身份尷尬與身份辯護：勞務派遣員工組織身份發展過程*

李路云 賈良定 張熠婕 魏良玉

(1 南京大學商學院, 南京 210008) (2 墨爾本大學經濟與工商管理學院, 澳大利亞 墨爾本 3052)

1 引言

“我到底屬于哪里”, 與兩個組織同時建立關系的勞務派遣員工常常會被這樣的問題困擾。不僅派遣員工自己, 社會輿論對派遣員工身份歸屬問題的討論也相當廣泛和尖銳。從用工單位的“干兒子”“二等公民”, 到派遣單位的“奴隸” “賺錢工具”, 再到社會的“低階層勞動者”, 這些帶有歧視和污名化的標簽常常伴隨著派遣員工的工作和生活, 加劇了他們對身份歸屬的困惑。現實中, 雖然由派遣員工身份問題引發的集體罷工、抗議游行等危害社會穩定的事件層出不窮, 但也有不少通過勞務派遣實現職業發展和自我成長的例子(田毅鵬, 王浩翼, 2017; Martini et al., 2021)。為什么會出現截然不同的結果？常常被身份困擾的派遣員工是如何處理這一問題的呢？

在理論上, 與派遣員工身份或身份歸屬相關的概念是組織身份(identity)或組織認同(identification)。根據社會認同理論(social identity theory)和自我分類理論(self-categorization theory), 組織身份是個體社會身份的一種(Ashforth & Mael, 1989), 源于其作為組織成員的知識或信念(Ashforth et al., 2008;Hogg & Terry, 2000)1本文聚焦組織身份的微觀層面, 主要基于心理學和微觀社會學的視角, 描述了個體在組織(群體)層面的自我及自我概念, 通過組織來定義自我, 即“作為組織的一名成員, 我是誰”。。這些知識或者信念可以是歸屬于組織及所帶來的某種情感和價值意義(Hogg &Terry, 2000), 也可以是關于組織核心性、獨特性和持久性的特征; 可以是主觀建構的, 也可以是客觀存在的(Ashforth et al., 2008; Ashforth et al., 2011)。組織認同指個體在多大程度上用組織定義自我, 反映了自我與組織融為一體(oneness), 歸屬于組織的感知, 以及由此展現出的情感、行為等(Ashforth et al., 2008; Cooper et al., 2021)。在單一組織情境下,員工對組織身份的認知或者態度經常以組織認同來表征, 代表員工用組織身份來定義自己的程度(Ashforth et al., 2008)。組織認同程度越高, 員工關于組織的信念融入自我概念的程度越高, 越容易表現出符合組織成員身份的行為(Hogg & Terry, 2000;Sluss & Ashforth, 2008)。

但是對于派遣員工而言, 自與派遣單位簽訂合同、派遣至用工單位起, 他們就擁有了兩個組織身份: 派遣單位組織身份和用工單位組織身份。因此,派遣員工的兩個組織身份是成對出現, 具有“雙重性”特征。這一特征是派遣員工組織身份最基本的特征, 使得他們既區別于用工單位中的直接雇傭員工, 也區別于派遣單位的內部員工。更重要的是,派遣員工的雙重組織身份具有互補關系, 兩個身份既獨立存在又相互依賴, 共同構成派遣員工完整的組織身份。此外, 派遣員工的組織身份隨著派遣任務的變化而具有“動態性”特征。

勞務派遣這一特殊的用工情景引起了學術界的廣泛關注, 不少文獻探究了派遣員工對用工單位的認知(如公平感知、身份感知) (趙琛徽, 楊陽陽,2015; Boswell et al., 2012)、情感(如工作倦怠) (周文斌 等, 2014)和行為(如離職、建言) (張旭濤 等,2014; Duan et al., 2021)。少有研究關注派遣員工對派遣單位的感知(Camerman et al., 2007), 以及派遣員工在用工單位和派遣單位的互動影響(Connelly et al., 2011)。現有研究雖然為探索派遣員工身份歸屬問題提供了不同的視角, 但缺少對產生這一現象的本質原因——勞務派遣員工雙重組織身份的“互補性”和“動態性”進行剖析, 這導致我們對派遣員工如何管理具有互補性和動態性的雙重組織身份知之甚少。個體層面雙重身份管理或身份工作(identity work)的文獻中, 不少學者探索了個體如何管理具有獨立、交叉和嵌套關系(見表1)的兩個身份(Ashforth & Schinoff, 2016; Caza et al., 2018),但尚未有理論探討具有互補結構的兩個身份的管理策略。基于此, 本文采用質性研究方法, 基于扎根理論, 探索勞務派遣情境下員工雙重組織身份的發展過程及身份問題的管理策略。

表1 雙重身份研究文獻梳理

1.1 勞務派遣研究現狀

勞務派遣2本文關注的是國內勞務派遣中最為經典的常雇型勞務派遣。這種模式下, 派遣員工與一家勞務派遣單位簽訂勞動合同后, 隨后被派遣到一家用工單位工作。派遣期間派遣單位負責派遣員工薪酬支付、保險繳納、檔案管理等輔助性活動, 用工單位負責日常工作活動的監督和指揮等工作主要活動。是一種由“三方主體”和“兩種契約”構成的非常規用工方式(曹可安, 2018; 崔亞娜, 方樂華, 2015) (見圖1)。其中, 三方主體是指: 勞務派遣單位3實踐中, 許多人力資源公司或者社會保障機構只要具備勞務派遣許可證, 就能夠開展勞務派遣業務。本文中的勞務派遣單位(公司)泛指能夠開展勞務派遣業務的公司或者單位。、用工單位、派遣員工; 兩種契約指: 勞務派遣單位與派遣員工簽訂的勞動合同, 以及勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議。

圖1 勞務派遣示意圖

派遣員工的日常工作活動主要發生在用工單位中, 這也使得國內外大部分學者關注派遣員工在用工單位中表現出來的態度和行為, 少有研究同時考慮用工單位和派遣單位相關因素對派遣員工的影響(趙琛徽, 楊陽陽, 2015; Boswell et al., 2012;Connelly et al., 2011; Martini et al., 2021)。基于身份/社會認同理論的文獻主要探索了用工單位組織認同的前因(如組織聲望、組織支持感), 少部分檢驗了組織認同的結果(如離職傾向) (劉玉敏, 李廣平,2016; George & Chattopadhyay, 2005)。還有一些研究發現正式工和派遣工在用工單位中身份、地位等方面上的差異對派遣員工工作態度(如工作滿意度、工作不安全感) (Hünefeld et al., 2020)和行為(如工作場所偏離行為) (黃麗, 陳維政, 2014)的影響是不可忽視的。盡管少數學者已經注意到派遣員工組織身份雙重性的特征(George & Chattopadhyay,2005), 但僅僅停留在“同時擁有兩個組織身份”這一層面, 未進一步剖析這種雙重性背后的特殊含義。而對雙重組織身份的深入解析恰恰是理解派遣員工身份困惑, 回答派遣員工如何解決身份困惑的基本前提。

1.2 派遣員工雙重組織身份的特殊性: 互補性和動態性

派遣員工的雙重組織身份在結構上是互補的,但以往關于雙重身份的文獻主要討論了獨立、交叉和嵌套結構(Brewer, 1999; Vora & Kostova, 2007)(見表1)。其中, 獨立代表在特定情境下, 兩個身份中只有一個是被激活的(Caprar et al., 2022)。同一情境下也存在兩個身份都被激活的情況, 此時兩者呈現出交叉或嵌套關系。交叉是指兩個身份在意義、價值、目標等方面存在相互交疊的部分(Brewer,1999; Ramarajan, 2014)。嵌套是指低階身份A (如團隊身份)是嵌套于高階身份B (如組織身份) (Vora &Kostova, 2007)。另外, 根據分析層次的不同, 身份可以分為個性(personal)身份、關系身份和集體(社會)身份(Caza et al., 2018)。個性身份主要基于個體獨特屬性或品質; 關系身份主要基于角色關系; 集體身份則指基于集體或社會類別的自我定義, 如本文情境中派遣員工的組織身份。

