模型分析：伊利公司如何優化人才招聘

王茜

人才招聘是企業人力資源管理中獲取所需人才的主要渠道，然而隨著越來越多的企業對復合型人才需求的增加，傳統人力資源公司的招聘制度已經不能滿足企業需求。人才招聘的有效性對企業發展和市場競爭力具有重要影響，增強型企業需要通過有效的人才招聘來推動企業發展，這也對企業人力資源管理提出了挑戰。

伊利集團在30年的歷程中，逐漸成長為中國奶制品市場份額最大的企業之一，在行業中的領導地位日益凸顯。全國范圍內，伊利集團以其龐大的資產規模和銷售收入備受矚目。我們將以伊利公司的內外環境為起點，運用企業戰略分析法（SWOT），深度研究其在成長路途上的優勢和不足，以及可能面臨的機遇和挑戰。

基于SWOT分析伊利集團

優點

產品優勢。伊利公司正在通過自建牧場、合作牧場、大型牧場園區等多種模式，建設科學奶源，通過加大對奶源的監控力度，使奶源基地全面升級，原料奶的品質和產量得以持續。

管理優勢。伊利公司的管理優勢體現在兩方面：一是高質量的奶源，二是豐富的管理經驗。伊利修建了以呼包、京津唐、東北為主的三大奶源基地，并主動尋找并創設了新的牛奶來源，這些地點位于內蒙古錫盟、赤峰，以及山東、山西及陜西省西安市、遼寧省沈陽市等地。同時，伊利還管理著接近200個高質量牧場，養育的高品質奶牛超過200萬頭。通過持續堅守技術驅動的精準管理策略，伊利公司致力于在供應鏈的每個環節都能實現全程監控和追蹤，以保證生產出優質以及安全的產品。

技術優勢。伊利公司始終致力于提高產品質量和技術水平，不斷推陳出新，滿足消費者需求，其強大的研發團隊和技術支持是伊利公司提高產品質量和安全性的基石。

生產工藝先進。伊利公司采用先進的生產設備和技術，能夠快速、高效地生產出高質量產品。與此同時，伊利公司采用嚴格的質量控制體系，從原材料采購、生產加工、產品包裝等環節都進行了嚴格控制，保證了產品的質量和安全。

缺點

企業信息化程度有待提高，特別是要通過掌握全面、及時、準確的信息來把握行業競爭力。伊利公司所處行業競爭激烈，需要及時采用先進的IT（信息技術）技術，加強企業信息化管理，提高企業核心競爭力。

高層次人才短缺。高層次的企業管理人才對企業發展至關重要。伊利公司缺乏綜合性、專業性強的高層次人才，公司的人才招聘機制和人員晉升機制有待進一步完善。

機會

市場需求增長。隨著人們對健康食品的需求增加，伊利公司有機會在乳制品市場占據更大的份額。

消費者偏好變化。消費者對健康、天然、有機產品的需求不斷增長，伊利公司有機會通過推出符合消費者需求的乳制品來滿足市場需求。

品牌影響力。伊利公司作為中國乳制品行業領軍企業之一，擁有強大的品牌影響力，通過進一步擴大品牌知名度，公司有機會吸引更多消費者。

產品創新。伊利公司一直致力于提高產品質量和技術水平，通過推出符合消費者需求的乳制品，伊利公司有機會在市場上保持競爭優勢。

供應鏈優勢。伊利公司擁有優質的奶源基地和供應鏈管理體系，使其能夠更好地滿足消費者的需求。

威脅

競爭對手的威脅。蒙牛作為中國乳制品市場的領導者之一，通過不斷創新和推出新產品，擴大市場份額，贏得了消費者的信任和支持；同時，光明、三元等乳制品公司也在穩健向前推進，不斷提高產品質量和競爭力，贏得消費者的青睞。與此同時，眾多國際乳制品企業紛紛涌入中國市場，促使本國乳制品行業的技術提升。

市場風險。在乳制品行業，多元化的競爭使得市場對抗愈發劇烈，這直接引發乳品公司運營成本持續增長、原材料價位提升，導致乳品主流商品的盈利水平和行業平均利潤不斷下降。

環保意識的提高。隨著環保意識的提高，消費者對于乳制品的環保要求也越來越高，如果伊利公司不能及時應對這一變化，將會對其市場份額造成一定影響。

伊利公司在面對各種威脅時，需要加強自身技術研發和創新能力，提高產品質量和安全性，同時積極應對市場變化和消費者需求的變化。

伊利公司招聘途徑和流程

伊利乳業公司成立于1993年，經過30年的發展，已成為國內乳制品企業領頭羊，擁有員工約8000人，其中高級管理人員12人，中層管理人員136人，基層業務管理人員450多人，普通員工約7000人。人力資源部是招聘工作的直接負責部門，員工請求部是招聘部門的參與部門，集團總部人力資源部是公司業務招聘的支持和指導單位。

