地勘企事業單位如何建立合理的薪酬激勵體系

□ 甘肅慶陽 劉 穎

在企事業單位針對人力資源管理工作持續改進的過程中，對于薪酬激勵管理工作始終給予關注，這也是人力資源管理工作的重難點所在。地勘單位內部建立的薪酬激勵體系有效與否，對于員工的工作積極性提升以及單位的凝聚力和競爭力提高有著直接的影響。在我國市場經濟快速發展的背景下，地勘單位需要在保持盈利的同時，做到兼顧單位的可持續發展，這也是其高度關注薪酬激勵體系優化的重要原因。故此，本文以地勘單位薪酬激勵體系作為研究對象，提出了相應的解決對策。

一、引言

地勘單位可以對一定地區內的巖石、地層構造、礦產、地下水、地貌等地質情況進行重點有所不同的調查研究工作，可以為國內經濟社會的發展提供必要的數據支持。在甘肅省地勘單位改革工作持續深化的過程中，始終堅持上級政府的政策要求，并借鑒其他地區的經驗不斷進行創新，人力資源管理制度和模式等方面也需要保持同步發展。薪酬激勵體系作為現代人力資源管理理論中的重要組成部分，對于地勘單位而言，在提高員工工作積極性以及企業競爭力方面都有著十分重要的作用。我國地勘單位的市場化改革發展要求地勘單位需要針對原有的薪酬激勵體制不斷進行創新，在改變舊有經營思想的前提下，學會以市場作為核心關注企業經濟效益的最大化發展。如此一來，地勘單位需要通過人事制度改革，保障在人事方面能夠形成完善的人力資源開發管理工作職能，針對薪酬激勵體系不斷進行調整和改善。

二、薪酬激勵管理的基礎理論

1.激勵理論。薪酬激勵始終是現代管理學研究的熱門話題，隨著管理學科理論的持續發展，相關的理論和實踐也在不斷深化，并且專家學者針對薪酬激勵取得的研究成果也為現代企業的管理制度建立和發展帶來了明顯的影響。現如今，薪酬激勵的理論更新正處于一種逐漸完善的狀態，最為著名的是馬斯洛的需求層次理論以及雙因素理論。馬斯洛需求層次理論認為人類的需求的層次劃分是受到本質需要的影響，具體可以分為生理、個體安全、社會認可、互相尊重和個人價值實現五個方面。馬斯洛需求層次理論認為人的需求呈現出一種層次化發展傾向，但在不同的階段都會存在一個主導地位的需求，在主導需求滿足之后，人們的需求方會向著更高的方向發展。馬斯洛需求層次理論在地勘單位中的應用，可以幫助管理人員針對員工在需求層次方面的差異給予不同的薪酬激勵方法，滿足員工的多元化需求，激活其工作積極性和創造性。雙因素理論則是將激勵體系具體分為激勵、保健兩種因素。雙因素理論認為保健這一因素是滿足員工一定程度的不滿的有效方式，激勵因素的存在能夠在固定的范圍內滿足員工的工作需求，但即便員工在這方面沒有得到滿足，也并不會出現不滿意的結果。激勵因素具體可以分為監督、公司政策、成就、認可工作貢獻等。保健因素則是可以分為與監督者的關系、工作條件、工資、與同事關系等。雙因素理論在地勘單位中的應用，意味著員工激勵需要決策者在明確內部工作條件、薪資等保健因素水平的情況下，為員工提供良好的工作條件和穩定的保障以及安全舒適的工作環境，隨后以此為基礎建立激勵員工的因素，包括認可作出突出貢獻的員工、積極調整單位發展政策等。由此不難發現，雙因素理論要求企業為員工提供對應的保健因素，消除員工的部分不滿，并且需要為員工形成激勵因素，借此調動員工的工作積極性和創造性。