與以往雙重身份的結構關系不同, 派遣員工的雙重組織身份具有互補性(見圖2)。第一, 兩個組織身份從不同的角度回答了工作中“我是誰？”。派遣單位是其在法律上的實際歸屬單位, 是真正的雇主,派遣單位組織身份表明“我是派遣單位的員工”。用工單位則是其日常工作發生地, 用工單位組織身份能夠顯示其是做什么的, 表明“我在用工單位提供勞動”。兩個組織身份獨立存在, 共同構成了勞務派遣員工的組織身份, 保障了其作為一名派遣員工身份的完整性。缺少任何一個組織身份, 就不屬于勞務派遣員工。第二, 雙重組織身份具有相互補充和依賴的特征。派遣員工與派遣單位的互動, 主要是為其工作提供保障的輔助性活動, 派遣單位組織身份應該與生存保障和穩定性的知識或信念有關。派遣員工與用工單位的互動是工作主要活動, 影響職業發展, 用工單位組織身份與自我價值和自我成長的知識或信念有關。當兩個組織身份相互補充, 發揮各自作用時, 才能保證派遣員工工作順利開展,產生協同效應, 促進派遣員工長遠發展。筆者認為派遣員工雙重組織身份蘊含的互補結構是最為獨特的特征, 使其能夠區別于其他雙重身份結構。但是, 現有的勞務派遣研究卻忽視了這一點。

圖2 勞務派遣員工雙重組織身份: 互補關系

再者, 派遣員工的組織身份具有明顯的動態性。通常, 勞務派遣公司根據用工單位的要求和派遣員工的能力及期望將派遣員工派送至用工單位。在派遣任務完成后, 派遣員工重回派遣公司,并為下次派遣任務做準備。對于派遣員工而言, 工作單位或地點是變化的。而且, 由于不同用工單位的用工需求差異較大, 導致與派遣任務相關的薪酬、工作內容、派遣時間等不同, 使得其在進入每一個派遣任務過程中, 會建立和發展新的雙重組織身份。

當具有互補性和動態性的雙重組織身份引發身份困惑時, 派遣員工如何應對？我們回顧了個體雙重身份管理的文獻, 發現大多關注具有交叉結構的個性身份(基于個體的價值觀、性別等特征) (Caza et al., 2018)和社會身份(基于工作團隊、組織、職業等)的管理策略。如, Piening 等人(2020)在討論員工如何應對組織身份威脅時指出, 組織身份與個性身份(如價值觀)不一致時, 一些員工會采用社會分離(social distancing)的策略, 來將自我與組織分割開。還有不少研究討論具有交叉結構的集體身份的管理策略。例如, Lee 等人(2023)的實證研究發現當跨國公司的東道國管理者感知到子公司組織身份威脅了國家身份時, 會減少身份整合, 呈現出低程度的子公司組織認同和高程度的國家認同。

一些研究涉及到了具有獨立關系的兩個身份的管理策略, 尤其是在工作?家庭身份沖突或溢出中對此有較為廣泛的討論(Ashforth et al., 2000; de Bloom et al., 2020)。就嵌套關系身份的文獻而言,低階身份共享高階身份的目標、價值觀、信念等, 高階身份對低階身份具有一定的約束作用(Ashforth et al., 2011)。如, 在全球化跨國公司情境中, 子公司經理的組織身份嵌套于總部組織身份, 子公司與總部組織身份蘊含了相似的觀點、經營實踐和規范(Vora & Kostova, 2007)。相較于其他兩種結構的雙重身份, 嵌套結構的雙重身份的身份問題較少(Ashforth & Mael, 1989; Hogg & Terry, 2000; Vora& Kostova, 2007), 專門探討其身份管理策略的文獻并不多。

整體上, 尚未有研究對具有互補結構的雙重身份進行理論探索或者實證檢驗。現有的雙重身份管理策略是否適用于派遣員工的雙重組織身份管理值得進一步思考。派遣員工雙重組織身份的互補結構, 意味著兩個組織身份既具有獨立性, 又相互補充。獨立性意味著, 派遣單位和用工單位的組織身份分別扮演了不同的角色和功能, 保持一定的獨立性是其發揮各自特定作用的前提, 整合或者融合的策略是不適合的(Ashforth & Mael, 1989)。其次, 相互補充則意味著, 派遣單位組織身份與用工單位組織身份在缺一不可的情況下才能發揮作用, 與派遣單位組織身份相關的需要和與用工單位組織身份相關的需要是不同的, 兩個組織身份不可相互替代或者相互補償(Edwards & Rothbard, 2000; de Bloom et al., 2020), 因而分割或分離的策略是不合適的。

2 研究設計與方法

本文的研究目的在于探索派遣員工雙重組織身份(互補性和動態性)如何發展, 在這一過程中如何管理出現的身份問題。而以往關于派遣員工的研究大多關注用工單位組織身份, 忽視派遣員工雙重組織身份的特殊性。而且, 很少重視派遣員工關于自我歸屬問題的認知或心理過程, 尚未有研究對雙重組織身份的發展過程進行刻畫, 我們無法捕捉派遣員工組織身份的全貌, 因而難以準確把握派遣員工身份歸屬問題的本質。在多重身份或身份工作的研究中, 還未有理論闡述具有互補性和動態性的兩個身份如何發展和相互影響, 我們難以從以往的理論研究中推斷派遣員工的身份管理策略。扎根理論研究方法強調研究問題產生于現實情境之中, 且該方法恰好能夠在理論缺乏的時候, 從質性數據中歸納理論(Corbin & Strauss, 2015; 賈旭東, 衡量,2016), 從而為回答現實問題提供依據。因此, 本文主要采用扎根理論的思想來進行數據收集和分析。

2.1 數據收集

本文的數據收集工作通過訪談、問卷、觀察三種方式進行。其中, 訪談和問卷是在同時段完成的。觀察主要來源于第一作者的實習經歷。

2.1.1 訪談和問卷調查

本文采用理論抽樣方法先后對34 位勞務派遣員工進了深度訪談。其中, 27 位以騰訊視頻會議一對一的方式進行, 7 位采取了現場訪談的方式。每完成一個訪談, 研究者會對訪談文本進行初步分析,由分析獲得的概念或者問題來確定新增受訪者的特征。在整個訪談過程中, 我們先后發現了用工單位類型、學歷和年齡、崗位技能水平、婚姻狀況可能會影響雙重組織身份的發展, 因而將它們納入了抽樣標準。

訪談主要圍繞“勞務派遣員工的雙重組織身份是什么？” (如: 如果有人問您是哪里的員工, 您會怎么來表達呢？為什么呢？)、“雙重組織身份如何發展？是否存在變化?” (如: 您對派遣單位的認同是怎么產生的, 能具體講一講嗎？)和“雙重組織身份的互動關系?” (如: 您對派遣單位的看法是否會影響您對工作單位的看法？)三個主題展開, 具體的訪談問題根據受訪者的回答而調整。平均每位受訪者的訪談時間為50 分鐘。整個研究過程的數據收集和分析過程是交織進行的。每一次訪談結束之后, 要求受訪者完成基本信息、職業規劃、派遣單位組織認同、用工單位組織認同、職業認同等線上問卷調查。其中, 認同測量參考了Vough (2012)的量表。研究者會在24 小時內對訪談錄音進行謄寫,并撰寫訪談日志, 對訪談資料進行初步分析。訪談者的基本信息見表2。

表2 受訪者基本信息

(1)第一階段訪談設計

第一階段訪談有9 位受訪者, 前三位受訪者是經過第一作者的朋友介紹, 其他6 位受訪者由前三位受訪者介紹。平均派遣時間是10.6 個月。所在行業有醫藥、建筑工程、制造業。訪談問題主要圍繞前兩個主題展開, 根據受訪者的回答, 訪談者會適當新增一些問題來追問受訪者的具體看法和感受。

