英國緩解中小學教師短缺的創(chuàng)新性政策研究

崔慧麗

［摘 要］教師短缺是一個困擾全球教育界的重要問題。近年來，由于繁重的工作量，教師壓力加大；新教師在職業(yè)初期留任困難；教師職業(yè)在勞動力市場中的競爭力較弱；教師申請程序和教師培訓流程復雜等問題，英國出現(xiàn)教師短缺現(xiàn)象。為此，2019年英國政府頒布《教師招聘和留任策略》來解決這一問題，其內容包括：多種途徑減少教師的工作量；出臺新的《職業(yè)初期框架》，為職業(yè)初期教師發(fā)展提供支持；提供多種職業(yè)發(fā)展路徑，并實施靈活教師制；實施“發(fā)現(xiàn)教學”計劃，創(chuàng)設“一站式”應用系統(tǒng)等解決措施。英國政府出臺的一系列政策，為解決我國教師結構性短缺問題，帶來一定的啟示：一是改善學校的評審制度，優(yōu)化問責制，減少教師的工作量；二是增加政府對薄弱學校的財政投入力度，吸引優(yōu)秀教師任教；三是探索多元的教師職業(yè)發(fā)展路徑，實施靈活教師制度；四是拓寬教師來源，嚴格教師準入，完善教師培訓制度。

［關鍵詞］教師短缺；教師流失；職業(yè)發(fā)展路徑；教師培訓；教師準入制

［中圖分類號］G53/57 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-5843（2023）06-0044-08

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.06.007

教師短缺是一個困擾全球教育界的重要問題。近年來，英國實際招收的新教師數(shù)量遠遠達不到預期數(shù)量。根據(jù)英國校長協(xié)會的研究報告顯示，2022年英國中小學僅管理層的缺口將近1.9萬人。近年來，英國學生人數(shù)持續(xù)增加，在2007—2017年間，學生人數(shù)增長了6%，而教師人數(shù)僅增長了4%，且在最近一年的調查中（2017年11月數(shù)據(jù)），生師比由2010年的15.5上升至2018年的17［1］。另外英國出現(xiàn)了中小學教師大量流失的現(xiàn)象，根據(jù)英國教育部（Department for Education ，即DfE）在2018年6月28日公布的學校勞動力統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，學校全職教師人數(shù)從2016年的45.72萬人下降到45.19萬，下降了1.2%；在2017年有42 430名新教師（包括新畢業(yè)取得教師資格的教師及休息后重返崗位的教師）作為全職教師進入到國家資助的學校教學，同時也有42 830名全職教師離開教學崗位［2］。各科教師出現(xiàn)不同程度的短缺，例如，2019—2020年，外語教師的數(shù)量需要增加78%才能達到政府目標［3］。為了增加教師的數(shù)量，DfE于2019年1月28日發(fā)布了《教師招聘和留任策略》（Teacher recruitment and retention strategy）來緩解優(yōu)秀教師短缺問題［4］。

一、英國教師短缺問題的梳理

21世紀以來，勞動力市場中出現(xiàn)了越來越多的工作方式靈活、工資薪酬和福利待遇優(yōu)厚的職業(yè)，畢業(yè)生和轉業(yè)者有了更廣泛的職業(yè)選擇，教師作為一個專門培養(yǎng)人的職業(yè)正在失去其原有的競爭力。新教師招聘越來越困難而且在職教師流失現(xiàn)象也非常嚴重。由于中學生人數(shù)的不斷增加，教師工作量的增多、教師壓力的加大，處于職業(yè)生涯初期的教師無法得到應有的支持，貧困地區(qū)無法留任優(yōu)秀教師，教師職業(yè)的靈活性較差等一系列問題的出現(xiàn)，英國教師職業(yè)出現(xiàn)了前所未有的流失和短缺問題。

