破“唯”背景下科技人員職稱評審分類評價指標體系實證分析——以
——以《廣東省自然科學研究人員評價標準條件》為例

陳佳蕊，李朝興，李金惠

（1.廣東省科學院人力資源部，廣東廣州 510070；2.廣東省技術經濟研究發展中心，廣東廣州 510070）

1 研究背景

人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，建立導向明確、精準科學、規范有序、競爭擇優的科學化社會化市場化人才評價機制［1］，對于激發人才創新創業活力、加快建設人才強國具有重要意義。黨的二十大報告中提出要堅持人才引領驅動，加快建設人才強國，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才。科技人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的核心戰略資源。要激發科技人才積極性，就要用好人才評價這個指揮棒，這不僅是進一步深化職稱制度改革、促進科技領域人才隊伍建設和民營經濟健康發展，更是為實現高水平科技自立自強和建設世界科技強國有力人才支撐的重要保障。

職稱制度作為專業技術人才評價和管理的基本制度［2］。為有效發揮職稱制度對我國專業技術人才的激勵作用，我國自設立職稱制度以來就對其不斷地改革和完善。2018 年，國家層面發布《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，并先后出臺系列破“唯”文件 。破“唯”問題已成為科技人才評價體系制度研究的共識，學者們從各個視角分析“五唯”存在弊端，如盧秉福等［3］詳細分析了SCI的局限性；羅燕［4］詳述了“五唯”學術評價所蘊含的制度危機；王洪才［5］從大學治理體系上揭示了“五唯”的運行邏輯與缺陷；宋艷輝等［6］從SCI 的資助效益、流向、被引用次數等維度分析了其不良影響。與此同時，更多的學者致力于以科學方法構建新時代下全新的科研人才評價體系，如施云燕［7］以問卷調查的方式分析了當前職稱評價改革的問題和策略；李錫元等［8］運用AHP 分析法具體探析了影響科研人才積極性的因素，并從科研者視角提出建議；陳蘇超等［9］利用模糊層次分析法對真實樣本進行人才評價以驗證其提出的3 層評價指標體系；賈明媚等［10］構建了蘊含“品德、知識、能力、業績、影響力”5 個方面的科技人才評價指標體系。也有學者研究利用各種模型研究提出評價指標體系，如李瑞等［11］以深度訪談結合勝任力模型的方法構建了針對工程技術類人才的3 級指標評價體系；王濟干等［12］等運用ANP-模糊綜合評價法搭建水利工程專業技術人才分類評價模型；孫峰［13］基于熵權法-云模型的方法提出了針對高校教學科研人才的評價模型。目前多數學者的研究是針對某一領域或是整體性地提出高層次科技人才評價體系，如包櫻等［14］等從構建科學合理有效的專業技術資格評價體系的必然性出發，探索構建符合江蘇省實際的自然科學研究系列專業技術資格評價指標體系，較少有學者對改革后科技人才的職稱評審以及新構建的某領域評價指標體系是否能有效破“唯”進行研究和探討。2021 年以來，我國職稱制度改革取得了階段性進展，但改革后新的職稱評審標準條件是否與當前破“唯”政策要求相一致？是否為專業技術人員提供了較為合理的人才評價方式？這些都是實踐和理論研究中亟待驗證的關鍵問題。因此，基于自然科學、社會科學、工程技術及高校教研等領域的差異性，本文以現行《廣東省自然科學研究人員評價標準條件》為例，采用專家咨詢和AHP 層次分析法針對自然科學類科技人才評價標準展開研究，深入分析改革后評價指標體系的合理性、科學性等，為我國科技人才評價職稱改革不斷優化完善提供相關參考。

