護士自身關懷行為與其對護士長真實型領導風格感知的相關性研究

許玉玲，宋瑰琦，王 茜，張國文，丁 慧

（1.蚌埠醫科大學護理學院，安徽 蚌埠 233030；2.中國科學技術大學附屬第一醫院/安徽省立醫院，安徽 合肥 230001；3.合肥市第四人民醫院，安徽 合肥 230022）

人文關懷是優質護理的重要指標，是護理的本質與核心[1]。關懷行為是人文關懷實踐的具體表現形式[2]。護理人員對患者實施關懷行為可以提高護理質量，幫助緩解患者負面情緒并促進積極的健康結局，從而增加護士的自我成就感、情緒幸福感[3-4]。因此，醫院及護理管理者需聚焦護士的關懷行為，探索其影響因素。真實型領導是指一種營造積極倫理氣候、促進員工積極心理能力并有效促使其積極自我發展的領導行為方式[5]。有研究表明護理管理者的領導風格會直接影響整個組織文化和下屬的態度與行為[6-7]。目前，國內外護理領域尚缺乏真實型領導與關懷行為關系的研究，二者是否存在關聯，有待進一步明確。本研究旨在了解護理管理者真實型領導與臨床護士關懷行為現狀，并探討二者相關性，以期為臨床護理實施人文關懷提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象采用便利抽樣法，于2022 年8－9 月抽取安徽省5 所三級甲等綜合性醫院的臨床護士為研究對象。依據橫斷面調查樣本量計算公式[8]n=(uασ/δ)2，容許誤差δ取2，α取0.05，既往研究[9]表明，關懷行為標準差為17.36，考慮20%的失訪率，至少需要348 例樣本。本研究實際納入樣本量為599 例。納入標準：①取得國家護士執業資格證書的注冊護士；②在現任護士長管理下工作時間≥1 年；③愿意參加本研究并知情同意。排除標準：①調查時不在科室工作的護士，包括外出進修和請假者；②進修或實習的護士；③職務為護士長的護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般情況調查表 包括性別、年齡、婚姻狀況、生育狀況、工作年限、職稱、人事關系、月收入、夜班頻率、身體健康狀況10項內容。

1.2.2 真實型領導量表（Authentic Leadership Questionnaire，ALQ） 采 用Walumbwa 等[10]編 制，韓 翼等[11]漢化并修訂的中文版真實型領導量表，包括關系透明（5 個條目）、內化道德觀（4 個條目）、信息平衡處理（3 個條目）和自我意識（4 個條目）共4 個維度16 個條目。量表采用Likert 5級評分法，從“完全不符合”到“完全符合”分別計1～5 分，總分為16～80 分，總均分為所得總分除以條目數。由護士評價所在科室護士長，分數越高表明護士所感知的真實型領導行為的程度越高。量表Cronbach’sα系數為0.850。

1.2.3 關懷行為量表（Caring Behaviors Inventory，CBI） 該量表由Wolf等[12]于1981年編制, 中文版關懷行為量表由達朝錦[13]于2017 年修訂，涵蓋尊重和聯系（10 個條目）、知識和技能（5 個條目）、支持和保證（9 個條目）3個層面共24個條目，采用Likert 6級評分法，總分為24～144分，總均分為所得總分除以條目數，得分越高表示護士的關懷程度越高。3個層面的Cronbach’sα系數分別是0.897、0.906、0.928，量表的Cronbach’sα系數為0.959。

1.3 調查方法本研究通過問卷星平臺發放調查問卷。由研究者與被調查醫院的護理部負責老師進行溝通，明確調查目的、方法、意義及填寫注意事項后，由護理部老師統一將問卷二維碼及填寫說明發送至本院護士群內進行填寫。利用問卷星后臺進行質量控制，知情同意書附在問卷中，設置匿名提交并限制填寫次數為1 次，全部完成后方可提交，確保了問卷填寫的有效性和完整性。問卷回收后，由2 名研究者對數據進行邏輯校對，人工剔除無效問卷，如前后存在邏輯問題或問卷填寫時間少于180 s 的問卷。本次調查共填寫問卷652份，保留有效問卷599份，有效應答率92%。

