事業單位績效工資改革的現實審查和思路創新

耿曉林

（山西省陽泉市平定縣公共就業和人才服務中心，陽泉 045000）

引 言

《事業單位職工收入分配制度改革方案》于2006 年由人事部（現人力資源和社會保障部）與財政部共同發布，正式在機關施行。其目標是要建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。根據“分級分類、因地制宜、穩健推進”的原則，2010 年1 月1 日起，山西省事業單位開始實施績效工資。

一、事業單位績效工資制度實施的意義

第一，完善了事業單位內部的工資分配制度。尤其是一些財政補助和自收自支的事業單位，績效工資會隨著本單位經濟效益的好壞自行調整，很好地發揮了績效工資的杠桿作用。

第二，有助于調動事業單位職工對工作的主動性和積極性。績效工資改革致力于革除事業單位工資制度的頑疾，充分體現“按勞分配、多勞多得、優績優酬”的原則。讓真正認真負責工作的職工能夠感受到單位對他的重視和獎勵。

第三，為事業單位引進人才、留住人才起到了保障作用。績效工資改革要求重點向本單位關鍵崗位、業務骨干和成績突出的職工傾斜。要讓優秀人才享受到改革的紅利，感受到改革的獲得感，使其更加踏實自主地為單位乃至地區的發展貢獻力量。

第四，進一步推動了事業單位人事聘用制度的改革。績效工資改革要求各事業單位要完善崗位設置辦法、崗位聘任制度、崗位考核制度，最大限度地消除年底績效考核走過場的現象。

二、事業單位績效工資制度實施以來的現狀

事業單位各級崗位績效工資總量標準由各地的人社部門、財政部門共同核定，經費來源不同，事業單位實施的績效工資總量核定辦法也不同。

事業單位的績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資每月支付，而獎勵性績效工資則由各部門自行決定。基礎性績效工資和獎勵性績效工資的構成比例根據單位經費來源的不同，按50%∶50%至70%∶30%制定。

以山西省某縣區為例，無收入的財政全額撥款公益一類事業單位，績效工資總量系數核定為1。因為工資是財政保障的，且單位職能是公益性質的，所以沒有額外的經濟收入，績效工資總量系數無法提升。除去受到紀檢監察部門處分的職工，年底的30%獎勵性績效工資基本都是按照崗位標準發放，很少呈現獎懲的激勵效果。

政府全額撥款的公益一類事業單位和政府資助的公益二類事業單位，其績效工資的總量確定系數為無收入的財政撥款事業單位的1.2 倍；公益性事業單位的績效工資總額確定因子為非國有企業的1.3 個百分點。這類事業單位大都有額外的經濟收入，但基礎性績效工資和獎勵性績效工資的構成比例一般參照70%∶30%來制定，靈活性和機動性不夠。

特殊行業如公立醫院，政策規定績效工資總量可按照不超過無收入財政撥款事業單位績效工資總量的3.5 倍核定；某開發區根據年度考核結果，績效工資總量可控制在同級政府無收入全額撥款事業單位績效工資總量的5 倍以內，超出原財政保障的部分由開發區自行解決。此類事業單位會將核定范圍內的績效工資進行自主分配，績效工資的增量部分會向業務骨干、關鍵崗位、高強度和高風險崗位和做出突出成績的職工傾斜，還可聘用同工同酬的編外人員。

三、事業單位績效工資實施以來發現的問題

（一）績效激勵效果不明顯

據了解，部分事業單位發放績效工資時還只是按照各崗位等級對應的績效工資標準定額發放，只要在年度內沒有受過紀檢監察部門的處分，年度考核合格，年底的獎勵性績效工資都會全額發放，并沒有向承擔工作重、完成度好的職工傾斜，績效工資的實施并沒有真正起到激勵的作用。長此以往，會在一定程度上挫傷事業單位職工的工作熱情。

（二）績效考核制度不完善

部分事業單位的整體管理機制比較落后，不能與時俱進，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統的接觸和學習，沒有結合本單位的職能特點來制定績效考核辦法，沒有形成一套科學有效的績效考核體系。本來應該起指導作用的行業主管部門也分身乏術，無力對下屬事業單位內部考核制度進行幫助指導。部分事業單位制定的績效考核辦法一般是以職工的出勤率為基礎，而在工作質量、業績提升、額外貢獻等方面沒有明確的指標，也沒有建立相應的評價標準。此外，一些事業單位的績效考核制度沒有經過全體職工的充分討論和交流，使得大家的認可程度不高。