2.人力資本理論。舒爾茨的人力資本理論認為任何企業單位的人力資源是因為人的投入形成的，代表了人力技能的綜合投資表現，具體可以分為營養、保健、醫療、教育等方面的投入。對于市場經濟的發展而言，員工所具備的人力資本程度將會直接影響到在崗位生產過程中的效率高低。從某種程度上看，地勘單位在擁有較高人力資源員工的情況下，員工通常能夠在參與激烈市場競爭的過程中，取得較高的工資薪酬。如此一來，地勘單位在建立薪酬激勵體系時，需要以市場環境作為出發點，為員工提供高水平的薪酬，并根據員工個人的發展需求以及能力，基于教育和培訓，確保員工具備的人力資本水平能夠不斷提高，最終建立員工個人發展和薪資水平提升之間的良性循環。

3.公平理論。亞當斯的公平理論認為人在社會之中產生的關系，與商品交易中的投入和產出較為類似，社會個體都可以根據個人判斷決定投入的主要和次要因素，并且會將個人的投資與收益和身邊人進行對比，判斷自己投入是否得到了企業公平公正對待。亞當斯的公平理論認為在絕大部分情況下員工對于薪酬激勵的滿意程度并非絕對值的比較，而更加取決于薪酬相對值、社會地位和工作時間的對比。如果員工在思想方面意識到自己投入的收益達不到之前員工的水平，或者是明顯低于社會上同級別的崗位薪酬，便會在心理方面認為企業對自己產生了不公平對待的現象。

三、地勘單位薪酬激勵體系建設的有效價值

1.有助于全面調動員工的工作積極性和創造性。隨著我國地勘單位在市場經濟發展下的改革深化，人才已經成為地勘單位參與市場競爭的重要基礎條件。薪酬激勵體系在現代管理學理論的影響下，已經成為地勘單位提高員工工作積極性的重要因素。地勘單位可以根據現代管理學理論的要求，在綜合考慮單位發展狀況以及不同層次員工真實需求的前提下，遵循馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論的要求，為員工提供滿足其不同階段需求的層次化薪酬激勵體系，保障員工能夠在思想方面意識到企業對自己的公平對待，認可個人的工作付出以及努力，有助于激活員工的工作積極性和創造性。

2.有助于建立完善的人力資源管理模式。地勘單位的薪酬激勵體系也是人力資源管理模式的重要組成。地勘單位可以在現代管理理論的支持下，根據員工需求形成層次化的薪酬激勵體系。在薪酬激勵體系制定落實的過程中，事業單位也會根據人力資源管理制度存在的缺陷不斷調整，壓縮與人力資源管理相關的工作流程，提高其工作效率和質量。如此一來，地勘單位的薪酬激勵體系便能夠以最快的速度在基層單位實施，滿足不同層次員工在發展中產生的真實需求，逐漸提高地勘單位內部的向心力和凝聚力，并以此為基礎建立現代化的人力資源管理工作模式。

3.有助于單位長期發展規劃的實施。在目前的經濟社會背景下，我國地勘單位必須要在面對激烈行業競爭的情況下，通過內部管理工作體系調整，促進單位長期發展規劃的實施。薪酬激勵體系作為地勘單位內部人事管理工作的重要組成部分，并非是一成不變的，而是需要管理人員根據外界環境變化，針對薪酬標準以及激勵內容進行調整，保障薪酬水平和激勵內容能夠符合工作人員的具體需求，能夠在全方位激活工作人員工作積極性和創造性的前提下，將個人目標和企業目標融合，貫徹實施企業戰略規劃。同時，可以根據事業單位的發展狀況，及時向管理層提出發展的具體建議，有助于長期發展規劃內容調整、實施。