2 職稱評價體系中破“唯”的必要性

職稱制度改革實施以來，“論文、帽子、職稱、學歷、獎項”5 項評價要素因具有其客觀性、便利性和歷史階段性，起到了正向激勵的促進作用［15］。但發展過程中，“5項評價要素”逐步偏離激勵的本質，出現片面化、單一化等極端。極端化的“五唯”評價標準，致使人才評價演變成“論文、帽子、職稱、學歷、獎項”等簡單的數字運算［16］，從而影響了人才評價公平性和客觀性。縱觀現有的人才評價體系，在評價指標和評價方法的選取等方面都難以滿足時代需要以及評價主體的期望，人才評價制度改革勢在必行。“唯”的問題已經成為人才評價體系的頑疾，是人才評價體系改革的核心問題，只有破除“唯”字，找到新標尺，才能讓人才評價真正發揮“指揮棒”的作用。新中國成立以來，我國的職稱制度主要經歷了建國初期至60 年代中期的技術職務任命、1977年至1983 年的專業技術職稱評定、1986 年以來的專業技術職務聘任等不同階段。2016 年12 月，《關于深化職稱制度改革的意見》發布，啟動了我國自1986 年以來職稱制度首次全面系統的改革；2021 年《關于深化實驗技術人才職稱制度改革的指導意見》印發，相繼出臺27 個職稱系列的改革指導意見，職稱制度改革重點任務完成。2018 年2 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，隨后中央、部委頒發系列破“唯”文件 。在人才評價領域反對“唯”的過程，我國經歷了從無數次破“唯”的變化［17］（見表1）。職稱評價標準是評價體系的核心，改革人才評價體系的關鍵就是要改革評價標準。在清理“五唯”之前，“論文、帽子、學歷、獎項、項目”就是評價標準，因此，破“唯”從根本上說就是破除舊的評價標準，讓學術回歸本質，建立良性的科研生態和用人理念。通過破“唯”，改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，真正提高職稱評價制度的科學性、專業性和實效性。

3 破“唯”背景下自然科學研究人員分類評價標準出臺

自然科學研究人員是我國專業技術人才隊伍的重要組成部分，是推進科技創新發展、建設創新型國家和世界科技強國的重要力量。早在1986 年，中央職稱改革辦公室發布《自然科學研究人員職務試行條例》，作為我國自然科學研究人員的職稱評價法律依據，建立研究職務聘任或任命制度，培養一批從事自然科學研究工作的專業技術人員。隨著經濟社會的發展，已有的評價方法、評價標準等都無法適應科學技術發展對自然科學系列專業技術隊伍建設的要求，也無法對自然科學系列專業技術人員的能力和水平，做出相對客觀公正的評價。因此，亟需實施自然科學研究人員的職稱評價改革。以激發自然科學研究人員的積極性、創造性為核心，尊重科研人員成長規律，制定符合自然科學研究人員職業特點的職稱制度，發揮好人才評價“指揮棒”和“風向標”作用，培養造就高水平創新型自然科學研究人員隊伍，為高質量發展提供人才支撐。2019 年4 月，人力資源社會保障部、科技部發布《關于深化自然科學研究人才職稱制度改革的指導意見》（人社部發〔2019〕40 號，以下簡稱《指導意見》），各省區市組織實施自然科學研究系列職稱改革呈現新趨勢（見表2）。

表2 國家、各省市自然科學研究系列職稱評價標準條件實施改革情況

1999 年至2018 年，廣東省自然科學研究系列職稱評價使用的評價標準條件是廣東省職稱改革辦公室發布的《廣東省自然科學研究人員高、中級專業技術資格條件》（粵人職〔1999〕38 號），該標準條件無分類評價，且所有的成果業績必須是有獎項或專利或科研項目或論文，與國家破“唯”、人才分類評價機制改革要求不符。為加快廣東省自然科學研究人員隊伍建設，2019 年11 月廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省科學技術廳出臺《廣東省自然科學研究人員職稱評價改革實施方案》（粵人社規〔2019〕45 號，以下簡稱《實施方案》），圍繞廣東省經濟社會高質量發展和產業結構調整需求，明確規定了自然科學研究人員職稱評價標準條件，建立了科學分類的評價體系，結合國家破“唯”的要求，以服務專業技術人才為宗旨，突出品德、能力為導向，堅持客觀公正的綜合評價，堅持同行認可，強化對自然科學研究人員技術性、實踐性和創新性的評價。《實施方案》中明確的“自然科學研究人員職稱評價標準條件”，是在國家《指導意見》發布后，各省市中較早進行改革后發布的新評價標準條件，實施3 年以來，參與高級職稱評價的自然科學研究人員逐年增加，評審通過比例逐年增加（見表3）。

