淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

公素娟

引言

事業(yè)單位作為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在我國社會轉(zhuǎn)型升級背景下，事業(yè)單位的工作內(nèi)容以及工作難度逐漸擴大。為了更好地發(fā)揮事業(yè)單位服務效能，做好社會事務管理工作，事業(yè)單位管理人員需要落實以人為本的管理理念，充分了解人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展的必要性以及重要性，切實提高內(nèi)部管理水平。事業(yè)單位傳統(tǒng)管理過程中，其績效考核制度存在嚴重的滯后性，以及與事業(yè)單位部分工作內(nèi)容存在沖突、整體執(zhí)行力不理想等問題，因此有必要對事業(yè)單位人力資源管理機制進行改革，建立更加合理的績效考核體系，進一步促進事業(yè)單位實現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的重要性

事業(yè)單位人力資源管理是指通過招聘、培養(yǎng)、崗位管理、績效管理等方式對員工進行合理化運用，通過總體規(guī)劃、合理設定目標、有效梳理和解決人事管理制度中的相關問題，建設多領域、高質(zhì)量、專業(yè)化的人才隊伍。績效考核就是通過制定相應的目標，結(jié)合科學的管理手段，合理衡量員工在生產(chǎn)過程中做出的貢獻。在人力資源管理中科學有效開展績效考核工作，通過科學的績效考核進行薪酬以及職業(yè)晉升管理，在確保“多勞多得、兼顧公平”薪酬分配方式的同時，管理層能夠更好地了解單位人員工作勝任情況，有針對性地對表現(xiàn)優(yōu)異的人員進行獎勵，對考核結(jié)果較差的人員提供相應的培訓，既能實現(xiàn)對過去工作的反饋，又能兼顧員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還能為未來人員招聘政策制定、人員任用與調(diào)整提供依據(jù)；同時客觀、公正、明確的績效考核還能為員工營造積極健康的工作氛圍，打造良性的發(fā)展平臺，有效調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工歸屬感。科學合理的績效考核工作為事業(yè)單位長遠發(fā)展積蓄人員力量，幫助人力資源戰(zhàn)略更好地為事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略服務，是提高人力資源管理水平、優(yōu)化管理和業(yè)務流程、保證事業(yè)單位工作效率最大化的有效手段。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作存在的問題

（一）人員流動性低，管理觀念認識不足

事業(yè)單位具有一定的特殊性，由于人員流動性低，經(jīng)常出現(xiàn)以職位、學歷、工齡等為評估標準確定報酬的情況，這不僅打擊了事業(yè)單位員工工作積極性，也不符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，當下事業(yè)單位中不少管理者對市場化競爭激烈程度認識不足，尚未認識到績效考核工作的重要性，不能很好地貫徹以人為本的管理理念，績效考核工作流于形式。相對來講，事業(yè)單位內(nèi)大多員工較為穩(wěn)定，人員流動性低，其升職加薪等具有著明確的規(guī)定，對未來預期穩(wěn)定的同時容易產(chǎn)生厭倦情緒，甚至滋生“躺平”思想。另外，長時間待在同一個崗位上重復相同的工作，缺少學習、離崗培訓機會，自身能力水平得不到提高，職業(yè)天花板觸手可及，無法進一步提高工作效率。

（二）管理機制不完善，激勵作用不明顯

良好的管理機制是帶動績效考核順利開展的基礎，但是當下大多事業(yè)單位依然沿用著較為死板落后的績效考核制度，績效考核過程嚴肅認真承兌不足、缺乏規(guī)范化管理，職工報酬、獎勵等確定方式主要是以職位、學歷、工齡等為評估標準，仍然存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，與員工的實際工作能力、工作內(nèi)容和工作效率并不相符。除物質(zhì)激勵制度不完善外，缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的有效規(guī)劃，普遍忽視員工精神滿足、歸屬感的需求，從而造成事業(yè)單位員工工作積極性不高、沒有上進心、工作效率低下等問題，嚴重影響了事業(yè)單位的形象與可持續(xù)發(fā)展。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理中績效考核水平的有效措施

（一）以人為本，完善更新人力資源管理觀念

要想進一步推動事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的有序推進，首先要做的是端正工作態(tài)度，深入貫徹“以人為本”的中心思想，深刻認識到績效考核工作的關鍵作用，樹立更加完善、科學的管理理念。要認識到在整個組織發(fā)展的過程中，人才是最重要的競爭力，對人才要合理安排崗位，使其發(fā)揮關鍵作用。要在團隊合作過程中給予人才充分的自我實現(xiàn)和自我提升機會。除此之外，還應引入更加科學合理的管理理念與當前時代發(fā)展的主要潮流相吻合。例如員工職業(yè)生涯規(guī)劃與單位長遠規(guī)劃的統(tǒng)籌謀劃、更加完善的進修培訓機制等，對單位現(xiàn)有的整體人力資源管理機制進行完善和調(diào)整，充分發(fā)揮人才的關鍵作用。