四、國內地勘單位的薪酬激勵體系發展狀況

1.發展歷程。縱觀國內地勘單位的發展，薪酬激勵體系發展先后經歷了如下四個階段：一是職務等級制度。該工資制度是在1956年到1985年內實施。自1956年開始，單位和我國國內機構的制度得以同步進行改革，分配了不同的職位職能，并實施了一個職位同時擔當數個級別的制度。對于工作環境質量較差的員工，單位也會提供一定的補償。二是工資晉級增加制度。從1985年開始，我國根據已有的公司改革制度建立了專屬于勘探行業的經濟、公司制度體系，地質礦產部具體可以分為野外勘察隊、單位管理人員和技術人員三種，全體工作人員實施以職務分配工資的模式，一般工人則是落實以職位工資為主的結構工資制度。三是分離工資制度。該制度在1994年到2005年期間實施。在我國1995年開始的工資制度體制改革工作中，政府部門逐漸形成了層次化的薪酬激勵體系。勘探行業的管理員工和專業技術員工分別實施職員崗位工資和專業技術崗位薪資制度，薪資的標準比例包括了固定的職務工資和浮動崗位津貼，劃分標準是以土地勘探行業的技術人員、管理人員和行政人員指標作為基礎。崗位津貼是整個工資體系中的浮動部分，需要以地勘單位各單位人員在勞動強度、工作環境等方面的差異區別對待。四是崗位績效工資制度。2006年工資改革后，地質勘探事業單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補助四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一政策規定的地質勘探事業單位標準，主要體現工作人員的職責和資歷。績效工資則主要體現工作人員的實績和貢獻，是收入中活的部分，綜合考慮野外地勘單位的社會公益性任務完成情況、績效考核情況、事業發展、崗位設置和經費來源等因素，可適當提高績效工資總量，保持合理存量，自主分配績效工資。

2.存在的問題。一是尚未形成良好的薪酬管理理念。以目前我國地勘單位工作實踐看來，絕大部分單位的管理理念和經濟社會發展之間存在脫節現象，薪酬激勵的具體方式是以簡單薪資獎勵、扣除為主，缺乏足夠的精神鼓勵。員工的工作積極性有限，甚至于部分地勘單位的管理層在思想上只是將薪酬作為企業投入的一種成本，并未形成全面認知，尚未處理好薪酬管理工作中的經營成本控制和經營績效改善之間的關聯。在傳統人事管理理念的影響下，地勘單位并沒有把自身與其他事業單位脫離，依然是“大鍋飯”思想。領導層作為所有問題解決的核心，在戰略制定執行方面有著十分重要的作用，領導人需要全面挖掘內部人力資源的應用價值，但不合理的工資水平導致員工的工作積極性相對較低，無法產生對于公司的認同感。二是績效薪資分配缺乏合理性。地勘單位的績效工資是以總量控制為基礎，在事業單位收入差距縮小、分配秩序規范化發展、彰顯地勘單位的公益服務本質等方面有著十分重要的作用。績效工資的總量是績效工資的人均水平與正式員工的工作數量的乘積結果。在經過核定之后，績效工資在當年原則上不會做出任何調整，以當年的正式員工工作數，而并非以核定工作崗位數進行總量的計算，并沒有與地勘單位的工作量和工作業績掛鉤，這種核定方法從某種程度上會使得員工認為工作數量的多少與薪資水平不存在緊密的聯系，直接影響了其工作積極性。此外，地勘單位的績效工資總量固定且限制較為嚴格，基礎性績效工資按照規定嚴格發放，余下用于分配的獎勵性績效工資額度有限，且不同工作崗位之間的獎勵性績效分配系數存在明顯的不平衡現象，對員工的工作積極性影響十分明顯。三是尚未建立完善的薪酬激勵機制。目前我國地勘單位常見的薪酬激勵方法都是以固定薪資、獎金和年薪為主，激勵的標準和地勘單位的經營業績之間有著密切的聯系，但這些激勵手段都存在明顯的短視發展傾向，如果管理人員過分關注短期利益的獲取，將會直接影響到企業的可持續發展。如今國內的地勘單位已經完全擺脫了計劃經濟體制的影響，開始向著市場化方向發展，但薪酬分配激勵制度的作用發揮不夠全面，平均色彩仍舊存在。不同工作崗位之間的薪酬標準差距不夠明顯，且企業的員工聘用標準并未實施進行調整，員工只是擁有中級以下的專業職務任職資格，薪酬與員工本人的業績水平之間的關聯不夠密切，企業人力資源管理工作受到明顯的行政化影響。