表3 2019 年—2021 年廣東省自然科學研究系列職稱評審通過情況

4 自然科學研究人員分類評價標準條件指標體系構建——以廣東為例

4.1 分類評價標準條件指標

2019 年，廣東省《實施方案》中規定的“自然科學研究人員職稱評價標準條件”，盡可能在評價標準中把國家政策性、導向性要求量化體現，對從事基礎研究、應用研究和技術開發與推廣、科技咨詢的自然科學研究人員分類設定評價標準，突出評價創新價值、能力、業績和貢獻，高級職稱評價指標體系由基本條件、學歷資歷條件、工作能力條件、業績和成果條件構成，包括4 個一級指標和17 個二級指標（其中基礎研究類5 個，應用研究和技術開發與推廣6 個，科技咨詢5 個），其中不同類型的基本條件、學歷資歷條件、工作能力條件為共性指標，業績和成果條件為差異性指標，各級指標從屬關系如表4 所示。

表4 廣東省自然科學研究人員分類評價標準條件指標體系

評價指標體系由共性指標和差異性指標共同構成，符合新時代對科研人才分類評價的客觀要求。其中共性指標是所有類別人才均按照基本條件、學歷資歷條件、工作能力條件3 個維度進行模塊化評價，針對每個維度單獨進行評價；差異性指標是考慮到不同類型的專業技術人才有其自身特點，在業績和成果條件設置不同類別評價側重指標，最后按照一定權重進行組合運算。

4.1.1 共性評價指標

基本條件中包括品德、職業道德、身體素質、計算機/外語能力、繼續教育情況和年度績效考核情況。其中品德評價是人才評價的首要內容，品德評價實行“一票否決”制；職業道德、身體素質為從事專業技術工作的基礎；計算機/外語能力、繼續教育情況為基本知識基礎；年度績效考核情況反映了專業技術人員工作任務的完成情況。

學歷資歷條件包括學歷和資歷年限情況。不同的學歷反映了專業技術人員受教育程度情況，資歷年限反映了從事專業技術工作的時長和經驗。如任職期間取得業績比較突出，可進行破格申報。

工作能力條件包括基礎理論知識、科研創新或成果轉化或科技服務能力和指導或培養研究人員能力。基礎理論知識是專業技術人員在自身專業領域的知識體系及相關學科、專業發展動態的知識基礎，水平高低直接影響行業的發展；科研創新或成果轉化或科技服務能力是保證專業技術人評價有效的根本，注重基礎能力的評價，更應重視專業能力的評價；指導或培養研究人員能力反映了專業技術人才傳道、授業、解惑的能力，要獲得高級職稱的專業技術人員必須具備該項能力才能有效地讓科研事業傳承下去。

4.1.2 差異性評價指標

自然科學研究人員依據從事不同科研活動分為從事基礎研究、應用研究和技術開發與推廣、科技咨詢人才，應進行差異化和分層分類的評價。從事基礎研究的人才，側重問題解決能力、原創能力、學術水平和影響等；從事應用研究、技術開發和推廣的人才，側重技術創新、技術突破、成果轉化或技術推廣效果等；從事科技咨詢的人才，側重在科技咨詢和戰略政策研究能力等。

4.2 評價指標權重的確定

權重的確定采用行業應用廣泛的層次分析法，對權重問題進行定性和定量。層次分析法（analytic hiercarchy process，AHP）是由美國運籌學家Saaty教授基于Thurstone 兩兩判讀理論提出［18］，是一種解決多目標的復雜問題的定性與定量相結合的決策分析方法。選定指標后，確定各個指標的權重。確定指標權重不但可以使評價對象特點得到更準確的反映，而且可以讓評價工作主次有別，使之變得更加準確合理。本文結合實際情況，根據德爾菲法專家選取原則，分別在廣東省自然科學研究系高級職稱評委會評審專家庫中選取了18 位專家，運用德爾菲法對從事不同研究類型領域的18 位專家進行調查咨詢，發放了評價指標權重調查表，采用層次分析法構建遞級層次結構，通過矩陣兩兩比較確定層次中各因素相對重要性，最后綜合決策判斷來確定決策方案的相對重要性的總排序，最終確定評價指標權重系數。