對這9 位受訪者訪談數據的分析中, 我們發現當談及對派遣單位或用工單位的態度或看法時, 尤其是由雙重組織身份產生困惑時, 受訪者往往會將兩個組織聯系在一起或通過比較來進行評價。我們猜測, 派遣員工的雙重組織身份很可能會存在著某種互動, 決定著他們對組織身份的看法。因此, 在后續的訪談中, 我們增加了第三個主題——“雙重組織身份的互動關系”的相關問題。

(2)第二階段訪談設計

第二階段的訪談共計25 位勞務派遣員工。其中, 線上視頻訪談共計18 人: 14 人通過網絡方式招募, 4 人通過第一階段的受訪者推薦。而且, 考慮到訪談形式可能會影響研究結果, 我們根據抽樣標準,選取了7 人進行線下訪談。平均派遣時間10.5 個月,新增加的工作崗位主要是互聯網公司的程序員、事業單位的文職人員。訪談問題圍繞三個主題展開,訪談流程與第一階段相同。

另外, 我們通過線上訪談方式對第一階段6 位受訪者做了進一步追訪, 訪談問題主要涉及雙重組織身份之間的互動和影響。我們還訪談了1 位勞務派遣單位的市場專員、2 位用工單位的人力資源經理, 了解派遣員工日常管理及職業發展等情況。

2.1.2 觀察

研究團隊與一家以勞務派遣和外包為主營業務的全國性人力資源公司(以下簡稱X 公司)建立了合作關系。第一作者曾經在X 公司實習2 個月, 期間了解和參與了X 公司對派遣員工的管理工作, 積累了超過11 萬字的觀察日志。

2.2 數據分析

利用Nvivo 12 plus 質性分析軟件, 按照Corbin和Strauss (2015)提出的扎根理論的三階編碼程序,包括開放式、軸心式和選擇式, 其中三位作者對近40 萬字的派遣員工訪談資料進行分析。在正式編碼之前, 由第一作者向其他兩位作者介紹了研究主題、已有文獻中的相關概念(如組織身份)和訪談數據的基本信息, 并以案例XZ-01 進行預編碼。

(1)開放式編碼

圍繞研究主題, 以“貼便簽”的方式對訪談文本分解, 并進一步將相似的“標簽”合并為一階概念。在該過程中, 三位作者尊重數據的客觀性, 同時保持開放性, 盡量用能夠反映受訪者觀點的詞語或短語進行編碼。起初, 三位編碼者對任何感覺揭示了派遣員工組織身份內涵、變化、調整和互動的內容進行貼標簽, 在獨立完成4 個訪談文本編碼后, 開展小組會議比較編碼結果。經過深入討論, 將表達相似含義的標簽合并, 統一編碼用語; 針對含義不同的標簽,三位作者重新回到訪談文本, 認真比對和調整。用標簽對每一位受訪者的雙重組織身份發展進行描述后,發現派遣員工對雙重組織身份的認識和了解, 可以按照階段進行區分。這種階段區分, 有助于進一步探究派遣員工雙重組織身份的發展過程。隨后, 三位作者按照相同的程序對剩下樣本進行貼標簽。

當完成第8 位受訪者的編碼分析時, 我們發現已經出現了212 個與主題相關的標簽, 且一些含義不同的標簽可以進一步歸類, 形成一階概念。因此,我們通過多次小組討論, 將當前出現的標簽抽象合并歸類成初始概念。在接下來的編碼過程中, 貼標簽和初級概念形成是交替進行的, 并且用當前的標簽描述派遣員工的雙重組織身份發展過程。最后共產生37 個一階概念。

(2)軸心式編碼

軸心式編碼過程是為了尋找一階概念之間的邏輯關系, 進一步將一階概念聚類和抽象成與研究主題相關的二階概念。在整個過程中, 我們參考了相關文獻, 對一些二階概念進行了精準地描述和表達。如, 身份的“非對稱的情感實踐”, “非對稱的認知實踐”和“非對稱的行為實踐”參考了身份實踐(identity enactment)理論(Ashforth & Schinoff, 2016)。而且, 在編碼中我們區分了派遣單位和用工單位的組織身份實踐。大部分二階概念的產生, 緊緊圍繞研究主題, 忠實于訪談文本和編碼呈現出的邏輯。軸心式編碼共產生了“養家求穩需要”、“曲線成長需要”、“身份創造”、“身份反芻”等16 個二階概念。

(3)選擇式編碼

選擇式編碼主要是選擇核心概念, 并通過系統化的分析將核心概念聯系起來, 初構理論。作者們首先結合訪談資料, 對軸心編碼得到的16 個二階概念的關系進行分析和討論, 進一步抽象出了6 個核心概念: 雙重組織身份期望、雙重組織身份體驗、雙重組織身份尷尬、雙重組織身份協同、雙重組織身份辯護、雙重組織身份結果。隨后, 結合勞務派遣的時間過程, 將6 個概念分別劃分到派遣階段前、派遣階段和組織身份結果三個區間。接著, 對6 個核心概念的本質和內在邏輯展開反復分析和討論, 并通過繪制核心概念關聯關系圖將核心概念聯系起來, 初步構建理論。最后, 在正式提煉理論的過程中, 作者重新閱讀了訪談文本、訪談日志、數據分析階段的日志及備忘錄等資料。在此基礎上,對34 位受訪者的雙重組織身份發展過程反復對比,經過多次討論整合已有概念, 最終形成“勞務派遣員工雙重組織身份動態發展模型” (見圖3)。

圖3 勞務派遣員工雙重組織身份動態發展模型

總體而言, 整個編碼經歷了從文本到編碼, 再由編碼回到文本的反復過程, 三階編碼并不是完全分開進行的(Corbin & Strauss, 2015)。在完成第30位受訪者的編碼后, 我們發現數據編碼呈現的結構和主要概念已經比較清楚和穩定。在對剩余的4 個訪談文本進行編碼時, 新增數據沒有改變原編碼結構, 各類受訪者的訪談內容開始出現大量的類似信息, 在本研究的主題下不再有新的信息出現, 分析進入理論飽和階段。因此停止增加訪談對象。

為確保研究的信度和效度, 本文采用了兩種策略。第一, 在編碼和理論模型形成的過程中, 我們結合了問卷調查結果、1 位派遣單位的市場專員和2 位用工單位的人力資源經理的訪談資料, 以及第一作者在X 公司實習期間的觀察日志。通過多種數據來源, 多角度、更全面地探索派遣員工雙重組織身份發展過程, 并且能夠在不同類型的數據之間形成“三角驗證”以完善證據鏈條, 提升研究的可靠性。第二, 在理論模型形成后, 我們將模型隨機反饋給部分受訪者, 得到了他們的認可。

3 研究結果分析

3.1 雙重組織身份期望: 養家求穩、曲線成長和表層認同

雙重組織身份期望包括了個體持有的一種信念, 這種信念是勞務派遣員工作為組織一員而共享的價值觀、目標及行為。派遣員工由于同時與兩個組織建立了聯系, 其組織身份期望往往是成對出現的:派遣單位組織身份期望和用工單位組織身份期望。

在內容上, 派遣單位組織身份期望通常與工資薪酬、養家糊口、生活穩定等有關, 其背后暗含養家求穩的需要(見表3)。本文研究發現了三種主要的養家求穩需要: 滿足家庭基本開支、滿足家庭角色要求和暫時緩解個人生存壓力。三種需要相關的期望往往聚焦于不損失、穩定、保障, 如, “不亂扣工資”、“準時發工資”等。而用工單位的組織身份主要與員工自我價值提升或自我成長相關。需要注意的是, 大多受訪者談及“選擇以勞務派遣的方式就業”時, 常常顯示出一種面對現實的無奈。如, 一些派遣員工指出, 勞務派遣方式是他們以當時的資本(學歷低或能力不足)進入用工單位的唯一途徑,“只要努力認真工作, 就能獲得發展機會”會使派遣員工暫時容忍這種雇傭關系與常規雇傭關系的差別。因此, 我們將派遣員工的自我成長需要概念化為“曲線成長需要” (見表3)。