（一）教師工作量的增加導致教師離職現(xiàn)象加劇

首先，DfE 2018年7月份的調查數(shù)據(jù)顯示，英國中小學的學生人數(shù)正在不斷地增加，預計到2025年，中學生的人數(shù)將達到328萬人，比2018年增加15%［5］。學生人數(shù)的增加，不僅需要更多的學校，還需要更多的教師，尤其是數(shù)學、科學、外語這些學科教師短缺現(xiàn)象特別嚴重。學生人數(shù)增多、教師數(shù)量不足導致在崗教師工作量增加。其次，英國一直采取問責制來管理學校，主要通過英國教育標準局（Ofsted）對學校進行監(jiān)管，綜合評估中小學校，評估過程復雜，除了綜合評分，還要對學生成績、教學質量、學生行為和安全、學校領導和管理質量等多個方面進行評估，這不僅影響學校的正常運行和教學規(guī)劃，監(jiān)管程序和評價標準也給學校和教師造成了巨大的壓力。雖然問責制能讓學校領導感到成就感［6］，但是學校為了在Ofsted的綜合評估中獲得“優(yōu)秀”，教師每周的工作量超過60個小時，壓力過大，導致部分教師離職。再次，消極的校園文化也是造成教師工作壓力增加的又一因素。學生不良行為難以管理，同事之間人際關系緊張，學校校長和領導因綜合評估對教師過分的挑剔，過度地追蹤評估數(shù)據(jù)，開展不必要的評估等，都給教師的工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。教師的工作量過高，一直是長期存在的問題，這里的工作量不僅包括工作小時數(shù)，還包括教師無法掌控的被工作所控制的感覺，教師長期處于長期被工作支配的焦慮狀態(tài)。經合組織（OECD）對教師的國際調查時發(fā)現(xiàn)，工作量為“無法控制”的教師工作滿意度較低［7］。一系列的挑戰(zhàn)給教師增加了工作量，給教師帶來了壓力，使得在職教師紛紛辭職。

（二）新教師在職業(yè)生涯初期留任困難

教師在職業(yè)生涯初期不能得到促進其職業(yè)成長或是職業(yè)發(fā)展所需要的外部支持，這是造成大量新教師離開教師崗位的首要原因。對新教師來說職業(yè)初期不僅要掌握新的技能，還要在課堂上面對多個因素的挑戰(zhàn)，職業(yè)初期教師（early career teacher， ECT）流失率增加。根據(jù)DfE在2018年調查結果顯示，超過20%的新教師在入職的兩年內離開了教師行業(yè)，33%的新教師在入職的前五年離開了教師行業(yè)［8］。新入職教師由于各種原因在職業(yè)生涯初期留任困難。ECT在職業(yè)生涯初期不能得到高質量的培訓，教學行為、管理能力等方面不能得到及時有效的指導。ECT在教學初期還經常會經歷“實踐沖擊”，尤其是處于入職第二或第三年的ECT，他們希望獲得培訓和支持，以幫助他們進入學科教學的關鍵階段，成為中層領導角色或是擔任專家角色，還有一些ECT希望“磨練自己的技藝”以提高教學能力。這就需要向處于職業(yè)初期的新教師，尤其是新取得教師資格的教師（Recently Qualified Teacher，RQT）得到支持，以幫助他們盡快地適應教學工作［9］。但是政府部門卻不能很好地給新教師提供相關培訓，教師的培訓應用程序下降了5%，尤其是數(shù)學和科學方面的培訓一直被忽略。財政激勵僅側重于新教師招聘，而忽略教師在職業(yè)初期的發(fā)展，這是導致新教師離職的又一大原因。教師在職業(yè)初期渴望得到資助，但是教學壓力的加大，培訓需求無法滿足，導致ECT在職業(yè)初期的前五年離職率較高。

