念好新時期“人才經”把好國企選才用人關

□ 西安 趙旭東 韓 燕 郭小喜

在信息技術高度發展的現代化社會中，一套科學條理、系統規范的新員工培育體系，不僅關系到員工們的根本利益，還能有效地提升員工工作的積極性、創造力、主動思考意識。另外，對提高現代化企業的競爭力來講也是尤為重要的。

一、為企育才，新員工入職培訓體系建設的價值初探

1.新員工入職培訓對個人的優勢所在。其一有利于調動員工的積極性、主動性和創造性。員工新入職企業時雖在崗位上各有差異，但大多數人對于新工作都會有一份憧憬在，都希望能在公司不斷充實完善自己，最好可以使自己的潛力在公司能擁有充分發揮空間，而新員工在參加入職培訓活動時這種被需要感是可以通過老員工現身說法來推己及人的。當需要得到滿足時，他們的熱情將會轉化成深刻而持久的工作動力。其二有利于員工明確自身的崗位職責，更快地進入角色，勝任工作。在適應新工作的時候，每個人都希望能夠盡快熟悉，培訓中老員工的經驗分享對于新人來講就是前輩們在傳授自己所得。其三有利于員工良好人際關系的建立。獨木難成林，對于新員工來講，入職培訓可以幫助他們更好地融入團隊、融入集體，從而增強新員工的團隊合作意識。其四有利于新員工更好地制定職業規劃。在企業培訓中，通過對企業發展目標的深入了解，員工可以逐步制定自身的職業規劃，再通過不斷努力獲得更好的發展。

2.新員工入職培訓對企業的重要意義。其一有助于提升企業的應變能力和核心競爭力。隨著數字信息化時代的到來，知識技術更新所需的周期越來越短，創新對于企業發展的重要作用不言而喻。“窮則變，變則通，通則久”這句話在現代社會中依舊適用，其中的“變”便是變革，變革需要創新，而技術創新的關鍵正是人才。石油企業要想在現代化社會的市場競爭中占有優勢，那就需要在人員的培訓與開發上多下工夫，不斷地變革創新，反之就可能變得僵化保守。其二有利于精簡成本，降低員工的流失率。加強新入職員工培訓有利于在培訓中員工了解并融入企業文化，企業文化與個人發展越契合，員工流動性就會大幅降低，從而使得企業在獲得人才同時也節約了多次招聘和培訓的成本費用。

二、管中窺豹，新員工入職培訓體系建設上存在的問題

磨刀不誤砍柴工，新員工入職培訓是企業在人才選育時留用與否的關鍵一環，目前我國企業在新入職員工培訓體系的建設上取得了一些成果。一方面，企業在教育培訓上的預算支出相比于以前有了大幅提高；另一方面，一些大企業培訓機制的建設完善上不斷創新都足以體現這一點。但與此同時，培訓中存在問題更是不少，主要表現在以下幾個方面。

1.培訓經費不足，預算管理混亂。我國各類企業中都或多或少存在名義上開展了員工培訓，實則用于職工培訓方面的經費不足，還缺乏完善的預算管理方案，也沒有嚴格的復核和審查制度，在經費支出的管理上沒有足夠的約束力，最終造成了在實際執行中經常敷衍了事的情況。

2.培訓機制散亂，模式單一匱乏。目前很多企業一提到培訓兩字大多數會流于形式，也就是我們常說的為培訓而培訓，每次培訓前也不會做調研工作，只是沿用先前辦場講座或者外派學習一周等單調的培訓方式，而這些方式很不利于調動新入職員工的積極性，也不能保證他們集中注意力聽講。另外，企業培訓沒有科學有效的新員工培訓體系，其課程內容設計上多為拼盤黏合，既沒有關聯，也不講究邏輯，每次都是想到哪就做哪兒，甚至還會出現內容上的沖突和重復，故而在培訓中未能形成清晰條理的工作規劃。

3.培訓蜻蜓點水，效果差強人意。多數企業在進行新員工入職培訓師，其培訓內容一直以來都是同一套話術，也不結合實際情況具體修改。在講解授課上看似什么都有提及，企業歷史微微提，公司環境看一看，同事之間作介紹，走馬觀花，一圈結束，實則沒有一個能讓新人記住的內容，培訓就完成了。照這樣情況長此以往發展下去，那培訓效果肯定難以達到預期目標。因為培訓前沒有調研，沒做詳細的規劃，故而培訓內容會“假大空”，沒有針對性，理論講解脫離企業實際，那這個培訓就是失敗的。當新員工真正進入工作崗位上，就能看出其中弊端了。

4.培訓工作缺復盤，評估機制不完備。在入職前培訓這個環節結束后，并不意味著培訓工作的全部完成，后續的培訓效果如何的評價也尤為重要。但是，從目前情況來看大部分企業并未建立起完備的培訓后評估機制，沒有一套一以貫之的準則，也不會在培訓結束后多反思多總結，故而才會導致各企業在培訓體系上難以做到閉環管理。在制定實施評估機制時，石油企業可以結合公司內部各部門間的實際情況來制定有效且合適的機制，做到企業機制上的靈活完備。