表3 雙重組織身份期望編碼示例

養家求穩需要蘊含了派遣員工對未來生存穩定的期望。特別是對于已婚且有孩子的派遣員工,他們的養家求穩需要會更加強烈, 希望穩定的派遣單位組織身份能夠提供一種抵御外來風險的抱持環境。曲線成長需要是在面對外部就業壓力大, 自身雇傭能力弱時, 派遣員工的一種暫時的妥協, 但也是一種進步, 展現出來他們逆向成長的能力。尤其是崗位技能要求高, 收入中等偏上的派遣員工(如5000～10000 元), 如程序員, 他們更加看重成為組織一員后獲取的學習機會, 即便知曉未來可能遭受用工單位的差別對待。

從功能關系上, 派遣員工的雙重組織身份期望存在著互補的關系。安全感需要和自我提升是組織認同的兩個主要動機(Ashforth et al., 2008; Hogg &Terry, 2000)。派遣單位組織身份期望與安全感緊密相連, 用工單位組織身份期望與派遣員工自我提升的動機聯系。由派遣單位組織身份感知到的穩定性和安全感為用工單位組織身份感知到的自我發展和自我提升提供基礎; 而由用工單位組織身份感知到的進一步鞏固派遣單位組織身份的感知。兩個組織身份相互補充, 保障派遣員工在勞務派遣形式下的長遠發展。

最后, 組織聲譽和組織地位構成了雙重組織身份表層認同需要(見表3)。組織聲譽是對組織質量方面(服務/產品)的評估, 傳遞出滿足期望的能力,而組織地位則是基于層級結構中的位置以及被認可的社會排名(Devers et al., 2009)。在還未進入派遣工作前, 派遣員工對勞務派遣單位和用工單位的了解大多來自社會評價, 包括父母、朋友以及派遣單位或用工單位的介紹, 這些信息構成了其對兩個組織的表層知識。

3.2 雙重組織身份體驗: 非對稱的情感、行為和認知實踐

當派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同, 離開派遣單位前往用工單位執行派遣任務時, 就進入了派遣階段。派遣員工采用不同的形式與兩個組織溝通互動, 通過非對稱的情感實踐、非對稱的行為實踐和非對稱的認知實踐, 形成雙重組織身份體驗(見表4)。

表4 雙重組織身份體驗編碼示例

續表4

3.2.1 雙重組織身份非對稱的情感實踐

非對稱的情感實踐反映了勞務派遣員工在實際工作中產生的與派遣單位組織身份或用工單位組織身份相關的情感體驗。本文研究中主要呈現了四種: 倦怠感、成就感、不安全感和信任感。值得注意的是, 情感實踐呈現出非對稱性——派遣單位組織身份情感實踐與用工單位組織身份情感實踐的內容或維度不一致。

倦怠感和成就感主要源自用工單位組織身份的情感實踐。其中, 倦怠感主要是由工作壓力或工作重復性引起的一種情緒體驗。工作是員工與組織建立聯系的基礎, 倦怠感會讓員工對工作失去興趣,刻意保持與工作對象的距離, 對組織有情感上的疏遠。成就感的產生伴隨著自豪、興奮等較為強烈的積極情緒體驗, 而成就感缺乏, 則伴隨著失落、沮喪、自我懷疑等消極情緒體驗。成就感滿足了派遣員工自我增強的認同動機, 它的產生源自感知到工作意義、工作技能提升和自我價值實現。通常, 體驗到成就感的派遣員工會主動地將自我與提供工作的用工單位聯系起來。

不安全感和信任感則來自兩個組織身份的情感實踐, 但是具體內容并不一致。由派遣單位組織身份實踐產生的不安全感, 主要源自“收入不確定性”和“職業發展危機感”, 而用工單位組織身份實踐主要來自“派遣任務穩定性”和“被退回的擔憂”。不安全感往往伴隨著焦慮、擔憂、患得患失等負面情緒。以往研究表明, 安全感需求是組織認同產生的主要動機之一(Ashforth et al., 2008)。不安全感越高, 派遣員工感知到自身與組織的聯系越疏遠, 越容易產生自己是組織局外人的認知。那些月收入較低(3000 元以下)的派遣員工, 常常為“什么時候發工資”而焦慮, 收入越不穩定, 越不愿意與派遣單位建立緊密的聯系。

信任感是派遣員工感知到自己被組織信任或不信任的情感體驗。體會到的信任感越強烈, 越傾向于將組織延伸為自我的一部分。用工單位信任感主要基于能力、人際關系和雇傭形式, 而派遣單位信任感主要基于能力和服務專業性。基于能力的信任感知會增強派遣員工在用工單位或派遣單位中的存在感。其次, 基于人際關系的信任感知與派遣員工在用工單位的日常人際互動有關。如, 同事之間的信任和理解, 增強了派遣員工對用工單位的依賴和歸屬感。第三, 基于雇傭形式的信任感知主要是指由用工單位雇傭安排異質性帶來的群體間差異(如派遣員工發現自己的工作權限受到限制), 使得派遣員工體驗到不同程度的信任。最后, 當派遣員工感知到派遣單位提供的服務具有專業性時, 往往會認為自己得到了派遣單位的認可和信賴, 未來的派遣工作也會可靠。

3.2.2 雙重組織身份非對稱的行為實踐

“在我看到我做的之前, 我怎么知道我是誰？”(Ashforth & Schinoff, 2016)。雙重組織身份非對稱的行為實踐由一系列在真實情境下發生的構建、發展、維持和改變其組織身份的行動組成。在本文研究中, 行為實踐呈現非對稱性: 模仿或學習行為主要源自用工單位組織身份行為實踐, 而工作輔助性活動溝通主要針對的是派遣單位組織身份; 工作自主行為與非正式人際互動包括兩個單位的組織身份行為實踐。

模仿或學習行為是派遣員工進入用工單位后快速適應組織并融入其中的有效手段。通常, 模仿或學習的對象是用工單位的明星員工或理想員工,是組織成員原型的一種具體體現(Hogg & Terry,2000)。模仿行為在派遣階段初期最為常見, 作為用工單位的一名新進入者, 對于組織制度、隱性規范等了解甚少, 而模仿組織中的明星員工或榜樣能夠為其如何行動提供明確的指導, 降低行為結果的不確定性。隨著派遣時間推移, 與用工單位中的領導或同事的互動增多, 一些專業性強或者品質優秀的領導或同事更容易吸引派遣員工的注意力, 成為其學習的榜樣。派遣員工與派遣單位的互動主要是工作輔助性活動溝通, 包括: 節假日福利發放和工資社保繳納咨詢。當派遣員工能夠享受到節假日福利,且在工資社保等問題咨詢過程中感受到被尊重時,他們會對派遣單位產生正面的評價, 在認知結構中建立起自我與派遣單位的積極聯系; 反之, 派遣員工會懷疑派遣單位的合法性, 不愿意向外人提起自己所在的派遣單位。

工作自主行為是派遣員工工作自主性的展現,主要體現在派遣任務選擇、工作成果反饋和工作建言行為上。以往研究表明, 員工自主性越強, 越能將基于工作的身份(如組織身份)塑造成與自身偏好相匹配的, 進而內化為自我定義的一部分(Brown,2015)。如, 對派遣任務有選擇權的派遣員工常常更有主人翁意識, 更愿意積極地看待派遣單位組織身份。實習中, 我們也觀察到, X 公司在派遣任務安排過程中, 對那些愿意長久留在派遣單位的派遣員工會采取協商的方式。再如, 在用工單位中, 那些建言被用工單位采納的派遣員工往往有更強的組織成員意識, 而建言被拒絕則常常會感知到被組織排斥。

“甲方(X 公司)根據生產經營和工作需要及乙方(派遣員工)的身體狀況、工作能力和表現, 可以變更乙方的工作崗位、工作內容和工作地點, 如乙方認為不適應甲方或用工單位調整的工作, 應書面申請另行調整……” (20211108-LD-2)4第一作者實習期的觀察日志, 20211108-LD-2, 數據來自2021 年11 月8 日觀察日志勞務派遣員工《勞動合同》中第二部分的記錄。