（三）教師職業(yè)在勞動力市場中的競爭力較弱

首先，教師這一職業(yè)發(fā)展的機會較少，處于職業(yè)初期的教師很難實現(xiàn)職業(yè)的晉升，學校領導或管理層的職位較少，加之教師評職稱比較困難，即便是一個在教學上有突出貢獻的教師也只能獲得教學上的榮譽，而難以實現(xiàn)職位上的提升。且教師并不屬于高薪職業(yè)，自2010年以來，英國教師的工資實際下降了10%，許多人能夠在教學之外獲得更多的收入，例如，僅數(shù)學領域，畢業(yè)生的平均工資比教師高4千英鎊，因此，英國學校面臨著招聘畢業(yè)生的巨大挑戰(zhàn)［10］。其次，教師職業(yè)激勵措施太少，尤其是貧困地區(qū)的教師，不僅要面臨學科教學上的問題，還要面臨生活及經濟上的壓力，艱難的生活條件和教學條件，使得貧困地區(qū)的學校出現(xiàn)更高的教師流動率。在貧困地區(qū)，高素質的教師比例較少，例如在倫敦之外的地區(qū)，貧困學校中僅有37%的數(shù)學教師擁有相關學位，而富裕學校中有51%的數(shù)學教師擁有相關學位；而在倫敦市區(qū)，不同學校的高素質教師比例差異較小，不論學校貧困程度如何，數(shù)學教師擁有學位者比例在40—50%之間［11］。由此可見，貧困地區(qū)面臨更大的優(yōu)秀教師短缺問題。最后，教師職業(yè)缺乏兼職或靈活的工作方式，教師在工作和家庭之間不能有效地協(xié)調，尤其是女性教師在生育之后回歸家庭，只有一半的女性教師重回教學崗位，離開教師行業(yè)的人通常轉向更加靈活的工作或兼職工作，以尋求工作和生活之間的平衡。

（四）職前教師培訓申請程序和培訓內容復雜

教師是一個有聲譽和道德感的職業(yè)，許多人夢想成為一名教師。在英國最近的一項調查結果顯示，90%的學生認為教學是一項充實的職業(yè)，盡管有很多人對教師職業(yè)感興趣，卻沒有足夠的人申請，主要是由于要成為一名教師的申請程序復雜，尤其是對轉業(yè)者來說不易操作。英國的教師教育體系相對開放，任何人想要成為教師，都可以通過職前教師培訓，獲得“合格教師身份”，再通過新教師入職教育考核就能夠進入到教師行列［12］。但是職前教師培訓申請程序復雜，申請者不僅要在三個不同的系統(tǒng)中注冊，還要從海量的課程提供機構中找到適合自己的課程才能申請參加培訓，這一繁瑣的申請程序打擊了大多數(shù)申請者的積極性，讓很多想要成為教師的人望而卻步。另外，獲得“合格教師身份”要求嚴格，申請者要達到GCSE標準，提供能證明其知識和關鍵能力的證據(jù)，達到英國要求第一學歷標準，掌握《教師標準》（Teachers’ Standards）中指定的學科知識，獲得英國學位資格（海外學位資格或專業(yè)資格），通過專業(yè)技能考試，具備學校教學經驗。在提供了上述證據(jù)之后，還要經過嚴格的篩選程序，如面試、知識和學術能力、身體能力測試、犯罪記錄檢查、其他背景調查等［13］。獲得QTS的教師有資格從事教師行業(yè)，但是要想在學校留任，還需要參加新教師入職教育，入職教育是職前訓練與教學生涯之間架設的橋梁，幫助新教師順利從師范生嬗變?yōu)榻虊鹘牵陆處熤幌碛幸淮稳肼毥逃臋C會，最終考評不通過者不得再次接受入職教育，可保留QTS，但不得在公立學校等相關教育機構任教任職［14］。很多人即便取得了QTS，但沒有通過入職教育，也不能從事教師行業(yè)，這一嚴格的標準，為成為一名合格英國教師增加了難度，這也造成了英國教師短缺問題。

二、英國緩解教師短缺問題的主要策略

針對上述挑戰(zhàn)，DfE專門出臺了《教師招聘和留任策略》以緩解教師短缺問題。

（一）多種途徑減少教師的工作量，緩解教師流失問題

針對教師工作量過多的問題，DfE出臺了一系列“減少教師工作量”（Reducing teacher workload）和“減少學校工作量”（Reducing school workload）的政策，如發(fā)布減少教師工作量的行動計劃，海報、小冊子，減少教師工作量方法等。

