探討企業績效評價中存在的問題與解決對策

陳斯諾

（廣州紡織工貿企業集團有限公司，廣州 510000）

引 言

在新時期，企業要想實現長期穩定發展，就必須緊跟時代發展的步伐，糾正自身各方面存在的問題和不足，采取科學、可行的發展策略。績效評價是企業日常經營過程中必不可少的環節，高質量的績效評價是促進企業長久發展的基石。尤其是在如此激烈的競爭環境下，保證績效評價效果達到預期更加重要。許多企業績效評價都表現出明顯的不足，績效評價結果不夠客觀、公正，影響員工的工作態度及效率，長此以往內部凝聚力會不斷下滑，員工流失率會增加，企業競爭力也會下降。由此可見，探究企業績效評價問題并分析如何解決問題具有一定的現實意義。

一、企業實行績效評價的必要性

（一）實現企業戰略目標

績效評價的核心內容取決于企業的戰略目標，評價環節應用的各項指標及參考標準都能充分向員工表明企業的目標，也能體現對員工態度、能力等各方面的要求，在績效評價的引導下，員工的行為都是為企業實現戰略目標而服務的，最終實現該目標。

（二）促進勞資關系和諧穩定

企業通過實施績效評價可調整勞資關系，優化員工福利制度和體系，使每一名員工都具有主人翁意識，促使員工個人目標和企業目標達成一致，激勵員工積極為企業貢獻自己的力量和價值，使企業的發展與員工的利益緊密相連，二者共同發展。在實際工作過程中，員工會主動為企業出謀劃策，并在自身的崗位上發光發熱，維護企業利益，提高經濟效益和市場競爭水平等。

（三）為制定人力資源管理決策提供依據

績效管理是企業人力資源管理工作中必不可少的一部分，而績效管理的重點在于績效評價，足以見得績效評價的重要性。一般情況下，獲得績效評價結果后，企業都會以此為參考評估人力資源管理成效，分析各部門及人員工作的問題和不足，為后續人員招聘、考核等積累經驗教訓，使人力資源管理決策更科學、合理。

二、當前企業績效評價實施存在的問題

（一）績效指標設計不健全

績效指標設計不健全是許多企業在績效評價方面存在的問題，具體表現如下。

第一，部分企業領導人員在設計考核指標環節一味關注定性指標，如考核員工的日常出勤情況、工作表現、工作態度等，量化指標往往被忽略，評價結果缺乏準確性。

第二，財務指標是績效評價過程中非常關鍵的一部分，但并不代表非財務指標不重要。大量企業在進行績效評價時引入了財務指標，卻忽略了非財務指標，績效評價缺乏全面性。

（二）指標權重設置不合理

從原則上來看，績效評價往往涉及多元化團體，如政府、企業管理人員、企業員工、企業投資人員等，全面考慮上述利益相關群體設計的指標權重才具有合理性。

第一，大部分企業實際上都是以自我評價為主，比較注重投資者、債權人和管理人員的評價，忽略了外界評價，導致各項指標權重設置不夠合理，績效評價結果也會隨之受到影響。

第二，企業發展情況不同，指標權重設置也應實事求是，但大部分企業往往照搬其他成功企業的經驗，并未根據自身實際情況進行改進和完善，對評價結果產生負面影響。

（三）績效評價目標不明確

現實中，許多企業雖然都持續開展績效評價工作，但是大部分都存在績效評價目標不明確的問題。企業無法正確認識績效評價的目的，沒有清楚把握績效評價的原因，績效評價部門及員工的水平整體偏低。在這種情況下，許多管理人員對績效評價的認識就會存在偏差，將其視為一項任務。實際上，績效評價是有助于企業提高管理水平的工具，是幫助企業提高績效水平的手段。目標不明確會影響功能的發揮，導致企業績效水平長期止步不前。

（四）績效評價標準不完善

績效評價標準可以在一定程度上體現企業對績效評價的期望，即最終結果要完成到什么程度。通常情況下，績效評價標準需要劃分評價內容等級，如優秀、良好、一般等。制定績效評價標準比較麻煩，流程較多且復雜，多數企業因此放棄標準設計，而標準不完善導致評價過程無據可依，許多人員參考以往經驗做出判斷，很容易引起被評價對象的不滿，也會影響評價結果的可信度，最終導致整體考核系統運行受阻。

（五）績效評價方法不恰當

績效評價方法豐富多樣，每個企業的發展情況存在差異，在選擇績效評價方法時應謹慎、仔細。但大部分企業為了降低成本，節約更多時間，通常會隨波逐流，盲目參考其他企業的方法，或是只選用一種方法對全部指標進行評估，導致評價指標衡量失真甚至無效，影響績效管理作用的發揮。

