組織創新氛圍對二級甲等醫院護士創新行為的影響

張麗輝，武麗麗，趙麗君，馬利平

1.山西省心血管病醫院，山西 030000；2.山西白求恩醫院；3.神池縣人民醫院

《經濟發展理論》的作者約瑟夫·熊彼特提出“創新”是指為了提高效率和降低成本，將原有的生產要素重新排列成新的生產模式的經濟過程[1]。2018 年，國家發展和改革委員會在“關于印發促進護理服務業改革與發展指導意見的通知”中提出，以創新護理模式推動智慧護理新產業的發展[2]。國家衛生健康委員會印發《全國護理事業發展規劃（2021—2025 年）》的通知中指出，順應護理事業發展面臨的新形勢新要求，聚焦護理領域人民群眾新期待，把握護理工作特點，創新護理服務模式，著力推動護理服務業改革與發展。提高護理行業改革創新力度，斷裂一切制約因素，不斷推動護理學習動機[3]。醫院是一個以知識和技術為基礎的單位。醫療診療技術的快速發展要求護理人員在思維、知識和技術上都要積極創新和行動，以適應醫學的發展和群眾的需求。護士創新行為是指為了促進健康、預防疾病、提高對病人的護理質量，護士通過尋找和發展新的方法、技術和工作方式，在取得他人支持后，引入和應用于工作中的行為過程[4-5]。創新是醫療單位核心競爭力的體現，創新使組織保持競爭力并適應變化[6］。目前，二級甲等醫院護士總體知識老化、知識面窄，開展服務項目僅依據護理常規和操作技術。部分醫院除上述不足外，在醫院資源供應、管理實踐方面也存在不足，護士工作中只是進行功能性護理，無法做到創新。提升護士創新行為是破解發展難題的重要抓手，對提升護理工作質效、改善醫患關系、維護健康具有重要意義。本研究通過探討研究者下鄉幫扶的1所二級甲等醫院及其相鄰縣2 所二級甲等醫院組織創新氛圍對其護士創新行為的影響，以期協助院護理管理者制定針對性管理策略，為之后的下鄉人員幫扶工作提供方向。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取2022 年4 月—5 月山西省忻州市神池縣、寧武縣、偏關縣3 所二級甲等醫院319 名護士作為研究對象。納入標準:1）已取得執業資格證的注冊護士；2）在臨床一線從事護理工作；3）自愿參加本研究。排除標準：1）見習或進修護士；2）工作年限＜1 年；3）請假或外出培訓護士。

1.2 調查工具

1.2.1 護士一般資料問卷

自行設計護士一般資料問卷，內容包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、職務、職稱、學歷、月收入。

1.2.2 護士組織創新氛圍量表

采用錢艷等[7]編制的護士組織創新氛圍量表進行調查，量表包括3 個維度，即組織創新激勵（7 個條目）、資源供應（6個條目）和管理實踐（8個條目），采用Likert 5級評分法，從“非常不同意”到“非常同意”依次計1～5分，總分越高表明護士感知的組織創新氛圍越好。

1.2.3 護士創新行為問卷

采用包玲等[8]中文版護士創新行為問卷進行調查，包括3 個維度，即產生想法（3 個條目） 、取得支持（4 個條目）和實現想法（3 個條目），采用Likert 5 級評分法，從“從不”到“很頻繁”依次計1～5 分，總分越高代表護士創新行為越好。該量表總體的 Cronbach's α系數為0.912。

1.3 調查方法

采用問卷星進行問卷調查，使用統一指導語說明研究目的、意義及答題方式；設置問卷星錄入程序，即所有題目除選填題外全部答完才可提交，以減少漏項、缺項；設置每個IP 地址只能作答1 次。獲得相關醫院護理部門和護士長知情同意后，將問卷星生成的二維碼發送給各部門護理工作組；獲得護士本人知情同意后，采用匿名方式答題。問卷全部收回后，研究人員查驗數據，刪除答題時間不足200 s、存在邏輯錯誤的問卷。本研究共發放問卷330 份，回收有效問卷319 份，問卷有效回收率為96.67%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 25.0 統計軟件進行數據分析。定性資料采用頻數表示，符合正態分布的定量資料采用均數±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗和ANOVA方差分析。采用線性逐步回歸分析護士創新行為影響因素。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 護士創新能力得分情況