首先，針對不同的學校群體，提供不同的減少工作量的建議。DfE于2018年7月發(fā)布了“減少工作量工具包”，為學校領導和教師提供審查和簡化工作量的解決方案；發(fā)布了學校領導減少工作量方法的策略文件；倡導教育部與教育標準局、教學工會等合作減少學校工作量；發(fā)布“標記政策”“規(guī)劃和教學資源”“數(shù)據(jù)管理”三個審查教師工作量的報告。對學校理事會和委托人而言，提供“減少工作量工作包”的支持；發(fā)布《管理手冊和能力框架》，明確學校領導和職員角色和職責、法律責任、有效管理的特征，規(guī)定學校領導和職員需要具有的知識、技能和行為［15］。對處于職業(yè)初期的教師而言，發(fā)布支持和鼓勵初級教師教育（Initial Teacher Education，ITE）的提供者采取行動減少實習教師及其學校所面臨的工作量的相關策略；發(fā)布支持教師在職業(yè)生涯初期職業(yè)發(fā)展和幫助教師減少工作量的相關政策［16］。

其次，簡化問責制度，發(fā)布新的問責措施。設置“DfE數(shù)據(jù)轉換”項目，減輕并改善數(shù)據(jù)傳輸方式，以減輕學校收集或傳輸數(shù)據(jù)的負擔，采集一次數(shù)據(jù)，多次使用。

再次，改革評估制度，制定新的Ofsted框架，發(fā)布“凈化校園”（Clarification for schools）的策略，改革學校評審文化，不再查看內部評估數(shù)據(jù)；2018至2019學年之前不會進行新的國家測試或評估，初級評估將更加穩(wěn)定，不再改變國家課程，不改革普通中等教育證書（General Certificate of Secondary Education，Gcse）和大學入學考試課程（General Certificate of Education Advanced Level，A-level）。

最后，增加教師進行課堂管理和教學行為培訓的權利，使得教師能夠改善學生的不良行為，有效地管理課堂教學，增加財政投資用于建設教師和學生都可以接受的校園文化，建立支持教師發(fā)展的學校文化。教師的工作量問題屢見不鮮，一直是學校久未解決的問題之一，但是我們要回歸成功教學的本質，讓教師有時間和空間專注于重要的事情［17］。根據(jù)調查，超過90%的學校都已采取具體的措施來減少教師的工作量［18］。

（二）出臺新的《職業(yè)初期框架》，為職業(yè)初期教師發(fā)展提供支持

教師進入職業(yè)生涯并邁出第一步需要得到外界的支持，然而在過去的5年內有太多的教師離職，尤其是處于職業(yè)生涯前兩年的教師離職率較高。

首先，為了解決這一挑戰(zhàn)，DfE出臺了新的《職業(yè)初期框架》（Early Career Framework，ECF），為職業(yè)初期教師的發(fā)展提供支持，期望以高質量的職前教師培訓（Initial Teacher Train，ITT）為基礎，讓ECF成為教師教學成功的基石。為了實現(xiàn)這一愿景制定了支持職業(yè)初期教師發(fā)展的一攬子行動計劃，側重于行為管理、教育學、課程、評估和職業(yè)行為等5個關鍵領域。提供經濟激勵支持教師職業(yè)初期發(fā)展，預計每年至少投入1.3億英鎊來支持ECF的實施，并在2021年9月推行職業(yè)初期改革，其內容包括為所有職業(yè)初期教師提供資助并保證在教學第二年減少5%的工作時間；創(chuàng)建高質量的、免費提供的課程和培訓材料；建立全面的高質量的ECF培訓計劃；資助支持職業(yè)初期教師發(fā)展的導師；全額資助導師培訓等推廣計劃，來支持職業(yè)初期教師留任和質量提升。

其次，改革助學金制度支持教師教學，吸引教師留任。助學金包括基本助學金和附加助學金，一般來講，教師的學歷越高，助學金越高；任教科目越緊缺，助學金越高。目前，英國政府花費約2.5億英鎊吸引高質量的畢業(yè)生和轉業(yè)者進入教育行業(yè)，并提供2.6萬英鎊的免稅助學金或其他經濟獎勵；還提出了“學生貸款償還計劃”，幫助貧困地區(qū)的外語和科學教師償還學生時期的貸款；實施分階段助學金制度，預計投入40%的助學金用于吸引教師留任，如數(shù)學教師不只是簡單地獲得2.6萬英鎊的前期助學金，還會在培訓期間獲得2萬英鎊的免稅助學金，在教學的第三和第五年額外獲得5千英鎊的免稅助學金，在貧困地區(qū)工作的教師甚至可獲得高達7 500英鎊的助學金。