非正式人際互動是指由非工作活動引起的人際溝通與交流, 是主動或自愿的。在用工單位中,非正式人際互動常常表現為工作間隙分享生活中的趣事、自發的文體活動等, 體現了派遣員工感知到的被組織接納的程度。但是, 當組織制度設計上對派遣員工區別對待時, 派遣員工與正式員工容易形成兩個團體, 很難產生積極的非正式互動, 反而可能產生人際沖突。此時, 派遣員工傾向于將自己當作用工單位的外人。另外, 不少受訪者也談到了與派遣單位的非正式人際互動。如, 派遣公司的管理者會定期到用工單位慰問, 了解派遣員工在工作生活上遇到的問題。這些人際互動在一定程度上加強了員工與派遣單位的聯系。

3.2.3 雙重組織身份非對稱的認知實踐

雙重組織身份非對稱的認知實踐是指派遣員工對兩個組織身份的性質或屬性持有的觀點和信念的認識及了解, 通常表達了“作為組織一員, 我認為(I think)……”。在本文研究中, 認知實踐也呈現非對稱性: 組織氛圍感知和歧視覺知源自用工單位組織身份實踐, 而組織價值觀評價和組織成員感知則分別由兩個組織身份認知實踐產生, 是派遣員工對兩個組織身份較為深層的認知。

組織氛圍感知的形成需要員工與組織在一定時間內的接觸和互動。由于派遣員工的日常工作發生在用工單位, 與用工單位及其員工互動多, 因而組織氛圍感知主要體現了員工對用工單位的整體認知。通常, 那些具有“人情味”、實施“人性化管理”的用工單位, 能夠讓派遣員工體會到組織關懷, 產生對用工單位的依賴。而當用工單位缺乏“人情關懷”、靈活性差時, 往往缺乏凝聚力, 降低派遣員工的歸屬感知。絕大多數受訪者談論到了歧視覺知。來自用工單位管理者或者同事的歧視會使派遣員工感到被用工單位孤立, 無法融入工作團隊。

組織價值觀評價構成了深層組織身份形成的基礎。通常, 組織價值觀與派遣員工個人之間越匹配, 越容易對組織產生融入感和認同感(George &Chattopadhyay, 2005)。如, 那些認同用工單位價值觀的派遣員工, 會以價值觀的要求來規范自己的工作行為。雖然, 派遣員工在執行派遣任務期間, 遠離派遣單位所在地, 但是, 通過線上溝通互動和少數幾次印象深刻的線下交流, 仍然會形成對派遣單位組織價值觀的判斷。價值觀評價越積極, 對派遣單位的滿意程度越高。組織成員身份感知表達了“我(未)感到或者認為自己是**的一份子”, 這意味著在派遣員工的認知中已經形成了關于自我與兩個組織關系的看法。他們常常會結合自身行為實踐和情緒體驗進行討論, 分析自己與派遣單位和用工單位建立的關系。這些認知構成的關于組織身份的知識, 較之基于派遣單位或用工單位聲譽和地位形成的表層認同更加穩定。

3.3 雙重組織身份期望與體驗的比較

養家求穩需要、曲線成長需要和表層認同需要共同構成了雙重組織身份期望的主要內容, 是雙重組織身份表層知識形成的基礎。進入派遣階段, 通過非對稱的情感、行為和認知實踐, 派遣員工切切實實地與派遣單位、用工單位接觸和互動, 對派遣單位組織身份和用工單位組織身份分別建立了不同的知識, 逐漸形成了雙重組織身份體驗。同時,雙重組織身份表層知識也向深層發展。

雙重組織身份期望和體驗的比較內容主要圍繞養家求穩需要和曲線成長需要的滿足情況, 涉及了派遣單位或用工單位的承諾是否兌現、應盡的義務是否履行, 派遣員工的現實體驗與組織身份表層認知是否一致等。雙重組織身份期望?體驗比較在很大程度上影響了派遣員工對兩個組織的看法和評價, 并最終影響雙重組織身份結果。

“因為剛開始很不了解這個公司。就算他是一個龍頭企業, 去那里上班, 好像你很厲害, 但是你還是沒有切實感受到, 你只是覺得說, 或者你期望說, 你預期它應該是有個好的福利, ……后來然后慢慢地、慢慢地, 就是看到公司一些政策出來以后,很多條件都有的, 嗯, 薪資福利跟福利待遇, 人家(派遣單位)確實就是完全依照現在這個公司(用工單位)的制度來來辦, 當時說的是什么, 給你的就是什么, 就是感覺好挺多。”【A-承諾兌現】(CP-08-95)

“給的承諾他做不到, 比如給你多少多錢, 但實際上他做不到, 沒有那個錢。……比如, 他說給你, 到手五千加, 實際上到手就沒有五千加……這個(勞務派遣)我知道, 但我沒想到這么離譜。還是這么坑。”【C-承諾未兌現】(GC-18-173)

根據雙重組織身份期望?體驗比較的情況, 可以分為兩大類, 即雙重組織身份期望?體驗均匹配和雙重組織身份期望?體驗存在不匹配。我們對所有派遣員工受訪者的比較進行了歸類(見表5)。詳細分析見下面兩小節。

表5 雙重組織身份期望?體驗比較情況描述

3.3.1 雙重組織身份期望?體驗比較均匹配

當派遣員工的養家求穩需要和曲線成長需要均得到滿足時, 雙重組織身份期望與體驗往往是均匹配的, 即“匹配?匹配”。具體而言, 作為派遣單位的一員, 工資發放準時、社保正常繳納、享受額外的非正式福利和持續的組織關懷, 感知到被信任,對派遣單位的價值觀具有積極的認知; 作為用工單位的一員, 工作中能夠不斷進步、具有較多的工作自主性、獲得了成就感, 領導同事相處中獲得信任和尊重、個人職業發展前景大, 對用工單位的價值觀具有積極評價。

“(派遣單位)就問我還去不去, 征詢我的意見嘛。還跟我比較了兩個公司嘛, 就講說那這個上市公司很牛哇, 待遇肯定要比之前的那個好, 轉為里面正式員工的機會很大……現在想想還是很幸運的事情……就是因為我們的福利待遇挺好的……它是一個保障。(用工單位)因為我們公司, 這邊一視同仁, 你過來了, 就是我們公司的員工, 以后還得還給你轉正的機會, 所以說給你的一些東西都是一模一樣的, 基本上是沒有什么差別……就是你會在這個工作中發現你自己的這些工作素養以及一些社會道德……就是可以幫你不斷地進化跟糾正。”【期望?體驗均匹配】(CP-08-81)

3.3.2 雙重組織身份期望?體驗比較存在不匹配

當派遣員工的養家求穩需要或曲線成長需要未得到滿足時, 雙重組織身份期望與體驗比較結果中存在不匹配。根據造成這種不匹配是由派遣單位的組織身份引起, 還是用工單位, 或者兩者都不匹配, 又可分為兩小類, 三種情境(見表5)。

(1)匹配?不匹配: ①派遣單位組織身份期望?體驗不匹配, 用工單位組織身份期望?體驗匹配;②派遣單位組織身份期望?體驗匹配, 用工單位組織身份期望?體驗不匹配。

(2)不匹配?不匹配: ③派遣單位組織身份期望?體驗不匹配, 用工單位組織身份期望?體驗不匹配。

雙重組織身份期望?體驗中的不匹配, 有時是由于特定外部事件的發生。如, 得知原本承諾的晉升或轉正機會沒有了、工資并未按照合同規定的時間準時發放等。這些事件的發生, 常常會使派遣員工的不安全感增強、非正式人際互動減少、組織成員身份感知變弱等。另一種情況是由于對派遣單位和用工單位的了解加深, 與表層認知產生沖突。如, 用工單位或派遣單位名不副實、對用工單位和派遣單位使用勞務派遣動機的消極看法等。這些沖突伴隨著派遣員工信任感降低、學習行為減少、工作自主性缺乏、派遣單位或用工單位價值觀的消極評價。

