為今后的人員調動、職務晉升等工作的實施提供數據支持。

4.活動組織更為高效。在大數據環境下，計算機技術的開發與應用，將會使企業的人力資源管理變得更為理性與高效。首先，計算機的流行使企業的組織才能得到很大程度上釋放。大數據系統已經代替了以往那些耗費大量人力資源的工作，它為企業的人員管理提供了便利，為企業節約了時間和成本，提高了工作效率。其次，隨著計算機的普及，企業的人力資源系統也在不斷探索企業的各種零碎信息資源，并探索其價值和功能。在此基礎上，將為企業發展提供全面的數據支持，使企業的戰略決策更加科學高效。

二、企業人事制度改革的可能性

在大數據背景下，為了提高企業的市場價值和競爭力，有必要對企業人事制度改革進行深入研究，并進行全面變革，以提高其經營效率。企業人才管理是資源管理的基礎。因此，在企業人事制度改革的背景下，企業應注重對員工的有效管理，以加強對員工的培訓，增強企業的核心競爭力。從這一點上，可以看出企業的人力資源管理體系對其可持續發展有影響。

在新的經濟環境下，企業要想立足，首要任務就是開展人才培養和人力資源管理。在新的條件下，為了加強對人才的管理，提高企業的競爭力，必須充分利用企業內的員工，對企業的人事進行管理。同時，還要注重人力資源的管理和培訓，利用大數據對人才進行分析和統計，并以此作為篩選人才的依據，然后對人才管理策略進行全面實施。此外，在選拔人才時，企業應打破地域限制，構建完整的人才選拔體系，利用大數據管理工具加強人才選拔，并根據數據分析結果和企業發展情況，制定一整套的人才戰略，對企業的人力資源管理進行優化與革新。

三、大數據時代企業人力資源管理的新挑戰

1.滿足大數據需求和數據處理能力所面臨的挑戰。面對大量的信息和數據，人力資源部如何有效地使用這些數據，將對人力資源部的工作起到很大的作用。全面進入大數據時代后，企業將逐步從過去的管理經驗轉向基于數據的管理決策。這對人力資源管理者的數據處理能力提出了更高要求。企業不僅應該限制傳統的數據統計和數據集成，同時，對這些數據進行深度地分析與分解，建立相應的數學模型，并將其應用于企業的人力資源管理，從而實現企業的不斷變革與創新。滿足大數據需求和數據處理能力所面臨的挑戰具體可分為以下幾個方面。第一，從大數據的角度來看，很多HR員工并不是不懂大數據帶來的便利，而是對大數據的合理應用一無所知。當前的數據處理尚未達到大數據時代的標準。例如他們可以引入一種更好的管理模式，將處理后的數據包含在報告中，并根據報告收集目標數據。該數據在質量和數量上與當前的大數據有很大不同。人力資源經理要完全掌握大數據技術還有很長的路要走。第二，利用大數據的最大意義是發現大數據的價值，而大數據中蘊含的高價值信息使得大數據的挖掘和分析面臨巨大的困難和挑戰。在目前的情況下，許多企業的媒體觀點不夠健全，許多基礎數據相對缺乏。同時，人力資源管理人員的數據處理水平也相對較低。因此，數據分析和挖掘的程度需要進一步提高。

2.轉變傳統的經營觀念，面對經營方式的變化。大數據時代的到來讓我們有了新的認識。在大數據環境中，許多企業已經意識到了其價值和好處。他們以顛覆性的方式改變了傳統的管理模式，完成了企業的內部管理創新，企業的總產值和內部管理效率顯著提高。在大數據時代，人們更加關注用戶的感受，把握人與人之間的關系，這逐漸成為企業內部管理的法寶。但是，目前還沒有從思想觀念的角度對其進行深入探討。首先，幾乎沒有管理人員會把注意力放在技術上。過去，許多成功的企業并不依賴信息。因此，客觀上他們會對傳統的操作方式產生依賴情緒。盡管他們對大數據技術很感興趣，也很期待新技術對企業發展帶來的價值，但面對這樣一場徹底顛覆他們傳統商業方式和商業理念的產業變革，他們仍有很大的心理障礙。其次，將大數據技術應用到企業人力資源管理中，建立企業間的戰略性協作關系。然而，許多人力資源經理仍然對這場顛覆性的人力資源改革沒有信心。即使HR認為基于大數據的人力資源管理有著良好的發展前景，數據分析技術也會逐漸成為HR在招聘過程中的領導者。然而，由于HR在企業中角色和地位的巨大變化，其職業生涯的發展也會受到影響，因此他們仍然傾向于留在自己的“安全區”。可見面對大數據環境下管理模式的變化，企業管理者和人力資源管理者面臨著轉型和轉型的嚴峻挑戰。再其次，研究大數據采集與隱私保護問題。在運用大數據技術的時候，數據信息的收集渠道不應該僅限于企業自身，還應該有效地利用云、移動端口及傳感器等現代信息技術，建立起可以為企業人員管理提供支撐的重要渠道。如何有效地應對大數據環境下的人力資源管理、數據保護以及數據采集方式等問題，是目前大數據環境下面臨的主要問題，也是對技術與人力的雙重挑戰與壓力。此外，隨著大數據技術的應用，企業在硬件和軟件方面的投資越來越多。在此基礎上，對計算機研究也提出了更高的要求。因此，上述問題的解決將是一項長期、系統的工程。