最后，創(chuàng)設課程基金，為職業(yè)初期教師提供高質量的課程計劃和材料。英國政府預計投入770萬英鎊的課程基金，資助一系列高質量的課程計劃。在ECF的基礎上，投資于國家專業(yè)資格（National professional qualifications，NPQs）以支持教師在特定領域發(fā)展專業(yè)知識［19］。

（三）提供多種職業(yè)發(fā)展路徑，實施靈活教師制，緩解教師留任問題

首先，針對不同群體的需要提供不同的職業(yè)發(fā)展路徑，形成教學路徑、專家路徑、領導管理路徑等不同職業(yè)發(fā)展途徑。如圖1所示，實習教師通過職前教師培訓，獲得合格教師身份，有資格進入學校任教；新教師通過《職業(yè)初期框架》中相關政策的支持，實現(xiàn)職業(yè)生涯初期的發(fā)展；通過持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，成為完全合格教師，再成為經驗豐富的教師，并進一步成為學校領導，具有學科或專家資格，通過一系列的專業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)持續(xù)高質量的專業(yè)發(fā)展。例如，DfE發(fā)布了專業(yè)的NPQ框架，包括中層領導國家專業(yè)資格（National Professional Qualification for Middle Leadership，NPQML）、高層領導國家職業(yè)資格（National Professional Qualification for Senior Leadership，NPQSL）、國家專業(yè)資格認證（National Professional Qualification for Headship，NPQH）、行政領導國家專業(yè)資格（National Professional Qualification for Executive Leadership，NPQEL）［20］。根據(jù)不同的評價標準，教師可以根據(jù)自身的需要和潛能，選擇合適的發(fā)展路徑，而且這些途徑比較靈活，教師可以隨時調整自己的發(fā)展路徑。

其次，增加財政投資和職業(yè)激勵，吸引優(yōu)秀教師到最需要的學校和地區(qū)工作。高質量的教學對弱勢群體中的兒童影響最大，而改善教學質量的最大因素是教師，鼓勵更多優(yōu)秀畢業(yè)生或教師到貧困地區(qū)教學，是改善弱勢地區(qū)學生生活的最大機會。DfE已創(chuàng)設一系列的職業(yè)發(fā)展路徑，為在貧困地區(qū)學校服務的教師創(chuàng)造更好的發(fā)展機會，如政府已投入2千萬英鎊的獎學金，推動貧困地區(qū)在領導層的NPQs改革行動；投入4 200萬英鎊的教師發(fā)展獎金資助領導NPQs改革和第一批NPQs專家，用于東北、布拉德福德、唐卡斯特和大曼徹斯特地區(qū)推出ECF行動的學校提供資助［21］。英國還開展了“全國教學服務”計劃，采取高薪酬、額外安置費用、未來領導職位等高福利待遇的方式，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生或教師前往有教師招聘和留任問題的學校，開展為期兩年的流動教學工作［22］。最后，支持學校實施靈活的教師制度。隨著21世紀人們需求的變化，家庭生活和孩子比以往時候更加重要，越來越多的人愿意從事兼職工作。DfE創(chuàng)建備受矚目的“找到你的工作分享”（“find your jobshare”）的網(wǎng)站，支持教師尋找可以共同工作的合作伙伴和通過競賽征集建立靈活的工作模式的解決方案，這兩個措施實施的靈活教師制包括靈活招聘非專業(yè)的教師來填補學科教師短缺的職位；靈活鼓勵教師重返教學崗位，讓已經離職的女性教師通過兼職的方式重回崗位；靈活提高教師專業(yè)素養(yǎng)，通過財政獎勵吸引優(yōu)秀的教師。

