美國平權法案即將壽終正寢？

Trey Williams　Paige McGlauflin

為什么多樣性的倡導者認為，對美國的企業界來說，美國最高法院正在審理的一起大學錄取案件是一場迫在眉睫的危機？

這樣評價人性或許過于苛刻，但在通常情況下，人們真的不會僅僅因為做某件事情是正確的而就去做。這正是法律和指令存在的原因。在多樣性、公平性與包容性領域（下文簡稱DEI）深耕十余載的納塔莉·吉拉德（Natalie Gillard）這樣說道。

這就是為什么吉拉德一直在焦急地關注著美國最高法院（Supreme Court）的動向。在本期雜志付印之際，相關裁決還沒有下來，但法院觀察人士表示，保守派占多數席位的美國最高法院很可能會在今年6 月推翻或嚴格限制基于種族的大學錄取計劃。許多人擔心，禁止大學把種族作為一個招生因素，將逐漸瓦解一系列歷經半個多世紀的風雨洗禮，旨在糾正美國的少數族裔面臨的系統性不平等的法律和裁決。

2022 年10 月，美國最高法院聽取了學生公平錄取聯盟（Students for FairAdmissions）對哈佛大學（HarvardUniversity）和北卡羅來納大學教堂山分校（University of North Carolinaat Chapel Hill）提起的訴訟。這家由反平權行動法律活動家愛德華·布盧姆（Edward Blum）創立的組織指控這兩所大學歧視亞裔美國人和白人申請者。

盡管這項關于平權行動的裁決將直接影響高等學府的錄取政策，但法律分析人士稱，它很可能會打開防洪閘，漸次淹沒包括企業界在內的其他領域的多樣性舉措。

山雨欲來風滿樓， 吉拉德和她在DEI 領域里的同仁正在屏息以待。由吉拉德創建的Factuality，已經被谷歌（Google）、耐克（Nike）、美國運通（American Express）以及耶魯大學（Yale University）等公司和高等學府用作員工培訓工具。近年來，這款旨在

傳播結構性不平等知識的互動游戲和“速成課程”的需求看漲，但吉拉德對各大企業聘用她的原因并不抱有幻想。“我真的覺得，不少人之所以參與這些項目和倡議，是因為這是強制要求。”她對《財富》雜志表示，“一旦美國最高法院作出那個裁決，他們就有膽量不再這樣做了。”

2022 年，美國最高法院推翻了羅訴韋德案（Roe v.Wade ）。這項具有里程碑意義的裁決取消了美國憲法賦予的墮胎權，并由此帶來極具變革性的文化和法律影響。一系列州相繼通過幾乎完全禁止墮胎和限制生育權利的法案。總部位于布魯克林的DEI咨詢公司Collective 的高級策略師理查德·梁（RichardLeong）指出，針對平權行動的裁決或許不會產生如此深遠的影響，但它無疑會成為一個不祥征兆，預示著關于種族和種族主義的諸多討論將齊刷刷地改變風向。

“我認為，種族和族群能否繼續作為人口統計標識來使用，從現在開始就真的很難說了。”他補充道，“目前，DEI 行業已經受到攻擊。”

事實上， 在佛羅里達州和得克薩斯州， 多所公立大學的DEI 舉措在今年受到了挑戰。從《紐約時報》（New York Times ）到《華爾街日報》（Wall StreetJournal ），企業的DEI 計劃一直是各大報章的評論版咆哮和嘲諷的對象。在裁員浪潮中，許多科技公司正在收回他們的多樣性承諾，以不合理的比例削減DEI 職位。

吉拉德已經在自身的業務中看到了這種影響。她告訴《財富》雜志，她過去經常與得克薩斯州和佛羅里達州的公司和組織合作，但現在，她不再在這些州開展業務，因為這些組織不確定自己能夠做什么，不可以做什么，也害怕引起爭議。

“我擔心，這項裁決只會進一步削弱我們的努力。”吉拉德說，“在此之后，我們真的就能夠確定哪些組織一直在踐行DEI 舉措，哪些組織從未真心實意地參與其中。”