“但是, 這個怎么說呢, 很不巧的說是, 在今年的二月份左右吧, 我們領導(用工單位)找我談過這個。轉正是轉不了, 因為這條線路的話在一些公司一些比較大型的公司, 實際上是, 可能在基本上是可能斷掉了。”【失去轉正機會】(CX-22-206)

“因為我覺得, 雖然不是, 阿里, BAT 這種級別的, 但是, 也是和他們相似的這個大的互聯網公司。嗯, 以往的話應該是技術實力了, 管理能力了,包括產(品), 做出來的產品應該是都很優秀的, 但實際上, 并沒有想象的那么出色”【用工單位名不副實】(CX-24-113)

3.4 雙重組織身份尷尬與辯護

3.4.1 雙重組織身份尷尬

雙重組織身份尷尬是由于雙重組織身份期望?體驗比較不一致引起的, 包括3.3.2 中的情境①和②, 即①派遣單位組織身份期望?體驗不匹配, 用工單位組織身份期望?體驗匹配; ②派遣單位組織身份期望?體驗匹配, 用工單位組織身份期望?體驗不匹配。

對于派遣員工而言, 兩個組織身份是成對存在,相互補充、共同發揮作用的。這種互補性的特征暗含了兩層意思: 其一, 任何一個組織身份出現問題,即組織身份期望?體驗不匹配, 會影響另一個組織身份的作用; 其二, 任何一個組織身份的缺失, 會破壞雙重組織身份的完整性, 破壞雙重組織身份的整體效果。當出現匹配?不匹配的情境時, 意味著部分組織身份期望得到滿足, 部分未得到滿足。期望?體驗匹配的組織身份往往會滿足派遣員工的一些心理需要, 使派遣員工產生將該組織身份內化的動機。但是對于派遣員工而言, 單個組織身份不能滿足其全部的期望或需要, 他們難以將自己完全視為組織身份期望?體驗匹配的組織成員。與此同時,期望?體驗不匹配的組織身份則意味著心理需要的未滿足, 派遣員工想隔絕與組織身份的聯系, 產生不認同的動機。但是, 不匹配的組織身份對于派遣員工而言是不可或缺的, 除非不再以勞務派遣的方式工作, 否則不匹配的組織身份至少在基本功能上仍然發揮著作用。

因此, 在雙重組織身份期望?體驗“匹配?不匹配”時, 派遣員工陷入一種“進退兩難”的心理狀態:雙重組織身份尷尬。具體而言, 派遣員工想但卻不能完全內化匹配的組織身份(“進”難); 同時, 他想但不能完全丟掉不匹配的組織身份(“退”難), 而只能在兩個組織身份之間徘徊、彷徨, 不知道自己到底該屬于哪個組織。如, 在情境①中, 當派遣單位對派遣員工“放養”, 未履行相關的管理義務時, 他們會傾向于認為自己與派遣單位只是基于勞動合同的“紙面關系”。雖然在用工單位中獲得良好情感、認知和行為體驗, 但這層“紙面關系”, 讓他們產生束縛于派遣單位, 但是又沒有獲得相應的權利,且又不能完全融入用工單位的不適感, 進而對自己的組織身份產生困惑。而在情境②中, 當派遣員工感受到了歧視、發覺職業發展無前途、缺乏工作動力時, 他們傾向于認為用工單位只是“提供了工作場所而已”, 不愿意承認用工單位組織身份。雖然此時派遣單位能夠準時發放工資, 對他們持續管理,提供相應的工作保障。但派遣單位的組織身份并不能顯示他們是“做什么的”, 無法體現工作中的自我價值。

兩種情況導致的不一致, 使得派遣員工處于一種身份尷尬狀態之中。他們在名義上擁有兩個組織身份, 但是當其中一個組織身份沒有充分發揮互補作用時, 反而會引發派遣員工的窘迫感。此時, 雙重組織身份增加了認知負擔, 加劇他們關于自我歸屬問題的疑慮。

“就是, 你其實哪里都是, 又哪里都不是, 所以就會感覺到尷尬, 你這個身份, 感覺身份尷尬。”[雙重組織身份尷尬] (XZ-01-67)

“比如你是正崗的員工, 那你就是這家單位的員工, 你跟這個公司就是綁在一起的, 但是現在呢？有點說不出來的難堪？……就是, 嗯……,嗯……, 處在兩家單位的中間, 就像有兩個門在那里, 但是兩個門都是鎖上的, 你有其中的一個鑰匙,但是現實告訴你, 你只能呆在中間。”[雙重組織身份尷尬] (CX-21-119)

3.4.2 雙重組織身份辯護

雙重組織身份辯護是指派遣員工集中或釋放對雙重組織身份期望?體驗“不匹配”的注意力, 通過對雙重組織身份期望?體驗比較不一致進行積極或消極地解釋, 應對身份尷尬(見表6)。以往關于多重身份的研究中指出, 個體偏向于在不同身份之間尋求自我完整性和一致性(Ashforth et al., 2008)。對于派遣員工而言, 雙重組織身份之間存在互補關系,兩個組織身份共同作用下才構成了派遣員工完整的組織身份。當其中一個組織身份期望?體驗出現不匹配時, 派遣員工的組織身份完整性受到破壞,作為派遣員工的自我完整性受到威脅。而且, 匹配的組織身份往往伴隨著積極的認知和情感, 而不匹配的組織身份則形成消極的認知和情感。由于兩個組織身份共同構成了派遣員工身份的基礎, 認知和情感效價不一致時容易導致派遣員工自我一致性遭到威脅, 干擾其對自我與組織關系的認知。

表6 身份辯護策略比較

不少學者指出, 當自我完整性或一致性受到威脅時, 個體會采取身份工作來應對(Ashforth &Schinoff, 2016; Caza et al., 2018)。在本文研究中, 我們發現根據派遣單位與用工單位在身份中的相對重要性——主導vs. 配合, 派遣員工主要通過4 種身份辯護策略——身份隔離、身份反芻、身份比較和身份創造——來調整雙重組織身份不一致, 以應對身份尷尬(見表7)。而且, 研究發現派遣工身份長期?短期判斷是影響身份辯護策略選擇的主要因素。

表7 雙重組織身份辯護編碼示例

派遣單位和用工單位在身份中的相對重要性分為兩種情況: 派遣單位組織身份主導?用工單位組織身份配合、派遣單位組織身份配合?用工單位組織身份主導。第一種情況, 當派遣單位在決定派遣員工薪資和福利待遇水平上比用工單位更有話語權, 負責絕大部分的工作輔助性活動并注重與派遣員工的日常溝通時, 派遣員工會感知到派遣單位對其有更強的領導和管理權, 派遣單位組織身份更重要。第二種情況, 用工單位在決定派遣員工薪資、福利待遇、崗位變動上話語權較高, 派遣單位主要負責合同保管、薪資發放、社保繳納這三項輔助性工作, 其他大部分的輔助性工作由用工單位負責。

“因為我這行就是項目、項目嘛, 項目式制度……派遣單位就屬于遠程操控, 給你發多少工資,過節給不給你發禮物啦, 你的績效啦, 都是他決定”。【派遣單位主導, 用工單位配合】(GC-09-101)

“這需要看跟客戶的合作什么項目了。我業務里有一塊是工廠操作工, 通俗說就是流水線生產,基本上就是客戶那邊是議價能力強, 他們對員工管理多一些。”【派遣單位配合, 用工單位主導】(A-1-39)

派遣工身份長期?短期判斷是指派遣員工對其近三年內是否依然以勞務派遣方式工作的判斷。不少派遣員工將派遣工作當作自身“過渡”或“緩沖”階段的工作。如, 疫情期間找工作難, 派遣工作至少可以提供穩定的收入, 以解決生存問題。但是, 對于那些適合以勞務派遣方式就業的工作, 例如, 工程項目管理員、程序員等, 派遣員工則傾向于將派遣工身份當作長期的。

“如果你的工作性質是派遣的話, 就不要把它當成一輩子的工作, 就是說那只是你的過渡以及體驗嘛……因為我可能也不會一直就是說在這工作下去, 對。”【過渡階段的工作】(XZ-07-83)