（四）實施“發(fā)現(xiàn)教學”計劃，創(chuàng)設“一站式”應用系統(tǒng)，緩解教師招聘問題

首先， DfE鼓勵更多的潛在教師嘗試教學工作，突出教學事業(yè)的獨特價值。實施“每一課都塑造生活”，突出教師每天如何改變和塑造學生的生活，突出教學的意義和價值；并在此基礎上實施“發(fā)現(xiàn)教學計劃”，如通過新的虛擬課程、拓展教學實習計劃、增加優(yōu)質學校的觀摩日等方式，讓潛在教師有機會體驗教學生活，激發(fā)教學興趣，2018年有1.3萬人體驗了課堂教學生活。

其次，創(chuàng)設“一站式”教師應用系統(tǒng)。在英國要成為一名教師，不僅要取得合格教師身份證書，還要通過ITT，但是原有的系統(tǒng)中要求教師要分別注冊三個系統(tǒng)并找到課程進行申請培訓，在2017—2018學年，雖然有15萬人在網(wǎng)站上注冊，但是只有4.5萬人申請了教師培訓。為了改善這一繁瑣的系統(tǒng)，2018年10月DfE推出了新的查找教師培訓的服務，使申請者能夠搜索到合適的ITT課程，并創(chuàng)設新型一站式的應用系統(tǒng)，簡化教師申請流程；招募經驗豐富的教師和校長作為教師培訓顧問（teacher training advisers，TTAs）；投資建立最先進的客戶關系管理系統(tǒng)，為所有申請者提供個性化的建議和幫助。

最后，簡化和保護充滿活力的ITT市場。中小學校與大學合作來增加ITT的靈活性和多樣性；擴大和發(fā)展更多針對本科畢業(yè)生的ITT提供者；在2020年的ITT和2021年的ITT中，宣傳招募職前教師培訓機構，并提高招募的靈活性等措施加強大學和學校領導合作開展教師培訓。同時審查ITT市場，改進提供教師培訓機構的運行機制，鼓勵其提供高質量的培訓課程。

此外，為了解決教師留任問題，政府還增加財政激勵投入，提高教師的薪酬，增設教師優(yōu)惠政策，如增加養(yǎng)老金、住房補貼、育兒保險、交通補助、健身房會員等，吸引更多的人從事教師行業(yè)。為了解決教師招聘問題，政府投入資金開設專門的免費登陸招聘廣告的平臺，發(fā)布各個學校的招聘信息，讓畢業(yè)生、轉業(yè)者能夠最快了解學校的招聘需求。從以上戰(zhàn)略中可以看出，政府通過重點關注領域、改革舉措、財政投資等方面，確保教學事業(yè)具有持久的吸引力、回報率和可持續(xù)性，并確保每個教師在其職業(yè)生涯的每個階段都能得到幫助和鼓勵，使教師實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。

三、英國緩解教師短缺政策的反思與啟示

英國政府面對學校教師流失和短缺問題，出臺了一系列緩解教師短缺的創(chuàng)新性政策，并頒布了《教師招聘和留任策略》，在一定程度上緩解了教師短缺的困境。與英國學校教師數(shù)量短缺問題相比，我國教師整體上已經達到數(shù)量上的飽和，但是存在結構性短缺問題，具體表現(xiàn)在偏遠地區(qū)或薄弱學校教師數(shù)量不夠，優(yōu)秀教師數(shù)量短缺。因此，結合我國的實際情況，可在一定程度上借鑒英國在教師招聘和留任方面的策略，制定適合我國國情的教師結構性短缺問題解決策略。