連鎖反應

法律專家表示，如果美國最高法院的裁決一如預期，它可能就會對企業的多樣性計劃產生連鎖反應。盛智律師事務所（Sheppard Mullin）的勞工、就業和商業辯護訴訟業務群的合伙人凱文·克盧捷（Kevin Cloutier）稱，這項裁決可能“預示著法庭在審理一些涉及私人雇主多樣性計劃的案件時有可能采取的立場。”法庭可能會推翻聯邦承包商的平權行動方案，或者更傾向于接受針對私營公司的反向歧視索賠。

一旦美國最高法院禁止基于種族的錄取政策，最直接的影響就是，隨著時間的推移，大學很可能會變得不那么多樣性—實際上，隨著一些州相繼禁止平權行動，公立大學系統已經出現了類似的跡象。倘若如此，可供企業招聘的人才庫將變得更加同質化。

麥克林奇· 斯塔福德律師事務所（McGlincheyStafford）的勞工和就業辯護訴訟業務群成員、律師卡米爾·布萊恩特（CamilleBryant）指出，這一裁決很可能在企業界引發連鎖反應。企業或許將更加難以履行對投資者作出的ESG 承諾。員工多樣性的降低可能會讓廣大客戶感到失望，因為他們對品牌具有包容性的期望與日俱增。此外，更加同質化的工作場所也將失去對千禧一代和Z 世代員工的吸引力，因為這些年輕人對員工團隊的多樣性抱有很高的期望。

缺乏多樣化的人才管道可能會對一些組織的運營結果產生重大的影響。例如，最近的一項研究發現，在一些黑人醫生占比較高的縣中，黑人居民的死亡率往往較低。但隨著醫療項目的多樣性降低，醫院可能會雇用更少的黑人醫生，從而對病人護理產生負面影響。

對反擊的反擊

在美國最高法院審理大學錄取案件之際，正值多樣性、公平性和包容性領域步入一個關鍵時刻。時光荏苒，現在距離喬治·弗洛伊德（GeorgeFloyd）謀殺案在2020 年夏天引發席卷全美的種族主義清算浪潮，已經有三個年頭了。許多黑人和棕色人種員工仍然對企業投身多樣性理想的口頭承諾持懷疑態度，認為這些所謂的正義盟友其實虛有其表。

“DEI 是一段旅程，而不是目的地。”在一家可再生能源公司負責DEI 事務的埃里卡·布朗利- 凱勒（ErickaBrownlee-Keller）說，“這真的取決于你所在公司的構造和文化。”

貝萊德集團（ B l a c k -Rock）決定認真審視自己的DEI 記錄，其結果發人深省。2022 年3 月，這家資產管理巨頭聘請第三方律師事務所審計它在2021 年啟動的多年度種族平等計劃，包括該公司已經取得和尚未取得的進展。這項審計發現，貝萊德一直恪守其多樣性目標的字面意思—將黑人和拉丁裔員工的數量增加了30%，并改善了高管的種族代表性。但在涉及這些目標的精神內涵方面，它在某些方面還做得不夠好。比如，貝萊德很難留住黑人和棕色人種員工。

事實上，貝萊德也成為一大趨勢的早期案例。DEI 專業人士指出，對所謂“社會覺醒”的抵制蔚然成風，而美國最高法院的裁決可能會加速這種趨勢。

今年4 月， 由美國前總統唐納德· 特朗普（Donald Trump）的政府官員斯蒂芬·米勒（StephenMiller）創立的保守派組織“美國第一法律”（America?F i r s t L e g a l ） 表示， 已經向美國平等就業機會委員會（ U . S . E q u a lEmployment OpportunityCommission）提起申訴，要求對面向少數族裔學生的實習項目貝萊德創始人獎學金（BlackRock FoundersScholarship）是否歧視非少數族裔學生展開民權調查。