（二）規(guī)范績效考核評價標準，建立完善管理機制

有了“以人為本”的管理理念，還應該結(jié)合社會發(fā)展要求以及本單位工作實際，探索制定適合本單位人事管理的客觀、公正、明確的績效考核評價標準，建立完善的管理機制，讓員工行為表現(xiàn)有所依附。首先是明確標準制定主體，績效考核評價標準應該由管理者和員工共同來制定，管理者為主，工作人員為輔，多主體參與，擴大信息來源，避免員工在心理上存在不滿意或落差感，確保績效考核工作的合理性與公平性；其次，運用任務清單法、魚刺圖等手段進行崗位分析，對崗位職責逐級細化分解，呈現(xiàn)出崗位工作內(nèi)容的全貌，對各個部門、崗位的工作職責以及薪酬標準進行規(guī)范，在標準的職位分析基礎上，建立崗位說明書，完成對崗位工作職責內(nèi)容的分析；在崗位分析的基礎上，提煉績效指標，建立完善能力態(tài)度指標體系。根據(jù)不同部門、不同層次實際增加評估維度，每個評估維度盡量細化到二級、三級指標，建立業(yè)績指標體系，包括工作任務的數(shù)量、質(zhì)量與時限。對于關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的也要用盡可能準確的語言進行詳細描述說明；隨后我們要給出明確的具體的評價標準。對于指標權(quán)重的設置方法要科學合理，以職位分析為基礎，可以依據(jù)組織總體目標和長遠價值取向確定一級指標的權(quán)重，依據(jù)具體人員職位和工作性質(zhì)等來確定二級指標權(quán)重。最終通過評價維度、評價指標、績效標準和權(quán)重分數(shù)總得得出最后的績效評價結(jié)果。最后，還要注意績效考核評價標準的修訂與調(diào)整。標準制定需要根據(jù)實際工作的調(diào)整進行更新，應該保持與時俱進的狀態(tài)滿足單位實際發(fā)展的需要。這時要注意做好兩方面的工作：一是做好日常執(zhí)行問題的記錄，二是依據(jù)記錄的問題進行工作總結(jié)，對現(xiàn)有績效考核評價標準進行評估，必要時對績效標準進行修訂與調(diào)整。

（三）明確績效考核內(nèi)容，制定科學合理的工作目標

事業(yè)單位內(nèi)部工作人員數(shù)量較多，工作崗位種類多樣性較強，因此在具體開展人員管理過程中，常常會出現(xiàn)各種雜亂無章的情況，影響績效考核工作推進，績效考核工作質(zhì)量無法客觀有效地衡量。因此，在考核內(nèi)容方面，首先，應該按照不同地點、不同崗位、不同專業(yè)類型、專業(yè)等級與職稱進行分類考核，考核內(nèi)容應盡可能多樣化且符合實際，最基礎的應包含員工的出勤率、日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、進步幅度、同事及上級評價等多項內(nèi)容，提升績效考核的公正性和合理性。

其次，應該合理地優(yōu)化現(xiàn)有的工作目標。對于不同崗位、不同工作人員，要按照其工作內(nèi)容、工作年限設定合理、客觀并且能夠?qū)崿F(xiàn)的工作目標，并為之匹配有針對性的考核指標。在此基礎之上，進一步細化考核要求，不能單純地通過業(yè)績結(jié)果和工作成效來衡量工作人員的工作能力或成效，同時將工作時長、工作專注度、日常出勤情況、第三方評價等都系統(tǒng)性地納入到考核體系中去，通過多角度、多樣性的考核標準建立起系統(tǒng)完善的考核框架，為日常績效考核工作提供更加充分而又客觀的參考依據(jù)。

（四）嚴格遵循績效考核制度，進一步建立健全激勵約束機制

事業(yè)單位管理人員應當就績效考核工作的所有環(huán)節(jié)和指標進行明確，安排專人、專業(yè)團隊具體負責績效考核的執(zhí)行，并設立專門的績效考核管理部門來加強對績效考核工作的監(jiān)督管理，確保績效考核制度得到嚴格遵循，考核過程要嚴肅細致、公平公正。日常工作中，要強化工作溝通和協(xié)調(diào)力度，必要時可以利用信息技術建立溝通平臺，加強各部門的聯(lián)系密度，應用信息技術實現(xiàn)數(shù)據(jù)溝通與共享目標，及時公布各部門的工作情況，讓管理人員特別是績效考核評價工作具體執(zhí)行人員能了解到各部門的日常工作現(xiàn)狀，明確各部門工作職責，避免出現(xiàn)責任模糊的情況；在具體的考核過程中，評價主體與被考核人員要有深層次的了解和互動，全面、深刻地對被考核者的實際情況進行了解，對相關數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)收集，嚴格依據(jù)考核標準給出客觀公正的評價；最后考核結(jié)果公開，建立完善考核結(jié)果不滿意申訴處理機制，這樣得到的日常階段性或者總結(jié)性績效考核結(jié)果才能確保合理公正，與激勵懲戒機制相掛鉤時才能夠服眾。