（一）改善學校的評審制度，優(yōu)化問責制，減少教師的工作量

教師的工作量過多是全球學校都要面臨的一個問題，教師的工作量過多不僅表現(xiàn)在教師隱性的工作時長過長，且表現(xiàn)在教師要承擔異于常人的責任和心理負擔。例如，我國中小學校雖然在下午五點之前都已經放學，但是教師的工作并沒有結束，教師還要花費課后時間進行作業(yè)批改、課件制作、家訪、教學評估等一系列活動。而且學生在校期間的一切事物均由教師負責，教師不僅要應對教學上的問題，還要應對學生、家長、學校領導等相關的問題，遇到教學評估，更是把教師壓得喘不過氣來，這些都會給教師增加壓力，使教師產生職業(yè)倦怠感。針對這一問題，可以通過優(yōu)化問責制度，來減少教師的工作量。首先，改善學校的評審制度。借鑒英國“凈化校園”的策略，不再以評估數(shù)據(jù)和評估結果來制約學校的發(fā)展，簡化評審流程，改變評審中提交各種繁瑣材料、收集各種復雜數(shù)據(jù)的程序，并且評審以描述性結果為主，打破注重評審分數(shù)和評審排名的弊端。其次，優(yōu)化問責制度。明確學校管理層和教師群體中各自的角色和職責，制定不同教師群體的職業(yè)標準，讓每個群體都能清楚了解各自角色所需的知識、技能和行為標準，提高教師的教學管理能力，改善學生的不良行為，優(yōu)化教師的教學環(huán)境。

（二）增加政府對薄弱學校的財政投入力度，吸引優(yōu)秀教師任教

在理論上，教師的供給和需求平衡是一種理想的狀態(tài)，但是在現(xiàn)實生活中，教師在地區(qū)和學科分布上不均衡會導致教師的結構性短缺［23］。我國的教師在數(shù)量上不存在絕對性短缺問題，但在地區(qū)和學科分布上存在結構性短缺問題。我國大部分學校缺少優(yōu)秀的教師，同時，一些薄弱地區(qū)學校，尤其是偏遠的農村中小學，由于經濟水平和地理位置等因素的影響，不僅缺少優(yōu)秀的教師，甚至缺少合格的教師，有些學校一名教師要教授語文、數(shù)學、英語等多門課程，更有甚者，一名教師不僅要擔任學校的管理工作，還要擔任多個年級多門課程的教學。也就是說，沒有優(yōu)秀教師和領導，就沒有優(yōu)秀的學校［24］。若沒有優(yōu)秀的教師和學校，難以培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生。針對這一問題，我國也采取了一些措施，如特崗教師政策和免費師范生政策，吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到偏遠農村地區(qū)任教，這在一定程度上解決了薄弱地區(qū)教師短缺問題，但是要想吸引教師留任或是優(yōu)秀教師去任教，還需要政府增加對薄弱學校的財政支持力度，增加薄弱學校地區(qū)教師的福利待遇。例如我們可以借鑒英國的“全國教學服務計劃”，政府投入資金提高福利待遇吸引優(yōu)秀的教師前往薄弱學校任教，提高薪酬、增加養(yǎng)老保險、退休金、育兒保險、安置住房等方式。但是物質上的激勵對于降低教師的離職率的作用十分有限［25］。因此還要從學校管理的內部入手，增加學校的文化建設，增加對教師的理解和尊重，讓教師體會教學工作的意義與價值。改善薄弱農村學校文化環(huán)境提升學校的吸引力，只有提升學校的整體水平才能吸引并留住優(yōu)秀的教師［26］。

（三）探索多元的教師職業(yè)發(fā)展路徑，實施靈活教師制度

教師的專業(yè)成熟是一個長期的發(fā)展過程，需要經歷一系列的發(fā)展階段［27］。處在不同發(fā)展階段的教師會有不同的成長需求，單一的職業(yè)發(fā)展路徑并不能滿足教師的需求，因此有必要探索多元的職業(yè)發(fā)展路徑。英國針對不同的教師群體設置了不同的成長路徑，如針對實習教師要通過初級教師培訓，獲得合格教師身份，而針對新教師則要按照職業(yè)初期框架中規(guī)定的標準進行成長，想要成為學校領導的教師可以按照NPQs標準來實現(xiàn)成長。雖然，我國與英國的國情有所不同，但是教師成長的階段卻大相徑庭。首先，應探索多元的教師職業(yè)發(fā)展路徑，研發(fā)不同階段教師成長的標準，明確不同階段、不同身份的教師應該掌握的知識、技能和行為準則，尤其是城鄉(xiāng)教師、不同學科教師的成長需求應是不同的，針對其需要制定專業(yè)成長標準。如針對薄弱農村地區(qū)學生少、班額小、教師少的情況，培養(yǎng)教師全科教學的能力、“復式教學”“混齡教育”的能力。其次，實施靈活的教師制度。我國普遍存在優(yōu)秀教師短缺的現(xiàn)狀，尤其是薄弱農村地區(qū)，為了解決這一問題，我國一直以來實施“送教下鄉(xiāng)”活動，2018年7月教育部頒布了《銀齡講學計劃實施方案》，充分利用退休教師優(yōu)勢資源，調動其繼續(xù)投身教育的積極性，提高農村教育質量［28］。也可以適當延長教師退休時間或返聘退休教師，從而解決優(yōu)秀教師短缺的問題。另外，還可借鑒英國的“靈活教師制”，靈活安排教師教學時間，減少中小學學科教師值班時間，采取兼職工作的形式，減少女性教師的工作時間，靈活提供福利待遇，如產假、哺乳假、育兒保險等等，吸引離職女性教師重返教學崗位。