以3 類人才指標體系為例，其一、二級指標權重結果分別如表5 至表8 所示。從表5 可見，指標權重最大值為基本條件（A01），最小值為學歷資歷條件（A02）。其中最大特征根為4.215 3，利用最大特征根值計算得到CI值（0.072）［CI=(最大特征根-n)/(n-1)］，根據RI 表查到對應的RI 值為0.882，因此CR=CI/RI=0.081 4 ≤0.1，通過一次性檢驗。

表5 3 類人才指標體系的一級指標層次分析結果

從表6 可見，基于基于方根法的層次分析結果顯示，指標權重最大值為品德（B01），最小值為計算機/外語能力（B04）。利用最大特征根值計算得到CI 值（0.154）［CI=(最大特征根-n)/(n-1)］，根據RI 表查到對應的RI 值為1.25，因此CR=CI/RI=0.096 4 ≤0.1，通過一次性檢驗。

表6 3 類人才指標體系的二級指標層次分析結果——共性指標：基本條件

從表7 可見，基于基于方根法的層次分析結果顯示，指標權重學歷（B07）和資歷（B08）一樣，最小值為破格（B09）。其中最大特征根為3.0，利用最大特征根值計算得到CI 值（0.000）［CI=(最大特征根-n)/(n-1)］，根據RI 表查到對應的RI 值為0.525，因此CR=CI/RI=0.0 ≤0.1，通過一次性檢驗。

表7 3 類人才指標體系的二級指標層次分析結果——共性指標：學歷資歷條件

從表8 可見，基于基于方根法的層次分析結果顯示，指標權重基礎理論知識（B10）和科研創新能力（B11）一樣，最小值為指導、培養研究人員能力（B12）。其中最大特征根為3.0，利用最大特征根值計算得到CI 值（0.000）［CI=(最大特征根-n)/(n-1)］，根據RI 表查到對應的RI 值為0.525，因此CR=CI/RI=-0.0 ≤0.1，通過一次性檢驗。

表8 3 類人才指標體系的二級指標層次分析結果——共性指標：工作能力

同理，其他各類人才指標體系的二級指標權重計算（基于方根法）結果分別如表9 至表11 所示。從表9 可見，從事基礎研究人才指標中權重最大值為學術能力（B16），最小值為科技獎勵（B14）。其中最大特征根為5.121，利用最大特征根值計算得到CI 值（0.030）［CI=(最大特征根-n)/(n-1)］，根據RI 表查到對應的RI 值為1.12，因此CR=CI/RI=0.027 ≤0.1，通過一次性檢驗。

表9 從事基礎研究工作人才指標體系的二級指標層次分析結果——差異性指標：業績和成果條件

如表10 所示，從事應用研究和技術開發與推廣人才評價指標中指標權重最大值為應用推廣、技術開發能力（B18），最小值為學術能力（B17）。其中最大特征根為6.498，利用最大特征根值計算得到CI 值（0.100）［CI=(最大特征根-n)/(n-1)］，根據RI 表查到對應的RI 值為1.260，因此CR=CI/RI=0.079 ≤0.1，通過一次性檢驗。

表10 應用研究和技術開發與推廣人才二級指標層次分析結果——差異性指標：業績和成果條件

如表11 所示，從事科技咨詢工作人才評價指標中指標權重最大值為科技咨詢評估及對社會經濟貢獻能力（B15），最小值為科技獎勵（B14）。中最大特征根為5.294 5，利用最大特征根值計算得到CI 值（0.074）［CI=(最大特征根-n)/(n-1)］,根據RI 表查到對應的RI 值為1.12，因此CR=CI/RI=0.066 ≤0.1，通過一次性檢驗。

表11 科技咨詢工作人才指標體系二級指標層次分析結果——差異性指標：業績和成果條件

綜合共性指標和差異性指標分析結果，最終得出廣東省自然科學研究系列高級職稱科研評價指標權重體系表（見表12）。

表12 廣東省自然科學研究系列高級職稱科研評價指標權重體系表

5 總結分析

本文通過分析2019 年出臺的《廣東省自然科學研究系列高級職稱評審標準條件》指標體系的同時，充分發揮了同行專家的作用，應用德爾菲專家評估方法，驗證已建立的指標體系和專家打分計算權重，從而得出該指標體系及相關權重（見表12）符合當前破“唯”的政策要求，與落實 “人才資源是第一資源”理念相一致，具有合理性、操作性和科學性。

