卓越績效ADLI 體系在提升高職院校新教師教學能力的應用探析

蘇梅青 許曉春

廈門城市職業學院，福建 廈門 361008

隨著2019 年2 月國務院印發的《國家職業教育改革實施方案》（簡稱“職教二十條”）、2020年9 月教育部等九部門發布的《職業教育提質培優行動計劃（2020-2023 年）》和2021 年10 月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》等政策文件的發布實施，尤其是2022 年5 月1 日起新修訂的《中華人民共和國職業教育法》的施行，我國正式以職業教育基本法的形式，確定了職業教育為類型教育的辦學定位，標志著我國現代化職業教育體系的建設正式邁入新階段。

教師是發展職業教育的第一資源，新職教法強調建立健全職業教育教師培養培訓體系，加強職業教育教師專業化培養培訓。在實際的教師引進工作中，高職院校的新教師，既有來自業務一線的企事業單位技術骨干，又有剛走出校園的應屆碩博士，新教師的來源日益多元化，隨之教學能力也參差不齊。因此，探索如何提升高職院校新教師的教學能力，對于高職院校教學質量，實現高職院校高質量發展，具有重要的現實意義。

一、高職院校新教師教學能力提升的研究現狀

在近年各項職業教育政策法規的引領下，高職教育進入內涵式高質量發展的新階段，也對高職教師的教學能力提出了更高的要求。提升新教師教學能力也得到廣泛關注，國內學者紛紛對這一主題展開研究。

何雪蓮等人（2020）從畢業生可雇傭性角度提出，外部引領和自主學習為高職院校新教師教學能力提升的兩大策略選擇［1］。鐘斌（2021）通過實地研究提出，完善機制、精準培訓、建設團隊、營造氛圍、實踐提升等五措并舉，暢通“反思+實踐”企業工作背景新教師的專業發展道路［2］。周可欣等人（2021）從教師教育一體化角度分析，高職院校新教師入職教育的現狀與對策［3］。岳夢（2022）從組織、任務、人員三個維度分析，高職院校新教師入職培訓的需求，并針對性提出優化對策［4］。吳紅等人（2022）提出，高職新教師培訓內容應主要包括職業理念與師德、專業知識、專業能力、環境與支持這四個模塊［5］。

由此可見，現有對高職院校新教師的教學能力提升的研究，主要集中在新教師的培養機制、入職教育和培訓內容等方面，鮮少從組織（院校）經營績效的角度進行，本文將嘗試結合卓越績效ADLI 體系，以期對這一主題有新的分析視角和改進策略。

二、卓越績效ADLI 體系的適用性分析

（一）卓越績效模式與ADLI 體系

20 世紀80 年代，美國制造業面對全球化市場的激烈競爭，波多里奇質量獎（美國質量獎）評獎標準——卓越績效模式應運而生，其先進的現代經營管理理念和方法逐漸被廣泛認可。我國在借鑒美國波多里奇質量獎的基礎上，結合了國內實際情況，2004 年發布了《卓越績效評價準則》和《卓越績效評價準則實施指南》兩項國家推薦性標準，2012 年發布了最新版本。主要目的有兩個，一是鼓勵各類組織采用卓越績效管理模式，提高產品、服務及組織經營的質量，增強自身競爭力，并為其提供自評診斷的準則和實施指導文件；二是用于各級政府質量獎的申報與評審，以評促改，樹立優秀典范、分享成功經驗，宣傳和推廣卓越績效管理模式。

卓越績效模式有九大基本理念。即遠見卓識的領導、戰略導向、顧客驅動、社會責任、以人為本、合作共贏、重視過程與關注結果、學習改進與創新、系統管理。這是一套集理論與實踐、方法與工具為一體的組織整體績效評價模式。ADLI 體系是卓越績效模式中進行過程評價的四個維度，分別是A-Approach 方法、D-Deployment 展開、L-Learning 學習和I-Integration 整合［6］。