（四）拓寬教師來源，嚴格教師準入，完善教師培訓制度

近年來，我國在拓寬教師來源方面提出很多政策，如逐步傾斜招聘綜合性大學的優(yōu)秀畢業(yè)生進入教育領域，但是這并不是說教師的準入門檻降低了，而是在嚴格教師準入的基礎上拓寬教師的來源，明確教師聘任標準和聘任制度，在聘任教師之前重點考察教師的教學能力和道德水準，這也是建設優(yōu)秀教師隊伍的基本保障。英國教師招聘比較寬松，任何有從教意愿的人員都可以先通過職前教師培訓，獲得“合格教師身份”證書，并通過新教師入職教育考核就能在政府資助的公立學校任教任職，但是“一站式”的職前教師申請程序、標準化的職前教師培訓內容、全面規(guī)范的“合格教師身份”考核標準，及嚴格的新教師入職教育考核，都能嚴把教師入口關，招聘到優(yōu)秀的教師。這在一定程度上可以給我國教師招聘帶來啟示。首先，我們要在嚴格教師準入標準的基礎上，拓寬教師來源，加強新教師的入職教育，嚴格新教師入職教育過關測試，保證教師的教學知識和能力達到較高水準才能從事教學事業(yè)。其次，要完善教師培訓制度。這就要求不僅要優(yōu)化教師培訓的課程體系，還要提高教師培訓指導教師的能力，對不同的教師群體有針對性的開展培訓，促進教師專業(yè)素質的提升，保證基礎教育階段的優(yōu)質教師資源。

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Research on Innovative Policy to Reduce Teacher Shortages in the UK

——Based on the Analysis on“Teacher Recruitment and Retention Strategy”

CUI Huili

（Yangzhou University，Yangzhou， Jiangsu 225009，China）

Abstract： Teacher shortages are a major issue plaguing education globally. In recent years， the UK has experienced teacher shortages due to increased pressure on teachers due to heavy workloads; difficulties in retaining new teachers at the beginning of their careers; the teaching profession’s weak competitiveness in the labor market; and the complexity of the teacher application process and teacher training process. In response， in 2019， the UK government issued the Teacher Recruitment and Retention Strategy to address this issue， which includes： a variety of ways to reduce teachers’ workloads; the introduction of a new Early Career Framework to support the development of teachers in the early stages of their careers; the provision of a wide range of career pathways and the implementation of a flexible teacher system; the implementation of the “Discovery Teaching” The Government has introduced a series of policies that have helped to reduce the workload of teachers in the United Kingdom. The series of policies introduced by the British government bring certain inspiration for solving the problem of structural shortage of teachers in China： Firstly， improving the school accreditation system， optimizing the accountability system， and reducing the workload of teachers; Secondly， increasing the government’s financial investment in weak schools， and attracting outstanding teachers; Thirdly， exploring diversified paths of professional development for teachers， and implementing a flexible teacher system; Fourthly， broadening the sources of teachers， strictly enforcing access and perfecting the teacher training system. Fourth， broaden the sources of teachers， strictly enforce teacher admission， and improve the teacher training system.

Key words：teacher shortages; teacher attrition; career paths; teacher training; teacher access system