3.應對經營單位管理透明度和權利空間擠壓的問題。構建與之相適應的大數據云計算平臺是企業治理變革的重要內容。要實現這一目標，就需要把企業內部各個業務單位所提供的各種數據、管理信息、員工跟蹤信息以及其它信息整合到企業的生產過程中，從而實現企業系統與其功能的整合。所以，在將各種業務活動信息與人力資源管理進行整合的時候，業務部門負責人失去了與人力資源經理磋商薪酬和部門預算的主導優勢，這就意味著，業務部門的內部經理也會受到人力資源部門的壓力，容易造成兩個部門之間的矛盾和沖突。這給實現大數據平臺帶來了困難。

四、大數據環境下企業人力資源管理轉型的戰略

1.提高對資料的認識，提高資料的分析能力。為了收集、整理、分析和挖掘企業內部人力資源管理中的數據和信息，需要有更專業的數據分析師，但目前大多數人力資源管理人員在數據的開發和使用方面仍然相對落后。因此，在企業內部，有必要在人力資源管理部門設立專門的崗位，收集和處理人力資源數據，或利用各類人力資源管理專家組建數據挖掘團隊，形成一支更加專業的數據分析和數據挖掘隊伍，構建一個更加完善的HIS實現HIS的規范化和專業化，并逐步向數據管理方向發展。該系統不僅包括企業的人事信息，還包括企業發展的靜態和動態數據。在此基礎上，各級人力資源經理可以獲取所需的各類數據，并獲得相應的數據分析和處理結果。例如，通過該系統，企業可以獲得有關人才供應商、潛在發展、能力發展、員工績效評估和員工關系的信息。這樣的工作模式可以減少人力資源工作各方面的復雜性和重復性，提高人力資源工作效率，實現業務協同。它還可以將企業的下屬組織整合到企業內部系統中，使企業的人力資源管理更加全面。因此，在日常工作中，人力資源管理者應該強化對數據信息的整合和處理，主動構建與人力資源管理有關的數據信息，強化對數據的有效計算和深度分析，尤其是要樹立起數據意識和數據分析管理習慣，對人力資源管理人員的數學水平進行優化。為此，HRM需要反思自身的管理技巧，明確自身在商業數據處理、數據分析等方面存在的問題，提高對企業內部數據的使用效率，尤其是那些對企業發展有重要影響的數據，從而逐步建立起一個更加完善的企業數據體系。除了人事管理人員之外，企業領導者還應該積極地轉變自己的傳統、落后的觀念，用更加開放和寬容的態度，強化企業內部管理，把握住大數據時代所帶來的價值和利益，把握好企業內部管理的多元化發展特點，將與大數據有關的理念傳達到內部管理者手中，用創造性的思維去探究人力資源部門存在的可能的問題，從而推動企業內部管理健康、穩定和可持續發展。

2.建立健全的人力資源信息系統。在大數據背景下，需要建立一套更為科學、更為合理的人力資源管理系統，并將其應用到企業的人力資源管理中去。在人力資源信息系統中，要把信息化、數據化作為人力資源信息系統建設的主要內容，保證人力資源信息系統的軟件、硬件的完善。首先，企業要做好市場調研和分析，并結合企業目前的發展和經濟實力，使用更先進的計算機，確保企業的人事工作能夠順利有效地開展。其次，當引進軟硬體裝置時，也要留意資料的安全性，使裝置不會泄漏企業及職員的私密資訊。再其次，為了保證各類軟件與硬件的不斷更新與完善，本項目還將引進具有大數據處理能力的專業人員，為各類軟件與硬件的不斷更新與升級提供有力的技術支撐。與此同時，企業管理人員在大數據方面也需要有豐富的工作經驗。在企業具備了充足的人才和各類軟、硬件設備的基礎上，同時還必須對目前企業的實際經營狀況展開全面分析，并結合企業的具體情況，來制訂更加合理的人事管理制度，明確企業的發展方向和發展目標。

3.建立信息管理系統的基本原理。當企業建立起一個科學、合理、以數據為基礎的HRM體系時，企業需要進一步理解HRM的內涵，并在任何時候都要遵循“以人為本”的經營理念。在企業內部的人力資源管理中，人是企業進行管理的主體，而計算機技術和大數據技術在實質上只是一種管理的工具。在強化科技管理的過程中，“ 人” 和“人”的相互影響是不容忽視的。從根本上說，“人本管理”并不只是一個口號。要從大數據時代的背景出發，利用大數據技術對管理者和企業員工的現實狀況進行全面分析，并將其與大數據技術相結合，從而達到對人力資源進行科學合理配置，并為有特殊個人發展需要的人員提供更適合的工作環境。基于該模型，通過大數據對企業的薪酬、福利進行動態調整，實現企業的福利水平的提高，保證了“以人為本”的人力資源管理工作的成功開展。

五、結語

大數據時代的來臨，既為企業的人力資源管理提供了新的思維方式，也為企業的管理帶來了新的問題。企業應該以人力資源管理的實際需要為基礎，促進大數據技術的應用，將大數據技術與人力資源管理進行全面融合，從而實現人力資源管理的轉型發展，樹立良好的大數據思維，強化內部大數據技術和人力資源管理復合型人才的培養，建立一個完整的人力資源數據保護體系，加速企業大數據平臺的建設。從現實角度反映出大數據對企業人力資源的價值。