國有企業人力資源管理的優化途徑

郭志峰

（山煤投資集團有限公司，太原 030031）

引 言

當前，隨著社會的不斷發展，國有企業的數量也在不斷增加，企業想要在激烈的市場中立足，就必須做好人力資源管理工作。通過加強人力資源管理工作，激發員工的能動性和積極性，使其高效地完成自己的工作任務。所以，對國有企業人力資源管理工作進行研究，探尋更為有效的管理控制方式，顯得尤為關鍵。

一、國有企業人力資源管理創新的作用

（一）致力于工作得到提升

在快速發展的社會背景下，企業在新經濟時代的有效發展離不開高新技術及互聯網的支持。從當下社會分工的角度來分析，隨著智力工作在社會經濟領域的重要性得到提升，從企業的長遠發展來看，企業不得不進行轉型升級，企業在轉型升級的同時，需要大量的智力人才作為支撐。正因如此，在新經濟時代，以往企業的人力資源管理體系已經不能適應新的環境。

（二）企業文化的促進

相對于過去的企業而言，企業之間的競爭只體現在技術和設備的層面上，然而在新經濟時代企業不斷發展，企業文化的重要性也隨之體現出來，它不僅作為企業的精神力量，還對企業組織目標的實現起著關鍵的作用。在新經濟時代的發展背景下，在生產的過程中應該注重企業文化的建設，激勵員工全面發展、提升自己，進而實現企業與員工的共同發展。

（三）科學技術發展

從目前的情況來分析，高新技術產業在企業中得到廣泛的應用，并且保持著一定的發展趨勢，在市場競爭中的地位越來越重要。在知識經濟的時代，員工素質得到提升的同時，也應該注重人力資源和企業的發展相結合，使其成為企業發展的第一資源。以往的人力資源管理模式存在著嚴重的缺陷，如企業沒能穩定人才和發展人才等。因此，只有通過創新，才能提升人才的企業歸屬感。

（四）組織機構的優化

在當前知識經濟的形勢下，針對企業的技術創新、服務優化、成本控制等方面進行變革，是當前的首要任務。根據以往的企業組織機構的組織形式、工作效率、服務水平和成本控制，進行優化和提升，進而實現目標。在原有的組織機構上也應做出相應的人員調動、重新組合，適應組織機構的變革需求。

（五）人才需求的轉變

在新經濟時代的背景下，企業的發展方向更偏向于人才，員工的職業技能固然重要，基于企業的發展，全員的綜合素質得到提高，才能促進企業的增長。通過以下幾點進行分析：第一，通過進修或培訓獲取知識能力。第二，團隊的協作能力。企業服務隨著時代的不斷發展，交際能力、合作能力的重要性也隨之體現出來。因此，企業應該鼓勵員工掌握并運用這些方面的能力，才能處理好企業的人際關系，拓展企業的對外業務。第三，管理者的領導能力。企業應更新、完善層級結構的組織形式，提升企業信息的傳遞速度，并拓展經營渠道，提高信息共享的效率。此模式將會在企業中得到越來越多的認可，領導能力對于協調企業各方面的功能也將至關重要。

二、國有企業人力資源管理中常見的問題

（一）人力資源管理觀念落后，缺乏有效的員工激勵機制

在人力資源管理的過程中，國有企業必須以新的思維方式在當前的市場競爭環境中尋找機遇。在大數據時代，利用互聯網可以發現事物的發展趨勢、預測事物的發展結果，能給國有企業的進一步發展提供有預見性的建議。在信息快速發展的時代，企業應該采取高效的管理辦法，并運用到企業的管理中，以前傳統的人力資源管理方法已經不能適應當前國有企業人才發展的需要，原來傳統的人力資源市場已經慢慢地淡出。然而，一些落后的管理觀念仍然存在于國有企業中，導致國有企業的發展沒有得到改善。此外，企業的激勵機制也不完善，導致員工在生產過程中積極性不足，體現不出員工在重要崗位的作用。

（二）國有企業中評估系統不合理

關于企業評估系統的問題，在國有企業中往往體現得過于表面化，沒有得到深入、認真的對待。例如，當企業人力資源部展開某項問卷調查時，員工沒有積極、認真地參與，甚至只是為了完成任務隨便亂寫，導致評估調查失去意義。