1.4 統計學方法采用SPSS 21.0 進行數據分析。計數資料采用例數、構成比表示；不符合正態分布的計量資料以中位數及四分位間距表示；符合正態分布的計量資料采用均數±標準差表示，組間比較采用t檢驗或方差分析，相關性采用Pearson 相關性分析；護士關懷行為的影響因素分析采用多元分層回歸進行分析；以P＜0.05視為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士對護士長真實型領導風格的感知及其自身關懷行為得分臨床護士感知真實型領導總均分為（4.39±0.71）分，臨床護士關懷行為總均分為（5.40±0.66）分，兩者各維度均分由高到低排列具體見表1。

表1 護士關懷行為與其對護士長真實型領導風格的感知得分情況 （N=599）

2.2 護士關懷行為的單因素分析本研究發現年齡、婚姻狀況、生育狀況、工作年限、職稱、人事關系、月收入、夜班頻率、身體健康狀況對關懷行為評分的影響均有統計學意義（P＜0.05）。具體見表2。

表2 護士關懷行為的單因素分析 （N=599）

2.3 護士自身關懷行為與其對護士長真實型領導風格感知的相關性分析Pearson 相關分析結果顯示，臨床護士感知真實型領導得分及其各維度得分與關懷行為得分均呈正相關（P＜0.05）。具體見表3。

表3 護士自身關懷行為與其對護士長真實型領導風格感知的相關性分析 （r）

2.4 護士關懷行為的多元分層回歸分析以關懷行為總分為因變量進行分層回歸，自變量賦值方式見表4。第一層放入單因素分析中具有統計學意義（P＜0.05）的自變量；第二層在第一層的基礎上，將真實型領導總分納入自變量中，進行分層回歸分析。第一層結果顯示婚姻狀況、月收入、身體健康狀況是護士關懷行為的主要影響因素（P＜0.05），第二層結果顯示真實型領導對關懷行為的預測作用差異有統計學意義（β＝0.544，P＜0.001），可獨立解釋護士關懷行為總變異的27.80%。具體見表5。

表4 自變量賦值方式

表5 護士關懷行為影響因素的分層回歸分析（N=599）

3 討論

3.1 護士對護士長真實型領導風格感知的得分處于中上水平本研究結果顯示，599 名臨床護士對護理管理者真實型領導的評價總均分為（4.39±0.71）分，處于中上水平，與劉靜[14]和張潔等[15]的研究結果相似，說明護士較認可護理管理者知行統一的真實型領導風格。可能是具有該領導風格的護理管理者能清晰的認知自己和周圍環境，利用真實的價值觀和信念影響下屬行為，提升下屬的歸屬感，從而使下屬產生更高水平的領導認同感。其中，在4 個維度中內化道德觀維度評分最高，真實型領導的內在素質基礎是道德觀，當下屬被感化時,則會產生強烈的組織認同感。這也與真實型領導的核心價值觀相符，該理論強調管理者需采取與個人信念相一致的方式做決策，將職業道德規范應用于工作中[16]。自我意識和信息平衡處理維度評分較高，這可能與領導能進行自我認識和反思有關。當護士認為領導者是真實可靠的，在遇到工作中的困境時會積極與領導溝通，進而領導采取對應措施，使護士體會到職業的成就感、幸福感和個人價值[17]。這提示了護理管理者需及時給予護士肯定與鼓勵，并提供院外培訓及晉升機會，且在提出建議或批評時需注意場合和方式，以此幫助護士看到職業方向，并體會到職業幸福感。另外，在決策前能平衡多元化和差異化信息，聽取不同意見，尤其是與自身觀點不符的建議并及時給予反饋也是護理管理者需具備的能力[18]。關系透明維度得分最低，可能與目前臨床管理方式有關，護理管理者多采用“命令式”方式分配任務[19]，護士在繁重的護理工作中鮮少有機會向上級提出建議。這也提示了護理管理者可以通過開放共享信息的方式，營造平等、合作的工作環境，充分授權并提供護士參與決策的機會，如建立共享信息流動平臺、完善開放的發言制度、提供多種溝通渠道、定期舉辦科室信息共享活動等。