（六）績效評價周期不合理

績效評價周期指的是企業在日常經營管理過程中隔多久開展一次績效評價工作。影響績效評價周期的因素較多，如職位類型、評價指標、管理層級、評價目標等。企業應參考相關影響因素并根據實際情況設置對應的周期。但是目前許多企業忽略了績效評價周期的設置，大部分企業都是以年度為考核周期，通常在年末開展一次考核，該現象很容易造成大量短期問題得不到及時解決。此外，也不排除少數企業頻繁開展評價，周期非常短，如每周一次，這顯然也不合理，會增加管理成本，同時激發員工的負面情緒。

（七）評價結果未充分應用

績效評價的目標之一是提高績效水平，因此企業需要合理應用績效評價結果，使人力資源管理效率更高、效果更好，為實現戰略目標打好基礎。但實際情況是大部分企業實施了績效評價后并沒有注重對結果進行應用，對各個指標的得分沒有加以深入分析，缺乏對問題的認真總結，或是直接擱置一邊，久而久之，員工認為績效評價只是一種形式，沒有必要積極、認真地對待，企業績效整體水平會下滑，即使發現了問題也無法對企業的制度加以改善。

三、企業績效評價解決對策

（一）優化企業績效評價指標

第一，對于企業而言，財務指標非常關鍵，能體現其經營狀況，反映其財務水平。但是在績效評價環節，大部分財務指標都與財務報表息息相關，很容易被操控，而且很難體現其他方面的情況，如企業的產品質量、發展潛力等。因此，企業除了設置財務指標，也應關注非財務指標，將兩者相結合，使績效評價指標更全面，從多個維度評價員工及企業情況，為實現戰略目標奠定良好的基礎。

第二，績效評價指標的設置必須做到實事求是，不同企業各方面都存在差異，在設計評價指標時不能隨波逐流，也不能盲目照搬其他企業的方法，而是應根據自身情況及市場發展狀況等完善評價指標。

（二）合理設置績效評價指標權重

績效評價指標權重會直接影響評價結果，保證指標權重科學和合理至關重要。根據目前企業賦值權重情況來看，層次分析法適用范圍較廣，應用頻率高。該方法是主觀賦值法，操作流程較少，整體比較簡單，但是也存在弊端，即人員主觀意識會影響指標設計，導致結果出現偏差。客觀賦值法也深受關注，該方法以數據為主要依據做出評判，一旦數據出錯，最終結果也會受到影響。因此，為了合理設置績效評價指標權重，企業在后續績效評價環節有必要將上述兩種方法相互結合，在評價過程中應關注多元化利益主體的需求，如員工、債權人、管理層等，實現指標權重合理化。此外，企業內外環境時刻變化，指標權重也不能一成不變，應根據實際情況進行調整并完善，保證評價體系更健全。

（三）明確績效評價目標

企業要想將績效評價的真實作用和價值發揮出來，就不能將其視為任務，首先應設置明確的目標，以目標為導向，績效評價才會更有動力，方向也會更加明確，為實現績效評價目標提供保障。通常情況下，企業績效評價目標主要表現在兩個方面。一方面，了解內部各個部門、組織、員工的工作績效、工作態度、工作能力等。另一方面，分析績效評價結果好或不好的本質原因，并及時解決問題，為后續工作提供借鑒，從全局提高績效水平。企業應實事求是地確定評價目標，在此基礎上實施績效評價，為實現既定的目標夯實基礎。

（四）確定績效評價標準

績效評價標準是衡量績效指標的重要因素，確定績效評價標準非常重要。第一，企業要以自身情況為出發點設計標準，即使是借鑒其他企業的經驗，也不能忽略了自身的實際情況，避免本末倒置。第二，區域標準能在一定程度上體現地方政策，反映地方經濟發展狀況，行業標準真實體現行業水平。在指標無法量化的情況下，企業應結合行業標準和區域標準，在此基礎上引入非量化指標，并合理設計其權重。第三，標桿標準水平在行業內排名第一，有利于企業準確定位差距，以此為參考確定未來的發展方向和目標。將上述幾種標準相結合，保證企業評價標準具有橫向對比性及縱向對比性，為提高績效評價結果的準確性和客觀性打好基礎。