“一入外派深似海吧。一直沒出去……投簡歷或者什么的哈……所有給你打電話或者說通知面試的, 百分之八十, 甚至是百分之九十, 都是外派的。”【長期以勞務派遣形式工作】(CX-25-95)

(1)身份隔離策略

身份隔離策略主要是指派遣員工轉移對組織身份期望?體驗不匹配的關注, 通過增大與該組織身份的心理距離或降低組織身份的重要性來應對雙重組織身份尷尬。當引發期望?體驗不匹配是派遣單位組織身份, 且處于配合地位時, 派遣員工與派遣單位的互動非常少, 派遣單位的組織身份基本上處于“遺忘”狀態。因此, 派遣員工很容易采取隔離的方式, 將自我與派遣單位分隔開。

不少受訪者的身份隔離策略涉及到了增大心理距離: 弱化與組織的聯系或者強調人際互動少。如, 一些派遣員工認為既然派遣組織已經將自己“放養”, 那自己也不必與該單位產生心理上的聯系。增大心理距離能夠幫助派遣員工回避由派遣單位組織身份帶來的威脅感和不安全感。其次, 降低派遣單位組織身份的重要性主要通過簡單化派遣單位的管理職責和減少派遣單位的存在感。由于派遣單位在與用工單位的合作中扮演著協助者的角色, 一些派遣工會無意識地降低派遣單位的重要性,從而緩解派遣單位組織身份不匹配引發的消極感受。值的一提的是, 那些將勞務派遣視為短期就業方式的派遣員工, 他們采取身份隔離策略時, 還會強調自己的日常工作內容與正式工的同質性, 將未來的自己視為正式工群體的一員。

(2)身份反芻策略

身份反芻是指派遣員工持續不斷地關注和反復思考引發期望?體驗不匹配的組織身份。當引發期望?體驗不匹配的是用工單位組織身份, 且用工單位組織身份主導時, 派遣員工傾向于采用身份反芻策略。一方面, 派遣員工的日常工作活動和人際互動主要發生在用工單位中, 用工單位組織身份相較于派遣單位組織身份, 在認知中處于更加活躍的狀態; 而且用工單位組織身份占主導時, 其帶來的負面信息更能吸引派遣員工的注意力。因此, 由用工單位組織身份期望?體驗不匹配帶來的消極情緒和感知長時間控制著派遣員工的認知和注意力, 給其帶來壓力和自我損耗。

另一方面, 不少派遣員工提到在身份反芻中,他們會更加頻繁地進行自我反思, 在腦海中就勞務派遣這種用工方式、未來發展等進行自我辯論。這一過程會加劇派遣員工對當下自身所處境遇的無奈和不甘, 對未來的焦慮和不安。另外, 派遣員工常常在自我辯論中將自己的“不幸遭遇”歸因于勞務派遣制度等外部因素, 從而“證實”了自身無力改變現狀, 但卻可以跳出勞務派遣的想法是合理的。特別是那些將勞務派遣判定為短期工作的受訪者,他們多次談論并支持網上對勞務派遣的負面評論,而且還會通過積極構想未來的美好工作, 來批判勞務派遣這種“有問題”的用工方式。

(3)身份比較策略

身份比較策略是指派遣員工分散注意力, 通過多重比較以合理化身份劣勢和放大身份優勢來重新評估雙重組織身份期望?體驗比較中的不匹配。當用工單位組織身份期望?體驗不匹配, 且居于配合地位時, 派遣員工傾向于采取身份比較策略。這些派遣員工實際上知曉用工單位基本上不可能為他們做出改變, 而自身在用工單位也是以完成項目為主, 項目結束就會離開。因此, 他們需要一種暫時的、快速見效的策略, 來緩解不匹配帶來的消極感受。本文研究發現, 身份比較策略能夠起到這樣的作用, 進而降低雙重組織身份不一致感, 緩解身份尷尬。

一方面, 派遣員工通過人際間的向上比較來合理化身份劣勢。如, 派遣員工在與用工單位正式員工的比較中, 看到了自己之所以處于劣勢(沒有晉升機會), 是因為自身以往不夠努力, 反而激發了他們提升工作能力的決心。特別是那些打算長期以勞務派遣形式工作的受訪者, 他們還談論到了一些自主學習計劃。這種情況在那些崗位技術要求高的派遣員工當中比較常見。他們并不在乎當下的技能水平, 而是更加關注未來的提高。另一方面, 派遣員工通過人際間的和個體內的向下比較, 將有限的注意力轉移到自身在當前狀態下的相對優勢上, 降低對不匹配的注意力。如一些派遣員工將自己當前的經歷與以往的經歷進行比較, 突出當前狀況相較以往已經有了改善, 以此來舒緩不匹配帶來的緊張和不平衡感。

(4)身份創造策略

身份創造策略是指派遣員工集中注意力于發展或挖掘“不匹配”的組織身份, 為自己及其所在的派遣員工群體創造一個社會位置, 并主動尋找當前工作的意義, 以此來解決身份尷尬問題。當派遣員工認為引起期望?體驗不匹配的是派遣單位組織身份, 且派遣單位組織身份主導時, 他們急需通過社會位置創造來合理化勞務派遣群體存在的正當性,進而合理化自身的存在。具體而言, 他們往往會就自身的劣勢情況進行客觀理性地分析, 接受自身的不足, 如“學歷低”、“技術差”。而當下“不匹配”的派遣單位組織身份是他們能夠實現快速就業, 提升工作能力的便捷途徑。通過勞務派遣, 他們可以到行業排名靠前的公司工作和學習、可以進入事業單位或高校這樣體面的地方工作。并且這些派遣員工的思考不僅僅局限于自身的情況, 他們會將自我與整個派遣員工群體聯系在一起, 認為整個派遣員工群體面臨相似的處境, 即便存在劣勢, 但作為社會一員, 也有存在的價值, 在社會中應該有其特有的位置。但是, 對于那些將長期以勞務派遣形式工作的員工而言, 僅僅找到自身所在的社會位置還是不夠的。特別地, 在面臨工作挑戰或職業發展瓶頸時,他們還會主動尋找工作中的意義, 以此保持希望,增加安全感和提升自我價值。

身份創造體現了派遣員工的一種社會適應能力, 是其在理性分析下的自我超越。通過身份創造,由派遣單位組織身份期望?體驗不匹配引起的不安全感和不確定性得到緩解。更重要的是, 身份創造策略的使用表明派遣員工敢于承認自身的不足, 并由此找到自我定位, 又能夠以積極樂觀的態度面對相對劣勢的處境, 發掘工作中的意義。

四種身份辯護策略中, 身份創造、身份隔離和身份比較策略, 能夠通過降低不匹配的消極影響或者將不匹配轉變為匹配來調整雙重組織身份期望?體驗比較的不一致, 緩解身份尷尬。而身份反芻策略則常常會導致雙重組織身份不一致更加嚴重, 惡化身份尷尬。

3.5 互補關系下雙重組織身份的協同作用

雙重組織身份期望?體驗比較結果是“匹配?匹配”時, 派遣員工對兩個組織身份的認知和情感往往是積極的。由于互補性, 與兩個組織身份相關的情感及認知會相互促進, 產生正向協同作用。反之,當比較結果是“不匹配?不匹配”時, 容易產生負向協同作用(見表8)。

3.5.1 基于社會交換的正向協同

當派遣員工的雙重組織身份期望與體驗比較結果是匹配?匹配時, 傾向于認為自身與兩個組織均建立基于社會交換的關系。基于社會交換的規范強調交換雙方長期的信任和情感, 這些并沒有寫在合同里或者有具體的文件說明, 但它是一種交換雙方默認的責任(徐燕, 趙曙明, 2011)。當派遣員工獲得來自派遣單位的非正式福利時, 會將其判定為組織的支持和關懷, 產生“組織為我好, 我也會為組織考慮”的想法。他們更容易成為派遣單位“堅定的擁護者”, 主動維護組織的聲譽。更重要的是, 這些派遣員工將派遣單位和用工單位之間的關系視為一種“互助”的合作, 而自身則成為了幫助他們合作達成的紐帶。