激勵約束機制建立的初衷是根據(jù)心理學角度人類的本性特點出發(fā)。對于個體單位人來說，良好的正向激勵機制可以進一步滿足其精神上的需要，使其能夠從精神角度進一步提高興奮度和積極性，從正向來完成其應該從事的相關內(nèi)容；而約束懲戒機制能夠在一定程度上形成威懾力。對當事人來說，懲戒錯誤的行為；對旁觀者來說，形成警示教育作用。在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，要認識到這一工作從根本上來說還是對人進行管理，因此，依據(jù)績效考核評價結(jié)果進行激勵約束機制的引入是人力資源管理工作中重要的一環(huán)。激勵機制主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵，其中物質(zhì)激勵主要是指福利、待遇，而精神激勵的主要是指榮譽，如職務、職稱。傳統(tǒng)的績效考核過程主要是在年終根據(jù)工作人員過去一年的具體表現(xiàn)進行評價，而這樣會導致考核缺乏前置性，影響考核工作的時效性及準確性，將考核指標分為階段性考核和總結(jié)性考核，增加每月的績效考核，將考核績效評價結(jié)果與工資直接掛鉤，激勵工作人員的積極性和主動性，讓工作人員能持續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。同時年終考核過程中，根據(jù)工作人員的職務職級開展綜合評價，不同工作人員的職務制定不同的年終考核指標，將職稱與績效相融合主要是為了激發(fā)工作人員的主動性，在日常工作過程中以求真好學為原則主動學習相應知識，提高自身的綜合能力。

（五）科學運用績效考核結(jié)果，提供人員流動與進修培訓機會

為確保績效考核工作的真實性和有效性，通過問卷調(diào)查、訪談等方式進行的績效考核結(jié)果評價、反饋和總結(jié)是不可或缺的。人力資源管理和績效考核工作最終的目的是要提升內(nèi)部人員的技能素養(yǎng)和專業(yè)水準，通過對績效考核結(jié)果的科學運用，在起到激勵與懲戒約束作用的同時，更關鍵的是對人員工作勝任情況有了系統(tǒng)的了解，從而可以依據(jù)考核結(jié)果為不同的人員提供更有針對性、效果更好的人員流動與進修培訓機會。

人員流動可以在一定程度上實現(xiàn)正向激勵的作用，在充分調(diào)動工作人員工作積極性的基礎之上，培養(yǎng)更多綜合素質(zhì)人才和全能素質(zhì)人才。因此，在事業(yè)單位日常人力資源管理的過程中，務必要有效解決當前人員流動性較低這一問題，給予人才更多的雙向流動機制。對于單位內(nèi)部不同科室之間的人員，可以根據(jù)績效考核結(jié)果、人員自身的工作狀態(tài)和專業(yè)所長進行定期和不定期的調(diào)整，為其匹配更具適合的工作崗位，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢；進修培訓機制其實是一種特殊的獎勵機制。根據(jù)績效考核結(jié)果找出內(nèi)部人員存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對性的培訓計劃，員工能夠更好地自我完善，培養(yǎng)自身的能力本領，單位也得到了更優(yōu)秀的勞動力。例如，當前在信息化技術廣泛推進背景下，各項工作都需要借助于計算機技術、大數(shù)據(jù)平臺等來開展，倘若缺乏了對這一方面技術的培訓和進修，那么老員工將無法勝任現(xiàn)有的工作內(nèi)容。秉持著原有的工作方式，不僅效率低，而且會產(chǎn)生重大的成本浪費和成本損失。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理中績效考核工作是事業(yè)單位實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的核心要素，管理人員必須對其引起重視，了解其工作的重要性以及必要性，根據(jù)目前事業(yè)單位管理工作內(nèi)容，分析目前管理體系中存在的問題，科學制定相應的完善措施，進而讓其管理機制符合新時代需求。同時，管理人員要以創(chuàng)新性、先進性為原則，優(yōu)化傳統(tǒng)管理理念，促進事業(yè)單位的持續(xù)上升，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。