一是一級指標權重凸顯業績成果，體現破除“唯學歷”。從一級指標權重來看，基本條件占0.447 3、學歷資歷條件占0.071 4，工作能力占0.165，業績成果條件占0.316 3，學歷資歷占比最小，基本條件和業績成果條件占比相差不大，體現了廣東省自然科學研究系列高級職稱評審條件中破除“唯學歷”的內容，注重考察各類人才的業績成果。

二是指標體系分類設置，指標權重凸顯品德和能力、業績評價，體現破“唯”。指標體系分為共性指標和差異化指標，符合新時代對科研人才分類評價的客觀要求。共性指標是所有類別人才一致的模塊化評價指標，差異性指標是按照不同類型的專業技術人才，在業績和成果條件設置不同類別評價側重指標。從共性指標一級指標權重來看，基本條件占比最多，其中二級指標品德、職業道德占比最大，體現了在省自然科學研究系列高級職稱評價過程中，突出職稱改革中品德評價是人才評價的首要內容。從差異化指標業績成果和條件及其二級指標權重來看，采用分類評價方式，對從事不同類型工作的科研人員，在建立多層次化的多級指標體系的基礎上，細化每個指標的權重，對于改善以往單一的評價標準體系對科研人才進行評價的不合理現象有一定的借鑒意義。在廣東省自然科學研究系列高級職稱評價過程中，注重考察不同類型人才的專業性、創新性和履責績效、創新成果、實際貢獻，不再是“唯論文、唯帽子、唯獎項、唯項目”。

三是差異化評價指標設置，正確評價不同類型人才實際能力，破除“一刀切”。通過差異化指標權重結果來看，從事不同類型工作的科研人員的指標權重不同。評價從事基礎研究工作人才更重視科研項目、學術能力及理論創新能力；評價從事應用研究、技術開發與推廣工作人才更重視應用推廣、技術開發能力、標準制定及實施能力、發明專利及對經濟的貢獻；評價從事科技咨詢工作人才更重視科技咨詢評估及對社會經濟貢獻能力、學術能力、標準制定及應用實施能力。通過差異化指標體現了廣東省自然科學研究系列評價標準破除了“一刀切”現象，更具有科學性、合理性、公平性。

6 結論與討論

職稱評審是對專業技術人才的綜合評價，在破“唯”背景下，科研人員職稱評審工作發揮著規范和監督科研人員科研實踐和研究的導向作用，必須不斷完善職稱評審體系，創新量化評審新方式，建立指標化、專業化、制度化的職稱評審制度。本研究以2019 年11 月出臺的《廣東省自然科學研究人員評價標準條件》為基礎，結合德爾菲法對不同學科領域的專家進行調查咨詢，分析自然科學研究分類人才評價指標體系（權重值）指標體系，形成研究數據，再采用層次分析法對指標量化分析。最終得出結論，新的《廣東省自然科學研究人員評價標準條件》將指標分為共性指標和差異性指標，根據從事不同類型科研工作的人員采用差異化的評價指標和權重，注重考察不同類型人才的專業性、創新性和履責績效、創新成果、實際貢獻，與當前破“唯”政策要求相一致，與落實 “人才資源是第一資源”理念相一致。通過研究分析廣東自然科學研究人員分類評價實踐經驗，為進一步完善科研人員分類評價的研究指標體系提供有效的理論和數據支撐。針對基礎研究人才應更注重學術能力和理論創新能力，職稱評審應更加關注發表高水平論文，強調代表性論文的發表，而不求數量；針對應用研究和技術開發與推廣工作人才應更注重應用推廣和開發能力，職稱評審應更加關注技術開發成果應用情況，強調研究成果的應用轉化價值；針對科技咨詢人才應更注重科技咨詢評估及對社會經濟貢獻，職稱評審應更加關注研究報告等應用采納情況，強調科技咨詢服務對政府部門、企事業單位等帶來的決策咨詢價值。未來研究中，還需要結合人才評價的發展趨勢和國家最新改革方針，進一步將指標權重量化，推動職稱評審體系更加完善，充分發揮職稱評審的激勵和指引作用。