3.2 護士關懷行為得分處于中上水平本研究結果顯示護士關懷行為條目均分為（5.40±0.66）分，與國內其他學者[20-21]的研究結果較一致。3 個維度條目均分由高到低分別是支持和保證（5.51±0.65）分、知識和技能（5.49±0.65）分、尊重和聯系（5.24±0.77）分。本研究表明護士在臨床工作中基本能踐行護理人文關懷，但主要以“工具性”人文關懷為主，旨在滿足患者生理健康需求，說明目前護士的關懷行為仍側重于操作技能的表達，可能與多年實行的功能制護理模式有關[22]。而尊重和聯系維度得分最低，即在高層次的情感支持護理方面存在不足[23]，可能是由于臨床護士缺乏心理關懷相關培訓，這也與人力資源配置不足及忙碌的臨床護理工作有關。而患者對人文關懷感受的程度決定了護理服務的滿意度[24]，因此醫院需重視并開展優質護理服務工程，構建關懷組織管理體系，即在醫院黨政領導的指導下，設立護理部、片區、科室三級管理并由護理部主任總負責，總護士長、護士長分別負責片區和病區關懷行為實施情況。此外，醫院可根據培訓對象的工作年限、層級及類別，有針對性地設置人文關懷培訓內容，培訓對象包括護理管理者、護士、實習護生、護理員等，培訓方法可采取經驗分享、理論授課、角色扮演、情景模擬、榜樣宣傳等，結合線上與線下、院內與院外培訓方式，培訓內容選取相關的人文關懷教材及專著。護理管理者也可與多部門合作，如引入志愿者服務，合理分配護理人力資源，也可制訂發展規劃與年度計劃，包括目標、措施、考核與保障機制，定期對護理人文關懷行為實施歸納總結并提出改進目標。亦有研究表明，患者與護士對關懷行為的感知明顯不同，護士認為已經給予患者較多的尊重時，患者感受到更多的還是護士的知識和技能[25]，因此，護士必須在運用護理技術和人性化對待患者之間找到平衡點，從而提升護士的人文關懷實踐能力。

3.3 護士關懷行為受多重因素影響本研究顯示，婚姻、月收入、身體健康狀況均可不同程度預測我國護士關懷行為水平。可能的原因是已婚護士承擔著妻子、母親等形象，具有較強的通情能力及豐富的生活情感經歷，因而可以關注到患者的內心需求，從而為患者提供照護[26]。月收入較高的護士已具備充足的專業知識，一定的工作經歷和正確的職業價值觀，形成穩定的人格品質和人文關懷價值取向，能夠通過專業知識和溝通技巧，自覺踐行人文關懷[27]。此外，身體健康狀況良好的護士，其關懷行為水平越高。提示醫院相關部門和護理管理者應高度重視護士的身心健康，及時進行評估和疏導，優化人力資源配置，科學設置夜班崗位，實施人性化管理，關懷身體不適的護士，適當減輕其工作量。

3.4 護士對護士長真實型領導風格的感知與臨床護士關懷行為呈正相關本研究結果顯示，真實型領導各維度與關懷行為均呈正相關，即護理管理者的管理風格越真實，其護士關懷行為水平就越高。分層回歸結果顯示，真實型領導對護士關懷行為有顯著預測作用，能夠解釋關懷行為變量的27.80%。分析原因，關懷是情感的表達[28]。只有當護士在感受到較多關愛時，才能構建完整的人文關懷傳遞鏈將關懷傳遞給患者。而真實型領導者可通過發揮榜樣示范作用，向下傳遞積極心態和價值觀，并以身作則鼓勵護士尊重、關愛病人及提供個性化護理服務[5]。因此，建議護理管理者樹立榜樣力量，保持公平民主的管理風格，關愛護士，身體力行，增強自身非權力影響力，同時營造和諧的人文環境和工作氛圍，如定期開展不同形式的團隊建設活動，激發護士的工作積極性和自我效能，從而落實護士的關懷行為。

4 結論

醫院管理者應該注重培養和發展真實型領導風格，完善護理管理者的培訓機制，拓展領導技巧，積極發揮領導行為效應，提高護士關懷行為能力，進而提升護理質量。本研究采用方便抽樣法，受到橫斷面設計和樣本量的限制，缺乏動態化評估和縱向比對，其代表性受到了一定的影響。同時，真實型領導力是動態發展的，不同時期、地區、經濟水平及文化背景下的醫院對管理者的領導力要求有所差異。建議未來可擴大樣本量和調查范圍，分區域對不同經濟水平的城市進行相應的調查。