護士的護士創新行為問卷總分為（31.98±9.57）分，護士組織創新氛圍量表總分為（74.14±17.87）分，護士創新行為問卷及護士組織創新氛圍量表各維度得分見表1。

2.2 護士創新行為影響因素的單因素分析（見表2）

表2 護士創新行為影響因素的單因素分析（x±s，n=319） 單位：分

2.3 護士組織創新氛圍與護士創新行為的相關性 （見表3）

表3 護士組織創新氛圍與護士創新行為的相關性（r 值）

2.4 影響護士創新行為的線性回歸分析

以護士創新行為問卷總分為因變量，以護士創新行為影響因素單因素分析中差異有統計學意義的變量（性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、職務、學歷、月收入）及護士組織創新氛圍量表各維度得分為自變量，進行線性回歸分析，結果顯示，護士創新行為的影響因素為學歷、月收入、工作年限及護士組織創新氛圍量表中的管理實踐維度得分、資源供應維度得分。自變量賦值方式見表4，線性回歸分析結果見表5。

表4 自變量賦值方式

表5 影響護士創新行為的線性回歸分析

3 討論

3.1 護士組織創新氛圍處于較低水平

護士組織創新氛圍是指臨床護理人員對所在醫院內部環境創新支持度的一致性認知[9]。本研究結果表明，護士組織創新氛圍量表總分為（74.14±17.87）分，低于寇麗等[10]對489 名注冊護士的調查結果及艾雪菲等[11]對某三級甲等腫瘤醫院400 名護士的調查結果。原因可能為：1）管理實踐得分較低，與李玉梅等[12]對某市2 所三級甲等專科醫院995 名臨床護士的研究結果相似。管理實踐反映的是醫院各層級間的管理活動，良好的管理實踐活動有利于形成支持創新的組織文化風格[13]。護理管理是為了提高人們健康水平，使用防護系統、工作人員和其他相關人員或設備、環境和社會活動的潛在能力的動態過程。護士長應具備全面的護理管理能力，并運用護理管理方法妥善處理工作中的各種關系[14]。本研究中醫院護理管理者缺乏管理培訓，導致護理管理者開拓創新意識不強，不能及時調動護士積極性，開發護士的潛能。護理管理者的自身素質、能力、管理方法直接關系著其所管轄組織的有效性，與醫院建設、發展息息相關，有效的領導是驅動和提升護士創新行為的觸媒劑[15]。醫院應集思廣益通過設計領導培訓方案和建立領導變革文化加強領導變革。2）資源供應得分較低。資源供應反映的是醫院在物資、經費、信息等方面給予護士的支持，是護士開展創新行為的重要物質保障[16]。本研究中3 所醫院在為護士提供創新經費、外出交流學習機會方面不足，在經費投入方面存在“重醫輕護”現象。根據社會交換理論，護理工作環境必須得到規范，以支持護士的創新行為，從而產生有用的創新產出[17]。護理管理者應通過正式的規則、程序和培訓活動加強創新氛圍[18]，通過改善組織環境促進護理創新。此外，下鄉幫扶人員也要發揮資源優勢，通過學術引領、資源下沉、精準幫扶推動基層醫院護理創新發展，起到帶動領航作用。