隨著伊利公司的不斷發展，業務范圍隨之擴大，對人才的需求也在不斷增長。伊利公司有四大招聘渠道，分別是：校園招聘、網絡招聘、知識招聘和內部招聘。根據目前的招聘情況和需求，公司還會選擇其他渠道，如社交招聘、獵頭招聘、人員外包等。企業的聘用流程分為四個環節：招聘部門會基于工作需求提出相應的聘用需求，然后由人力資源部確認聘用途徑并負責組織聘用流程，接著對應征者進行篩選和評價，最終挑選出最適合該職位的員工。

批判性評估招聘過程中的關鍵問題

人才需求與招聘計劃的匹配問題

在人力資源管理和企業發展策略的交互關系中，一個關鍵環節是招聘流程的設計與實施。這一環節在實現企業戰略目標，特別是在吸引、開發和保留核心人才方面，具有至關重要的作用。然而，許多企業卻忽視了招聘流程與整體戰略目標的整合。

研究發現，伊利公司的招聘流程并未充分考慮企業的發展戰略，這可能導致部分核心業務部門在關鍵崗位上的人才需求無法得到滿足。招聘流程如果與企業的整體發展戰略脫節，可能會導致企業在關鍵崗位上無法招到合適的人才，從而影響企業的長期發展。因此我們建議伊利公司將招聘流程與戰略目標相結合，根據實際需求制定具體的人才招聘計劃。該計劃應該明確規定所需人才的類型、數量、技能和經驗等，同時還需要根據企業戰略的變化進行適時調整。

招聘計劃制定與執行問題

此外，在招聘計劃的制定和執行方面，也需要細致規劃。在計劃制定階段，企業需要考慮各種可能的因素，如招聘預算、時間表、所需的渠道和具體的招聘策略等。在計劃執行階段，企業需要注重策略性地選擇合適的招聘渠道和方式。例如，可利用大數據和人工智能技術對招聘市場深入分析，了解潛在候選人的分布和需求，然后根據招聘崗位的特點和要求選擇最合適的渠道進行招募。

通過對以上問題的具體分析，伊利公司不僅可以提高招聘工作的效率和質量，確保人才的供應能滿足企業需求，還可以更好地將招聘計劃與企業戰略目標相結合，推動企業的長期發展。我們期待這些改進建議能夠在伊利公司未來發展中產生積極影響，進一步推動企業的持續發展和競爭優勢的提升。

給予伊利公司的招聘建議

制定有效合理的人才招聘計劃。為了實現企業人力資源規劃的最優化，人力資源部門需要從業務發展和發展規劃的管理準則出發，理解企業戰略和業務目標，并根據公司的業務發展規劃進行人才需求分析，同時注重員工文化和價值觀的培養，通過這些舉措為企業提供合適的人力資源規劃，滿足業務發展需求，從而實現企業的戰略目標。在制定招募方案時，企業還需對企業文化、部門員工關系等影響因素予以充分考慮，這樣才能確定人才的質量要求。

優化招聘管理系統。優化招聘制度對于公司的成功發展至關重要，一個優秀的招聘制度可以幫助公司吸引和留住人才，進而提高企業競爭力。通過優化招聘制度，企業可以改進現有員工招聘工作，構建一個健全的公司招聘框架，提高招聘方案的效率并減少成本。制定詳細的操作指南和執行規定是優化招聘制度的關鍵步驟之一。這些指南和規則應明確每個環節的責任人、時間表、所需材料和具體操作流程。通過這種方式，可以確保每個環節都按照統一的標準和要求進行，避免混亂和誤解。

伊利公司有能力構建能力素質框架，并以此作為制定職位標準及需求的基礎和參照，即根據能力素質來搭建人力資源的招聘機制。SHRM（勝任力）模型是人才引進管理系統的主要部分，它能分析人力資源所需，找出員工的不足和差距，提升招聘途徑的人力資源布局，提升人才素質。

此外，伊利公司應進行有效合理的崗位分析，按照SHRM模型規劃每個崗位的人員類型和人數，幫助企業詳細了解每個崗位的具體情況，找到工作人員與編制的工作規范的對應關系，從而確保招收的員工能夠勝任該崗位。公司人力資源部門可以結合實際情況和對工作的分析，將勝任力模型的各個組成部分作為選拔人才的考核標準。為了確保招聘質量和效率，企業需要制定適當的執行標準來引導各個招聘環節。在招聘過程中，應根據候選人的實際需求選擇合適的評估方法，同時考慮評估方法的信度和效度，避免使用與評估內容無關的重復或無效評估方法，以節省時間和成本。

企業在招聘過程中要及時發現問題，并據此作出相應的改變和調整。在招聘前，一定要做好招聘基礎工作及有效合理的招聘規劃，優化完善招聘管理制度，明確招聘標準，這樣才能更好地招聘到更合適的人才。在招聘過程中，要合理設置筆試、面試的具體內容，同時也要建立獎懲制度，完善人才隊伍。在招聘完成后，要及時對招聘效果進行評估。通過評估，可以了解招聘工作的效果和質量，找出不足和需要改進的地方。同時，將招聘中應注意的問題及時整理歸檔，可以避免重復犯錯，提高工作效率和質量。通過不斷改進和優化，可以使企業更好地吸引和選拔優秀人才，促進企業的長期發展。