五、地勘單位建立合理薪酬激勵體系的對策

1.薪酬組成的多元化發展。針對之前地勘單位單一化的薪酬形式，需要地勘單位在綜合考慮自身性質和工作內容特征的前提下，立足于基本發展狀況，建立完善的貨幣和非貨幣薪酬統一的薪酬體系，全方位滿足不同員工的需求。工資、津貼、福利這類貨幣化薪酬能夠保障員工的基本生活，同時也是地勘單位有效吸引、激勵人才的重要因素。同時，地勘單位是否能夠有效保留人才，與員工享受的繼續教育、休假等方面有著緊密的關系，地勘單位為了將薪酬激勵作用全面發揮，需要為員工形成有利于其個人創作的環境，從物質精神等多個方面利用貨幣和非貨幣的方法建立激勵體系。但實際上，地勘單位想要有效挽留高素質人才，不僅要提高其薪資水平，保障單位薪資能夠具備市場競爭力，而且需要推出符合單位特征的福利項目。具體而言，福利項目可以分為資金、法定政策、住房補貼、職工教育培訓等，考慮到我國地勘單位工作較為特殊，絕大部分時間工作人員都處于在外作業狀態，需要借鑒西方國家的人性化福利項目以及彈性福利計劃，確保員工能夠在單位規定的時間和金額內，按照自己需要選擇福利項目組合。

2.績效薪資的自主分配。地勘單位薪酬激勵制度的完善需要以原有的績效工資政策執行作為出發點，全面行使在績效工資分配過程中的自主權。考慮到地勘單位內部人均績效工資水平提高難度相對較大的情況，需要突破已有的績效工資結構比例限制，將基礎績效工資以及獎勵工資進行合并處理，從而形成統一的分配方式以及辦法。此外，地勘單位的績效工資不能單純按照工作崗位進行劃分，而是需要以單位的實際發展狀況形成針對性的考核項目以及獎勵內容。簡單而言，績效工資不僅需要向野外環境的一線骨干技術人員和做出突出貢獻的人員適當傾斜，而且需要客觀處理社會與經濟、長期發展和短期利益之間的關系。地勘單位在落實年度績效考核工作的情況下，如果尚未設置發展長遠的單項考核目標和專業獎項，將會使得部門和員工出現一種工作短視化的發展傾向。

3.薪酬激勵的持續完善。地勘單位薪酬激勵機制的完善需要綜合考慮單位已有的特征，將績效工資總額的60%作為基礎績效，剩余的用于績效獎勵，前者可以保障職工的基本生活，而后者則是在員工完成本職工作或者是超額完成工作以后提供對應的獎勵。在薪酬激勵機制完善的過程中，獎勵績效的分配作為核心內容，需要單位根據員工的個人工作量、業績項目完成度等多項因素科學確定。地勘單位要以實際的范圍作為出發點，針對不同的工作流程形成完善的質量考核評分表，80—85分、85—90分及90分以上分別代表著合格、良好、優秀三項標準。在項目完結之后，單位可以根據最終的考核評價分值發放小組或者是科室獎勵。因為地勘單位的各項工作都是以集體工作為主，項目以及科室通常可以將績效獎勵以員工個人工作職責差異科學分配。此外，地勘單位需要以激勵員工的基礎原則作為出發點，獎勵那些在工作中做出突出貢獻的職工，并且獎勵也需要向那些專業素質較高和貢獻較高的人群進行傾斜，保障合理的績效收入差距。因為地勘單位的野外工作條件較為艱苦，績效分配需要優先向野外一線工作的職工進行傾斜，根據野外工作環境的遠近、流動性、工作區域大小等方面的工作性質適當提供野外津貼，利用績效的明確分配全方位調動員工的工作積極性、創造性，最終達成單位和員工雙贏的目標。

六、結語

在市場經濟持續發展的影響下，地勘單位是否能夠建立合理的薪酬激勵體系都會直接影響到員工的工作積極性和單位的健康發展。地勘單位為了有效發揮薪酬激勵作用，需要在堅持以人為本思想的前提下促進薪酬體系的多元化發展，并以此為基礎建立完善的薪酬管理體系。同時，地勘單位需要借鑒西方發達國家的經驗，提升長期激勵的占比，為員工樹立長期發展目標，提高其工作積極性和創造性。