3.2 護士創新行為處于較低水平

護理創新是指把感悟和技術轉化為能夠提高護理學術水平、體現護理人員價值、提高服務對象生存質量的新護理產品、護理流程、護理方法、服務模式、服務理念等。本研究中，護士創新行為問卷總分為（31.98±9.57）分，低于胡紫宜等[19]對四川省成都市400 名護士的調查結果及趙丹丹等[20]對江蘇省內12 所公立三級綜合醫院的846 名護士的調查結果。護士創新行為問卷中，產生想法維度條目均分最高，實現想法維度條目均分相對不高。與朱雪燕等[21]對溫州市人民醫院100名護士的調查結果有相似之處。護士創新行為的線性回歸分析結果顯示，護士創新行為影響因素為學歷、月收入、工作年限及護士組織創新氛圍量表中的管理實踐維度得分、資源供應維度得分。與胡婉婷等[22]關于臨床護理創新能力的研究結果相似。1）護士總體學歷偏低，本研究319 名護士中，本科學歷為204 人（64%），其中182 人（89%）第一學歷為專科，其專業知識不夠扎實，創新實踐經驗不足。2）實踐證明恰當的收入回報可以提高護士主動性、積極性、創新性[23]。本研究中3 所醫院同工不同酬，編制內與編制外護士收入存在差距，可能導致護士積極性不高，與楊旭等[24]對青島市3 所三級甲等醫院的829 名護士調查結果相似。3）本研究顯示，工作年限在6～10 年的護士護士創新行為問卷總分最高，其創新能力較好，但由于缺乏適當的激勵機制，護士個人成就感降低，缺乏滿足感，容易產生職業倦怠，甚至導致護士離職。已有研究顯示，若護理人員正在經歷職業倦怠，可能會帶來不良的個人后果、工作功能障礙和對病人的潛在風險[25]。

4 建議

在大多數衛生系統中，護士提供了高達80%的初級衛生保健[26]，護士創新不僅能夠促進護理行業發展，而且有利于提高護理質量，促進病人預后[27]。為了改善護士創新行為，提出如下建議。

4.1 外部因素方面

4.1.1 下鄉幫扶人員

下鄉幫扶人員要參照山西省衛生健康委員會相關通知，做好本職工作，幫扶施策上要突出“抓實”，采取“師帶徒、一對一”的帶教模式，堅持“重臨床、改模式、建機制”的工作方向，進一步創新護理管理機制，創新護理服務模式，結合遠程查房、遠程培訓等提升基層護理服務能力，盡快補齊短板。

4.1.2 醫療機構

醫療機構領導要加強護理管理人員培養和隊伍建設，設立專項經費，采取線上線下、理論與實操演練相結合等培訓方式進行護士長護理管理培訓，努力建設一支管理能力強的高素質護理管理隊伍。同時積極響應國家政策，深化護理服務行業相關領域體制機制改革。要結合醫療行業特點，建立公立醫院薪酬制度，完善收入分配激勵約束機制。根據績效考核結果，落實多勞多得、優績優酬、同工同酬，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距[28]。

4.1.3 護理管理者

護理管理者是醫院管理的骨干力量。作為科室運轉的“樞紐”，要走出自己的舒適區，積極爭取外出進修機會，開闊視野，啟迪自己的思維，起到引領創新作用。同時，護理管理者要為護士提供、創造學習機會，創造相互學習、共同進步的氛圍。組織人員參加各種學術會議，開展創新活動。要多角度培養創新者的思維模式，讓護士積極參與創新，為護理人員提供良好的設計，提升其創新精神。要建立資源保障體系和信息共享平臺，加強護士工作自主權[18]。此外，護理管理者可將創新活動納入年度工作計劃及日常管理工作，定期了解創新活動進展。為創新項目人員減輕工作負擔，優化護理排班形式，讓護理專業技術人員有更多時間和精力深耕專業，服務于臨床。設立創新基金，支持創新團隊，激勵創新型人才成長，提高護士的職業榮譽感。

4.2 內部因素

創新的量與創新人才的知識量成正比。護理人員要積極參加各種線上、線下繼續教育，參加在職或脫產學習，培養自己的學習能力、信息素養、實踐能力、合作與溝通能力。要深入臨床實踐，善于發現問題、提出問題、解決問題。樹立創新理念，積極提升自己的創新思維與行動，變被動接受任務為主動探索，打造自主性創新，具有高度專業自主權的護士可以在為病人提供護理和一般健康服務實踐中創新行為，創造新產出并提供附加價值[29]。

5 不足之處

本研究僅調查了忻州市3 所二級甲等醫院護士，調查范圍有限，樣本量代表性不足，需要更多研究進一步驗證本研究結果。