（五）選擇適當的評價方法

目前，評價方法主要包括三個大類，分別是描述法、比較法及量表法。就比較法而言，又可細分成三種類型，分別是任務比較法、排序法、配對比較法。對于量表法而言，細分類型較多，比如混合標準量表法、行為觀察量表法、行為對照量表法等。描述法主要包括指導記錄法、工作業績記錄法、關鍵事件法。不同方法有其各自的優勢和弊端，并且會直接影響績效評價結果。企業需根據提前設定好的績效指標，選擇有針對性的評價方法。除此之外，在選擇評價方法環節還需考慮其他影響因素，如使用成本、數據獲得性等，盡可能選擇最佳方法增強績效評價效果。

（六）科學設置評價周期

績效評價周期不能過長，也不能過短，企業應參考多元化影響因素，科學設置評價周期。

第一，根據績效評價目的設置。假如績效評價的目的在于了解實際績效水平，那么應適當延長考核周期，如以年為周期考核。假如績效評價的目的在于使內部績效水平更高，則應適當縮短周期，如以周或月為周期評價，可以及時發現問題并想辦法解決。

第二，參考績效管理發展所處的階段。企業績效管理通常分成不同的階段。若在績效管理的探索或初期階段，應該縮短考核周期，進行短期評價，有利于及時判斷績效指標的合理性，全方位了解不同人員的績效情況。若是績效管理已經進入成熟期，則應該適當延長考核周期，可規避員工的抵觸情緒，同時發現其實際工作中的不足并讓其改正。

第三，參考管理等級。對于不同級別的管理人員而言，應該設計差異化評價周期。若考核評價的對象是高層管理人員，設置的周期應該較長，因為其工作內容較多、難度較大，許多工作在短期內衡量沒有意義，如為企業設計戰略目標等。若考核評價的對象是中層管理人員，應該適當縮短周期，但是不能過短。若考核對象是基層管理人員或是普通員工，周期應該小于中層管理人員，可以相對全面且真實地了解其績效狀況。

第四，參考職位類型。職位類型也是影響評價周期的關鍵因素。對于普通生產人員來說，應設置較短的評價周期，有利于激發其工作積極性，提高其工作能力。對于服務人員和銷售人員來說也是如此，便于發現績效中的問題。對于行政人員來說，應該適當延長周期，如每月或每季度開展評價。對于研發人員來說，應延長周期，無論是產品，還是技術研發，周期都較長，設置較長的評價周期能進一步提高評價結果的準確性。

（七）充分利用評價結果

績效評價除了評估內部績效情況，提高績效管理效率，還能進一步推動企業建立更加合理的薪酬制度及人才培養機制，著重突出員工的價值創造能力，并提高收入分配的靈活性。合理應用評價結果，以此做出一系列決策，如培訓、招聘、崗位調動、薪酬分配等。利用好評價結果，及時跟進決策，實施結果反饋，實現良性循環，持續改進，對于企業發展而言具有重要意義。

第一，通過加強對績效評價結果的應用開展招聘工作。以評價結果為參考，假如評價結果較優秀，證明以往的招聘流程和方法等均有效，后續可繼續應用，否則需及時調整和完善。

第二，助力企業做出崗位調整決策。假如員工績效評價結果較差，證明員工工作能力有待提升，若員工位于較高職級的崗位，可適當降低，反之亦然。

第三，確定培訓內容。企業通過績效評價可及時發現員工工作中出現的問題，在此基礎上完善培訓內容，通過培訓幫助員工彌補不足，并糾正工作中的問題，提高員工的技能，豐富其知識儲備。

第四，為薪酬分配提供參考。針對績效評價結果，對優秀的員工和部門，企業應適當加薪，反之則適當降薪，可發揮績效評價的激勵作用，促進企業內部的公平，進而提高內部凝聚力。

結 語

綜上所述，績效評價對于企業而言非常重要，有助于促進勞資關系穩定、實現戰略目標，并為人力資源管理決策提供依據。但是現階段，我國大部分企業在績效評價方面都存在問題，包括績效指標設計不健全、指標權重設置不合理、績效評價目標不明確、績效評價標準不完善、績效評價方法不恰當、績效評價周期不合理、評價結果未充分應用等，解決上述問題迫在眉睫。本文通過研究提出了一系列改進方案，包括優化企業績效評價指標、合理設置績效評價指標權重、明確績效評價目標、確定績效評價標準、選擇適當的評價方法、科學設置評價周期、充分利用評價結果，并充分發揮績效管理在企業發展過程中的價值，幫助企業提高績效管理效率，助力企業適應不斷變化的經濟發展形勢，促進企業實現長期戰略目標。