（三）薪酬激勵機制不健全

企業的薪酬激勵機制不夠健全，具體問題如下：首先，目前國有企業基本都是崗位工資制，它是以各種不同部門的崗位或職務確定薪酬的多元化組合。然而，目前的技能工資體現工齡和職工的貢獻，而那些與職務、職稱技能不能掛鉤的等級工資，無法直接有效地表現技能工資的作用，以致員工學習和鉆研業務的積極性不高。其次，獎金系數變相地成為崗位工資，在一定的程度上沒能反映工作的質量和發揮激勵工作的積極作用。最后，薪資與崗位不匹配。當員工進入低薪崗位時，他們的工資保持不變，這將導致和企業按照待遇設定崗位的制度相互矛盾，從而讓定崗失去原來的意義。

（四）國有企業針對人力資源管理的改革不深入

在經濟全球化發展的時代背景下，國有企業開始引進國外先進技術和理念，并且得到人力資源管理的高度重視。盡管是對國外技術的引進和實施，但沒能夠深入、詳細地去探究，導致改革過于表面化，從而使得根本問題得不到有效的解決。這也將導致企業的人力資源管理水平得不到有效的提升。

（五）人力資源管理與知識管理、技術創新的互動性不夠

在國內大部分傳統企業中，人力資源管理體系沒有得到完善，導致其缺乏科學性、系統性，知識管理和技術創新沒有得到有效結合。在企業的技術創新過程中，離不開技術創新人才，只有將人力資源管理和技術創新人才相互結合，才能使人才的質量和數量滿足企業不同發展階段的需求，從而對企業的人才配置進一步優化。隨著技術創新的發展，作為創新型企業，隨時會面對新時代的變化，而知識儲備是企業發展的基石，只有知識儲備不斷增加，才能形成更多的新知識。然而，優化知識資源配置對提高科技創新效率同樣重要，如果當三者之間沒有形成聯動，那么將對企業的發展存在較大的影響。

（六）人才流失嚴重，缺乏對人才的重視度

在經濟發展常態化的背景下，高級人才已經成為新的稀缺資源。企業的創新發展離不開人才的支撐。然而，近年來我國國有企業出現了嚴重的人才流失，而且流失的人才偏向年輕化、知識化、專業化，以致給國有企業的發展壯大帶來了嚴重的危機感，這主要是因為國有企業對高素質人才的培養造就和發展問題得不到妥善處理。隨著社會的可持續發展，眾多國有企業也開始關注人才。然而，國有企業往往并不重視人才的培養，這就導致了國有企業的人才流失。在發展過程中，企業不能有效地注重對人才的培養，不能提供足夠的資源對新老員工的專業技能進行提升，導致員工和企業發展得不到同步提升，從而也影響了國有企業的生產力和核心競爭力。

三、國有企業人力資源管理優化路徑解析

（一）加強管理的意識

在快速發展的社會背景下，企業想要在激烈的市場競爭中生存發展，應當結合自身的實際情況，然后進行相應的制度改革和創新發展。只有在不斷發展、不斷創新和改革的過程中發現問題、解決問題，才能不被新經濟時代所拋棄，進而實現企業的長遠發展。因此，有必要更新公司內部的人力資源管理理念，使廣大員工認識到人力資源管理的重要性，并將其落實到工作中。積極學習吸收國外相關的管理經驗，打破相對傳統的陳舊理念，從而促進企業的自身發展。

（二）完善獎勵機制

企業的發展壯大離不開企業的獎勵機制，可以通過良性競爭來激發員工的工作積極性，從而在一定的程度上對企業的發展有所幫助?；谖覈鴤鹘y的獎勵機制不完善，導致員工的工作積極性不高，迫使企業不得不對激勵機制進行修改和完善，再實行一定的制度考核、獎罰分明，使員工充分發揮自己在工作中的價值。與此同時，隨著時代的不斷變化，也應注重創新精神，加強企業激勵機制的改革和完善工作。