（三）績效工資分配方案落實不到位

有些事業單位雖然制定了績效工資分配方案，但是因為方案缺乏有力的監督環節，最后的實施效果與制度規范還有一定的差距，并未起到約束和指導的作用。事業單位績效工資的實施給單位管理帶來了新矛盾，尤其是一些規模大、職工多的事業單位。績效工資制度改革涉及每一個職工的切身利益。有的職工認為獎勵性績效工資是個人工資項目中的固定組成部分，拿出來重新分配不合理，或認為可能存在徇私現象，從而引發單位內部干群關系緊張，職工間的關系也緊張，導致團隊合作效率低，沒有真正起到調動職工工作積極性的作用，績效工資分配方案成了一紙空文。

燒傷在臨床中比較多見,患者重度和特重度燒傷患者如果不及時的進行處理和治療,會讓患者的生存受到威脅[1]。因為人體面頸部的疏松結蹄組織豐富,燒傷后水腫對氣道造成了壓迫,尤其是燒傷6小時后,氣道壓迫的幾率非常高。而且合并呼吸道燒傷患者呼吸道黏膜受損,有炎癥和局部滲出,容易引起氣道黏膜水腫以及呼吸道不暢。如果患者還有嚴重的呼吸道黏膜壞死脫落就會引起氣道阻塞,對患者的通氣功能產生影響,威脅患者的生命安全。此次就我院的47例重度和特重度燒傷合并呼吸道燒傷患者開展分析研究,為患者的臨床治療提供參考。

四、事業單位績效工資分配制度改革對策

（一）加強事業單位干部職工的思想政治教育

工資福利制度和廣大職工的切身利益息息相關，要想全面有效地推行事業單位績效工資分配制度改革，使改革有成效，就一定要處理好改革、發展和穩定的關系。因此，事業單位要細致、深入地宣傳績效工資分配制度改革的相關政策和意義，使廣大干部職工從收入分配平均主義的思想中掙脫出來，樹立爭先創優的競爭意識，逐漸消除對改革的恐懼和抵觸情緒。尤其是單位領導和中層以上干部，要正確履行領導職能，帶頭深入學習相關政策，指導并堅決執行事業單位績效工資分配方案的制定和實施。對于不能理解新政策的職工，要耐心解釋，從思想上進行疏導，盡力化解內部矛盾，保證績效工資分配方案的正常運行。

（二）建立科學的績效考核體系

1.合理、準確地進行崗位設置

由于國家對事業單位編制總數“只減不增”的管控策略，以及人們對事業單位公益服務水平要求的提高，事業單位的崗位設置工作尤為重要。

事業單位應該根據本單位的職能特點和業務需要，在核定的編制內遵照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的結構比例，把崗位設置作為一種制度落實下來，讓職工在各自的崗位上體現更大的價值。另外，事業單位要切實地將以前的“因人設崗”轉變為現在的“因事設崗”。

2.確定崗位職責內容

各部門的崗位職責應由部門負責人根據崗位的責任大小、工作強度、工作難度、工作環境等要素，盡可能詳盡地對崗位進行職責描述，從而制定考核辦法和評分標準。只有把每一個職工的責任弄明白了，職工才可以清晰地了解到如何工作。崗位職責的確定，一定要廣泛聽取職工的意見，尤其是從事本崗位職工的意見和建議。

3.準確評估崗位價值

崗位評估是確定崗位價值的有效手段。比如教師類崗位，從事班主任工作的年輕教師居多，因工作年限和崗位職數的限制，年輕教師的職稱較低。而職稱高的教師普遍年齡偏大，因精力有限，工作任務相對較少。如果年輕教師的獎勵性績效工資只按照所聘職稱對應的獎勵性績效工資標準發放，就會嚴重挫傷其工作積極性。簡而言之，從事什么樣的崗位，就應該享受相匹配的績效工資待遇。因此準確和公平的崗位評估顯得尤為重要。