（二）卓越績效ADLI 體系的適用性

1999 年，美國波多里奇國家質量獎為教育行業專門設立了教育領域質量獎，并編制了卓越績效模式教育類評獎標準，此后卓越績效模式在教育領域得到了實際推廣和應用。從2001 年中國質量獎設立以來，最初限于制造業和服務業企業，到如今已經擴展到醫療和教育等多個領域。目前，深圳、上海等發達省市已經設立了政府教育類質量獎，鼓勵教育領域開展卓越績效管理，提高辦學質量。

目前，對于高職院校導入卓越績效模式的適用性研究已有不少，卓越績效模式與高職院校高質量發展在質量目標、質量理念和質量內容等方面具有一致性，卓越績效模式是高職院校提升管理水平的重要抓手［7］。國內已十幾所高職院校成功引入卓越績效模式管理體系，如柳州職業技術學院、長春汽車工業高等?？茖W校、廣西職業技術學院、廣州番禺職業技術學院等，并在總結多年的導入實踐經驗探索構建了高職院校管理成熟度評估指標體系［8］。

高職院校新教師教學能力提升工作，是高職院校實施卓越績效管理的環節之一、流程之一，以及卓越績效模式系統性要求。因此，這一模式也必然可應用于高職院校新教師教學能力的提升工作。卓越績效模式強調卓越的結果是通過卓越的過程來實現的，高職院校新教師教學能力的提升是一個長期的、系統的動態過程。因此，筆者嘗試運用卓越績效的ADLI 過程管理體系，對高職院校新教師教學能力的培養與提升進行探析。

三、卓越績效ADLI 體系在提升職業院校新教師教學能力的運用分析

（一）A-方法

在方法維度上，ADLI 體系首先強調方法的有無，其次強調方法的適宜性、有效性和系統性。新教師教學能力的提升離不開學校的培養，ADLI 體系方法維度的要求，啟發我們在新教師培養上應先做到組織保障和制度保障，并確保制度適宜、有效。主要可以采取以下策略。

一是建立新教師培養專門的組織架構，制訂新教師管理辦法，明確教師發展中心（人事處）、教務處、質保辦等學校層面職能部門和教學院系等部門的培養職責，建立起校級、行政部門級、教學院系級的新教師培養三級管理架構和工作機制。

二是對不同類別、不同層次的新教師，制定與其類別和層次相適宜的培養路徑和培訓制度。面對新教師的來源日益多元化，應屆碩博士、轉崗的管理類人員、企業技術骨干，他們適應具體專業的教學崗位所欠缺的知識和能力各不相同，對教學能力的提升自然應有不同側重點。

三是應定期評價新教師培養制度和培養方法是否有效，即新教師的教學能力是否確實得到提升，這要求對新教師的教學質量進行系統性評價，既要從新教師自身角度進行客觀評價，也要根據從學生的角度進行逆向評價。借助教學能力比賽、說課比賽、年度考核，以及學生學期評教、學生競賽成績等多種形式和渠道對新教師的教學能力進行綜合評價，完善新教師考核評價機制。

（二）D-展開

在“展開”維度上，ADLI 體系強調“方法”的應用范圍和應用的持續性，即有了“方法”之后，接下來的重點在執行和應用。

第一，要對“方法”進行宣貫，可以利用新教師崗前培訓、新教師座談會、新教師校長第一課等形式和契機開展制度宣貫，讓新教師盡快熟悉自己應該遵循哪些制度和標準，可以利用哪些流程和工具，達到“知其然”。進而能夠按照制度、標準、流程的要求去應用相關工具和設備開展各項教學活動，具備一定的教學內容設計能力、教學方式設計能力、教學過程管理能力、教學結果評價能力，初步具備雙師素質，滿足一個合格高職教師標準的基本要求。