三、多措并舉，加強新時期石油企業新入職員工培訓體系建設的對策

1.培訓抓牢大局，底線不可逾越。①提高政治站位，思想立場要堅定。新員工是企業發展的新鮮血液和后備軍，無論新員工入職的是哪個崗位，他們都是企業在激烈的市場競爭環境下突出重圍的關鍵性力量。石油企業作為穩定我國社會經濟的支柱性企業，立足新時代，新入職員工培訓應注意思想政治上的引領，以“堅持黨管人才”為準則在潛移默化中熏陶著國企職工的思想政治素養。長慶油田公司第三采油廠在新入職員工的思想建設培訓上，當以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，認真學習貫徹落實黨的二十大精神，讓員工在剛入職時就能感受國有企業的精神風貌，以此更加堅定個人的理想信念。

②找準發展定位，明晰個人職業方向。對標優秀的人，向優秀靠攏，職業規劃對于新人來講是很有參考價值的，企業在入職培訓工作中開展職業規劃課程，有利于新員工在新環境下找準個人發展方向，迅速轉變個人角色，盡早地適應石油企業的工作環境。如果企業在員工入職時能給他們提供清晰、具體、切合實際的職業生涯指導，那對于企業的選才用人有很大好處，員工能節省不少走冤枉路時間和精力，更有針對性地去學習積累。

③領導帶頭擔責，上行下效強落實。有領導重視，執行的員工就不敢敷衍了事地完任務，企業領導層可以定期召開專題會議進行研究討論，由黨委委員參與，重點關注新員工成長，并結合分管部門的需求去抓新員工培訓和素質提升等。當企業領導高度重視對新員工入職培訓體系的建設工作，有利于在企業內部形成一種上行下效的工作氛圍，創造出有利于優秀青年人才成長發展的良好環境，真正將培訓工作做細做實。

2.建章立制有跡可循、健全完善培訓體系。①理論聯系實際，深入調研企業內部情況。一套科學合理、系統規范的新員工培訓體系，不僅關系到新入職員工們的根本利益，更有助于提升他們的工作積極性，激發他們的創造創新活力以及主動思考意識。長慶油田公司第三采油廠根據中國石油集團的相關文件精神，在深入調研、系統分析和反復研磨三方面下功夫，以此制定出有理論基礎又有實際意義的新員工培訓體系。

②“1+2”授課模式，健全企業培訓制度。在新員工入職培訓的課程設計上，創新性地打造契合企業發展的“1+2”授課模式，一是一條主線，即崗前培訓這條課程規劃主線，主要設置出一批兼具理論高度、實踐深度以及情感溫度的課程，其中包括講解政治理論知識、明確黨規法紀、清晰第三采油廠各部門業務范疇和管理制度、掌握具體工作流程等內容。二是兩種培訓形式的創新。通過理論與實踐相結合的方式，采取現場觀摩、多媒體教學、互動式研討、拓展訓練、召開座談會等手段進行培訓教學和課后考核，以此實現引導新員工加強學習、增強本領、強化意識的效果，從而幫助他們快速融入企業。

3.“結對子”遴選達者為師，雙導師師徒制責任到人。目前，我國絕大部分石油企業的師資力量建設主要分為內部培訓師和外部培訓師兩類，通常情況下，內部培訓師負責崗位技能、企業內部規章制度以及企業文化等方面的培訓，外部培訓師主要負責前沿技術、員工素養方面的培訓，這兩部分培訓工作缺一不可。為了適應企業對于“一崗多能”人才的迫切需要，加速新員工的成長步伐，激發青年員工干勁，長慶石油公司第三采油廠通過提前在企業內部選出一批理論功底扎實、專業素質能力強的老員工作為新入職員工的老師，建立起一套思想導師、培訓導師相結合的“雙導師”培訓機制。

4.創新激勵機制，提高員工辦事爭優的積極性。從企業管理學角度來看，激勵因素相當于馬斯洛需求層次理論中的高層次需求，激勵是企業與員工之間相互作用的反映。因而企業創新員工激勵機制，正是基于對人才培訓體系價值的充分認可，而薪酬激勵不論何時都是企業發展中最為重要且有效的激勵方式。競爭激烈的大環境下，石油企業制定并加以實施新員工見習期激勵有利于進一步提升新員工的積極性、主動性和創造性，凝聚企業核心競爭力，起到穩定人員隊伍的目的。

四、結語

組織國企新員工培訓是推進國企選人育人的具體行動，也是新時期國企立足人才培養發展的常態化工作。長慶油田公司第六采油廠通過開展新入職員工培訓體系建設中前期調研、中期搭建培訓體系以及后期評價反饋三步走的研究工作，一方面可以在企業內部形成結構清晰、運轉高效、效果極佳的PDCA循環，從而進一步提升新入職員工的培訓效率，更好地為企業發展蓄積人才優勢。另一方面可以充分調動員工積極性，增強新入職員工的歸屬感，促進員工的思維方式由“要我學”到“我要學”轉變，從而使他們建立起正確的成長觀、價值導向，更好的為企業做貢獻。