（三）優化人員招聘流程，提高人員配置效率

招聘工作在人力資源管理中是一個至關重要的環節。因此，負責招聘的人員應對各崗位的工作職能深度熟悉，根據崗位的實際需求，確保應聘者符合要求，盡可能提高人才與崗位的匹配度。企業招聘的普遍方式有外部招聘和內部招聘兩種：內部招聘就是從企業內部中篩選，挑出最合適的人才；外部招聘就是通過人才市場挑選出合適的崗位人才。通過內部招聘的優化，應建立一個符合公司培訓目標和選拔要求的招聘體系，對內部員工而言，他們比外部應聘者更了解工作需求和公司發展。因此，企業更需要注重內部招聘的過程，在增加難度選拔人才的環節中選出優秀的人才。在外部招聘過程中，可以設立筆試、面試等多個環節，在外部招聘中展現企業文化和企業發展的目標，并能更細致地介紹崗位的詳情，提高了應聘者與企業雙方的信息透明度。這樣不僅能找到適合職位的人員，也大大提高了工作人員的效率。

（四）建立健全符合國有企業要求的員工培訓體系

目前，國有企業應該結合自身的實際情況，規劃中長期的發展目標，以提高企業員工工作質量為目標，建立能夠有效促進企業發展的人才培訓體系。第一，保持培訓的穩定性和長期性，加強員工的培訓，使之成為企業日常工作的重要組成部分。第二，理應拋棄相對傳統老舊的培訓方式，充分利用現代化多媒體等手段，以結合日常、貼近生活的有效方式，對員工進行培訓。這樣才能提高培訓的效率。第三，注重培訓以后的反饋工作。培訓結束以后，企業應該定期展開相關業務技能的評比活動，以此檢驗培訓成果，將成績納入考核體系，與員工的收入直接掛鉤，以此來提高員工對培訓的重視程度。

（五）深化國有企業的績效管理

我國傳統企業想要跟隨新時代的發展，應激勵企業積極借鑒和學習人力資源管理的先進工具和方法，以建立一個完善的管理體系。例如，進行績效考核，提高考核的可操作性，對員工進行全面、多樣化的考核，并對考核過程加以強化管理和監督，將整合以后的考核結果運用到薪資調整、崗位調動、教育培訓等人力資源管理的各個方面，不僅能調動員工的主觀能動性，還能促進人力資源的優化配置。特別是要加強建立和完善最有效的管理機制，這樣不僅能激發員工的危機意識和競爭意識，還能以此促進激勵的效果。

（六）強化企業發展規劃

在快速發展的時代背景下，一個企業發展的規劃需要與時俱進、不斷更新，畢竟任何企業員工都希望在企業中得到全面的發展和能力的提升，更希望企業在未來的發展職業規劃中有能符合自己的崗位，讓員工看到未來職業規劃的希望，才能更加專注于工作，為企業帶來更大的效益。企業的核心在于員工，對員工做好未來良好的職業規劃刻不容緩，使員工感受到企業的溫暖與關懷，更加專注于工作，使員工看到希望。企業人力資源部門的領導應該定期組織、開展相關的實踐活動來增強員工的綜合能力，加強對員工職業生涯規劃的考核和評價，使員工樹立和企業共同的發展目標。企業團隊建設的主要目的是使管理者關注員工之間的協作能力，在工作中發現和挑選優秀的人才，能讓其在自己的崗位上發揮才能和優勢，進一步激發員工的創新思維，使員工得到相互的認可，既能提高相互學習的積極性，又能加強團隊合作。

（七）采用現代化管理方法

在大數據的時代背景下，企業有必要采用現代化管理方法，建立人力資源管理與互聯網之間的聯系，針對人力資源管理的各項職能進行細分，保證充分發揮人力資源的管理職能，并通過應用現代科學技術，實現管理方式的智能化。部分企業為了跟上信息時代的步伐，已經建立了人力資源管理平臺，借助此平臺把相關的人力資源事項錄入，當員工在有相關的工作需要時，可以高效地在平臺中找到解決的方案。隨著信息時代的到來，給人力資源管理模式的創新提供了新的發展思路。人力資源管理現代化體現在企業應建立高效的溝通方式，由于在人力資源管理工作中，是人與人在直接打交道，因此應采取高效的溝通方式，進行人力資源管理。高效的溝通可以有效地保證人力資源管理信息的準確性，從而充分實現人力資源管理的功能。

結 語

人力資源管理貫穿于國有企業管理的全過程，企業中人力資源管理者應充分認識到這一點。在人力資源管理的過程中，對員工的培訓、薪酬和績效管理進行分析和預估，應制定適合每一位員工的管理機制，以及適合員工的管理方式，充分發揮人力資源管理的優勢和作用，從而提高國有企業的經濟效益。