第二，在全校所有教學院系進行新教師培養方法和培訓制度持續應用。新教師培養小組要定期到教學一線開展檢查和調研工作，制度貫徹執行到不到位、徹不徹底，是否得到完整的執行和落地，動態跟進監測“展開”情況，了解在執行實施過程中有哪些好的做法，存在哪些問題。新教師教學能力穩定提升的卓越結果，離不開卓越的培養方法的持續應用，要一以貫之地去推動落實。

（三）L-學習

在“學習”維度上，ADLI 體系強調對方法進行持續改進，不斷創新和完善，以確保方法制度與實際情況相適應。

首先，新教師通過“展開”已經熟悉了自己應該遵循的制度、標準、流程，學會使用工具和設備開展教學工作。接著，高職院校借助教師教學能力大賽、教師教學創新團隊建設、“三教”改革、精品示范課等項目，拓展新教師的學習渠道，組織青年教師骨干經驗交流會，分享成長心得體會，構建新教師學習型社群，營造學習氛圍，幫助新教師不斷提升其教學能力。

其次，鼓勵新教師在“知其然”之后，積極結合自身的教學工作實踐來思考新教師培養制度、標準以及流程背后的邏輯，從“知其然”逐步上升到“知其所以然”，進而對當前的培養方法和培訓制度，提出修訂和優化的建議見解。因此學校要完善新教師的反饋機制，暢通其反饋渠道，鼓勵新教師勤反思、多總結、敢發聲。

最后，引導新教師樹立終身學習觀念，鼓勵新教師積極學習新的教育教學理論和工具，跟進學習產業新技術、新標準和新工藝，以應對當前日新月異的科技進步與經濟社會發展和快速涌現的經濟新業態，對高職院校教師提出的更高要求。同時，企業用人需求、學生知識與技能需求也倒逼著新教師自主學習與成長，也從外部推動著新教師培養方法和制度的完善、變革、改進和創新。

（四）I-整合

在“整合”維度上，ADLI 體系強調方法需要協調一致，方法應支持組織使命、愿景和戰略目標的實現?！罢稀本S度要求高職院校站在更高的角度，審視學校的新教師管理和培養工作。很多高職院校在日常管理上疲于應付各種外部檢查、監督、評估等事項，對新教師的培養效果缺少系統的審視或內部評審。學校可以從以下三個方面進行審視。

第一，審視制度協同問題。審視新教師教學能力的提升成效是否達到預期目標，新教師是否具備高職教師要求的雙師素質。這就要求學校重新審視教師教學能力評價體系是否協調一致。同樣，也需要學校根據實際新教師培養工作中碰到的具體問題對人事制度、財務制度、行政管理制度等相關制度進行修訂和整合。

第二，審視部門協同問題。審視新教師的培養過程中，新教師培養的三級管理工作機制是否切實有效，全校的所有部門、所有崗位和所有個人是否能夠密切配合、協同一致地開展新教師的培養工作，共同促進新教師教學能力的提升。

第三，審視組織戰略協同問題。審視當前新教師的培養工作，能否助力高職院校的差異化定位和特色化發展，能否促進學校辦學使命、愿景和戰略目標的實現。新教師作為高職院校發展的新生力量，他們的教學能力和素養將直接影響到學校的辦學質量，進而影響學校的辦學使命、愿景和戰略目標的實現。

四、結語

卓越績效模式被越來越多的高職院校所采用，取得顯著效果。提升高職院校新教師教學能力，作為高職院校一項重要的工作內容和業務環節，同樣也適用卓越績效模式。運用卓越績效模式ADLI 體系這一過程管理評價工具，對高職院校新教師教學能力的提升工作展開分析。在方法（A）維度上，啟發我們對新教師的培養應先具備組織保障和制度保障，并確保制度的適宜性和有效性；在展開（D）維度上，強調培養方法和培訓制度需得到全方面、持續性的執行和應用；在學習（L）維度上，啟發我們構建學習型組織，通過總結反思，不斷完善和改進方法制度；在整合（I）維度上，啟發我們通過系統的審視和調整，以促進實現制度協同、部門協同和組織戰略協同。