正是諸如此類的事件促使一些接受《財富》雜志采訪的DEI 專業人士認為，把即將到來的美國最高法院裁決視為一枚定時炸彈并不過分。他們一直在密切關注美國最高法院在2022 年推翻羅訴韋德案后的反應。這些專業人士注意到，許多州的議員在判決后迅速采取行動，嚴格限制或禁止墮胎。近年來，隨著反LGBTQ（即性少數群體）文化敘事興起，一些州相繼推出旨在限制性別確認護理和住宿服務的法律。他們也注意到，相關禁令已經扼殺了學校課堂上對性取向和黑人歷史的討論。

“我們正在目睹的種種情形，在很多方面都是對我們可以取得如此多進展的一種反擊。”布朗利- 凱勒說，“我們經常談論‘另一只鞋什么時候會掉下來？如今的很多事情意味著，人們的恐懼正在成為現實。”

一些人聲稱，多樣性舉措不會因為美國最高法院的一道裁決而徹底崩潰，因為這個領域成果斐然，并且擁有一批全情投入的從業者。“這可能會阻礙我們在DEI領域取得的進展，但我認為我們會找到其他途徑。”布朗利- 凱勒表示，“從事這些工作的人都極具韌性。”

未雨綢繆

無論美國最高法院如何裁決，許多DEI專業人士已經開始提供一系列行動清單供雇主考慮。社會心理學家、多樣性和包容性咨詢公司Paradigm 的總裁伊夫琳·卡特（Evelyn Carter）指出，首先要審查各種DEI 項目，并確保企業擁有一個基于證據的有力理由來實施這些舉措。

例如，一家公司可能發現，根據公司10 年的數據，黑人領導者晉升渠道的排名在某個榜單上有所下降。一旦確定公司未能為這些人才的晉升提供支持，它就有可能實施一個計劃來解決這個問題。如果用堅實的數據來解釋公司的舉措，“人們就不會錯誤地認為，這樣做是因為黑人或有色人種存在缺陷。”卡特稱，“相反，人們會認識到這些舉措的本質，即糾正系統性不平等。”這樣做還有助于確保該項目能夠經受住法律挑戰。

對于企業來說，認真審查與多樣性舉措相關的公開聲明也非常重要。麥克林奇·斯塔福德律師事務所的布萊恩特舉例說道，在當今的環境下，公開承諾董事會的女性占比將達到25%，有可能讓企業遭遇法律方面的麻煩。“有時候，一些用心至誠的信息，如果考慮欠妥，措辭不當，就會致使一家組織陷入困境。”

這是卡特的幾個客戶在去年學到的一個教訓。在羅訴韋德案被推翻后，這幾家公司非常慷慨地宣布，將為那些不得不跨越州界墮胎的員工支付旅行費用。等待他們的不僅僅是掌聲，還有爭議和抱怨。

“有些員工說：‘這違背了我的價值觀。人們會認為我效力的這家公司支持墮胎，這讓我非常不安。”卡特表示，“很多客戶說：‘我們原來以為我們做了正確的事情，結果卻惹得這些人很不高興。”通過開發內部的常見問題解答渠道來回應員工的疑惑或抱怨，將幫助經理和人力資源團隊避免在此類爭議爆發時被搞得措手不及。

為多樣性招聘拓展新渠道，也是關鍵一環。這可能包括加強與傳統黑人學院、大學和其他少數族裔機構的合作，開展資助和指導計劃，以及更加積極地開發多樣性人才管道。

最重要的是，公司領導者應該詢問DEI團隊需要什么。這些團隊往往規模較小，而且缺乏資源，或許很快就要應對大量的反向歧視索賠，還要處理一系列復雜的內部和外部溝通事宜。比如，團隊成員可能需要開展許多培訓工作，讓經理知道如何發現并解決偏見和騷擾事件，讓人力資源部門了解歧視將對員工績效產生何種影響。

廣大員工可能也不得不應對更多的內部紛爭、微侵犯和騷擾。出于這一原因，企業或許需要考慮為員工提供更多的心理健康資源，例如治療服務和員工熱線，力爭讓這個免費且保密的熱線成為員工尋求指導、支持或傾聽的溫情港灣。

“諸如此類的工作數不勝數。所以，現在是時候幫助你的DEI 團隊了。”卡特說，“問問你的團隊需要什么，然后予以滿足。”

譯者：任文科