4.確認崗位考核指標

事業單位應在年初根據上年度的工作完成情況制定本年度目標任務，分解到各部門、各科室，讓每個職工明確自己的工作職責。事業單位的工作任務并非企業的計件制，也和業務員的銷售量不同，大多難以量化。因此，事業單位職工考核的內容應更加廣泛，日常的考勤、集體學習的次數、服務對象的滿意度和投訴次數、工作目標的完成度等，都可以作為考核的項目。指標制定方法可采用定量與定性相結合的方法，可以量化的應盡可能予以量化。

（三）加強績效考核的監管力度

首先，要使事業單位所有職工在工作中享有監督權、知情權和表達權。績效考核是以所有職工為目標的，其是否科學化、合理化的問題一直是人們爭論的焦點。要讓全體職工積極參與到績效考核體系的制定中來，就考核的方式主動提出意見和建議，完善考核制度，增強績效工資分配實施方案的可操作性。

其次，事業單位可以設立績效考核監督小組，由領導層及紀檢監察、財務、人事等部門組成，全面、系統性地監督和審查各個部門的績效考評。建立績效考核監督反饋制度，定期召開會議對績效考核進行復查，了解各階段、各環節績效工資的評價工作進展，傾聽職工的反饋，總結經驗，不斷提升績效考核的實用性，確保績效工資分配制度能夠落實到位。

（四）制定績效工資分配方案

根據績效考核評價機制，堅持公開、公平、公正的原則，充分發揚民主精神，廣泛征求職工意見，明確崗位職責，確認崗位考核指標，設立績效考核監督小組，最終制定本單位的績效工資分配方案。方案要提交到單位職工代表大會進行反復的討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，層層簽訂責任書，將責任落實到人。事業單位績效工資分配方案要在本單位公示，由單位主管部門審批，報人社部門、財政部門備案。

（五）提升績效激勵效應

從績效工資分配方案的確立到執行，再到每個職工的實際績效工資收入，都存在競爭甚至沖突。為了更好地發揮績效工資的激勵效果，事業單位各部門、各科室之間要加強溝通聯系，職工之間也需要增加交流。雖然職工之間存在著一定的競爭，但歸根結底，他們都是以履行事業單位的服務性質為目的的，所以應該求同存異，共同探索。提升職工之間的交流，縮短職工之間的差距，讓職工可以自由地表達觀點，這樣有利于完善相關制度，建立起一套科學的、公平的評價機制。最后，績效工資分配方案的實施，特別是獎勵性績效工資的發放，使得職工對自己的薪酬收入有了更高的認同。在獎勵性績效工資的分配上，一方面要加強區分性評價，增強激勵的引導；另一方面要防止兩極化，把激勵與公平統一起來。要使績效工資在事業單位中的作用得到充分發揮，從而增強職工的凝聚力，提高事業單位的整體服務水平和工資效率。

對于知識技術密集、高層次人才集中、具有行業特殊性的事業單位，按照行業文件規定，報人社部門審批后，在核定總量時可以高出一定的幅度。如果事業單位有權自行確定薪酬的分配方案，那么對于“高精尖缺”的高級技術人員，可以在已核準的工作報酬總額中實施“約定薪酬”或“年度薪酬制度”。公立醫院可會同人社、財政、醫保等部門，依據地方經濟社會發展情況、經濟條件相當的人員收入水平、公立醫院的考核標準，以及個人的工作表現和員工滿意度等因素，合理地決定醫院領導的工資，要重視對領導干部進行長效激勵。

結 語

綜上所述，事業單位實施績效工資制度對于職工工作積極性的提高、工作效率的提升、工作情緒的穩定都具有重要意義。在優化工資結構、績效考核體系等方面，可以從加強政策解讀、賦予單位更大的管理權限、兼顧單位編外工作等方面探討改進績效薪酬管理的途徑。在未來的發展中，事業單位要不斷地進行學習與研究，努力開發出更具可行性的新的解決辦法。在事業單位推行績效工資是一件任重而道遠的工作，既要搞活，又要有政策的約束，需要在今后的實踐中不斷地摸索，使事業單位能夠持續、健康地發展。