基于社會交換的正向協同主要表現在三個方面: 偏見摒棄、信任傳遞和工作障礙消除。首先, 來自組織內的不尊重、歧視, 社會上的偏見、污名極易讓派遣員工產生自卑的心理, 將來自外部的偏見內化。而當雙重組織身份內容占據大量基于社會交換內容時, 能夠重塑派遣員工的認知, 讓他們以更加積極的態度看到自身獨有的價值。而且, 派遣員工會通過換位思考或者多角度來看待“偏見”, 減少不必要的誤解和沖突。其次, 信任是社會交換的關鍵, 派遣員工與兩個組織建立的信任會跨組織傳遞。如, 對派遣單位的信任使得派遣員工相信自己不會被派遣到差的項目上; 用工單位的積極體驗,進一步增強對派遣單位的信任。最后, 基于社會交換的協同有助于消除工作中的隱形障礙, 包括: 排解不良情緒、消除溝通障礙等。

3.5.2 基于經濟交換的負向協同

當派遣員工的雙重組織身份期望與體驗均不匹配時, 傾向于認為自身與兩個組織均建立基于經濟交換的關系。基于經濟交換的規范意味著, 交換雙方重視基于財務的權力和義務(徐燕, 趙曙明,2011)。不少受訪者提到派遣員工是“廉價的勞動力”、企業使用勞務派遣是為了“節約成本”。“廉價”、“成本”、“利益”等詞語將派遣員工看問題的視角拉入“經濟交換”的規則。勞務派遣這種三方主體構成的用工方式, 實際上成為了三方在“利益權衡”的博弈品。只不過這場博弈本身是力量不均衡的, 派遣員工始終處于弱勢一方, 他們很少能夠獲得與勞動付出相匹配的收入。而一旦這種思想滲入到派遣員工的認知中, 無論派遣單位和用工單位曾經做出多少基于“社會交換”的努力, 很難將其“商人”、“資本家”的印象抹去。這也就是為什么一些派遣員工即便感受到了派遣單位或者用工方的一些組織關懷,但是仍然會判定勞務派遣單位是“剝削者”、“吸血鬼”, 用工單位是在“壓榨”勞動者。

這種基于經濟交換的關系使得兩個組織身份更容易產生負向協同作用。受訪者中最為明顯的表現就是相對剝奪感增強、工作動力缺乏和離職意向增強。對于派遣員工而言, 三方中的弱勢地位和不公正的對待, 導致他們感知到強烈的經濟剝奪感和社會剝奪感, 很難將自我與兩個組織身份建立緊密聯系(如忠誠、認同)。即時的高報酬是他們決定是否繼續留在派遣單位的關鍵, 一旦有更好的賺錢機會, 他們會毫不猶豫的跳槽。另外, 基于經濟交換的關系容易讓派遣員工產生“拿多少, 干多少”的想法, 缺乏工作主動性。在派遣單位和用工單位只關心“能不能完成任務”, 不看重派遣員工“怎么做”或“經歷了什么”的情況下, 派遣員工會根據報酬來計劃自己的付出。

3.6 組織身份結果

雙重組織身份結果并非是一成不變的。當派遣任務結束, 新的派遣任務開始時, 雙重組織身份會經歷新的一輪動態發展。不同的是, 表層認同需要中只有關于新用工單位的認知, 養家求穩需要和曲線成長需要在具體內容上可能會產生變化。在每一次派遣任務中, 雙重組織身份結果分為兩類: 雙重組織身份實現和雙重組織身份破裂(見表9)。

3.6.1 雙重組織身份實現

派遣員工的雙重組織身份實現意味著對兩個組織身份均持有積極的看法。他們往往處于一種舒適或者向上發展的積極狀態。派遣員工通常體會到了較低的工作不安全感, 能夠將注意力聚焦于工作之上。

“后來呢, 我在這邊公司上班了之后……這邊公司(派遣單位)都給我安排的好好的, 他們里面兩邊公司都會安排好…… 你就能安心工作”(CP-08-125)。

其次, 雙重組織身份實現的員工經常會將組織認同歸因于自我提升和成長。他們強調在用工單位中能夠學習到新的知識, 提升技能, 感受到工作意義。少數派遣員工提到派遣單位組織的一些技能培訓, 即便是技術含量比較低的、入門級的培訓。

“最后留下來的基本上都是已經做到班長了,比較能吃苦吧。從之前的情況看, 其實只要認真仔細, 技能提升是很快的。每個職級我們都會安排一個師父去帶他, 所以他成長就很快。” (C-1-23)5編號C-1 是一家汽車制造企業的人力資源經理, 主要負責員工招聘和人才培養。

比較有趣的發現是, 對用工單位的組織認同并不一定伴隨著組織歸屬感。尤其是對于那些以項目制方式派遣的員工。主要原因在于他們知道項目結束, 便會離開用工單位, 隨后被派遣到下一個項目。與用工單位保持一種松散的關系, 有利于他們盡快從以往的項目中跳出來, 并快速的適應新項目(Smith-Lovin, 2007)。

3.6.2 雙重組織身份破裂

雙重組織身份破裂是派遣員工雙重組織身份期望完全破裂, 認為自己既不屬于勞務派遣單位,也不屬于用工單位的一種身份結果。派遣員工會將自我與兩個組織分割開, 表達對兩個組織的抵觸和不認同。問卷調查結果也顯示, 這些派遣員工呈現出低水平的派遣單位組織認同和低水平的用工單位組織認同。對于這些派遣員工而言, 勞務派遣經歷是一個糟糕的體驗, 不僅沒有獲得相應的自我提升, 而且可能會對自身未來的職業發展產生不利的影響。

“在我沒去**(用工單位名稱)之前, 我覺得它會應該給我是個加分項, 這個就是我個人感覺哈。但是如果是, 我在工作, 我在**干了一年之后我再出來。嗯, 如果是我是面試官的話, 我就會對這個去**是外派人員, 我覺得是有一個減分項的這個感覺……它并不是你去**去鍍了層金……”(CX-24-255)

通常, 雙重組織身份破裂的派遣員工會選擇離職。在我們的受訪者中, 有2 位已經離職, 1 位遞交了離職申請, 還有一些正在為離職做準備。而且他們對勞務派遣這種用工方式產生了強烈的負面情緒, 表示在未來的就業選擇中會避免這種用工方式。問卷結果也顯示, 這些員工在“未來五年職業規劃中”往往會選擇以正式員工的身份工作。

“以后真的真的是不會派遣……現在一想到,心情都難以平復” (QT-30-145)

3.7 派遣員工雙重組織身份動態發展模型

本文構建了“勞務派遣員工雙重組織身份動態發展模型” (見圖3)。派遣前階段, 派遣員工的養家求穩需要、曲線成長需要和表層認同需要構成了雙重組織身份期望。其中, 養家求穩需要常常與派遣單位的組織身份期望相關, 而曲線成長需要與用工單位的組織身份期望聯系在一起。三種需要共同形成了雙重組織身份的表層知識。

隨后, 派遣員工離開派遣單位, 執行派遣任務。在此期間, 通過非對稱的情感、行為和認知實踐, 形成雙重組織身份體驗, 雙重組織身份知識由表層向深層發展。派遣員工將雙重組織身份期望與體驗比較。當比較結果是“匹配?匹配”時, 派遣員工傾向于與兩個組織建立基于社會交換的關系, 雙重組織身份在此基礎上產生正向協同作用, 幫助派遣員工摒棄偏見、消除工作中的隱形障礙, 建立對組織的信任和依賴, 并最終促進雙重組織身份實現。當比較結果為“不匹配?不匹配”時, 派遣員工傾向于與兩個組織建立基于經濟交換的關系, 雙重組織身份在此基礎上產生負向協同, 使得派遣員工相對剝奪感增強、工作上缺乏動力, 并最終導致雙重組織身份破裂。

當比較結果是“匹配?不匹配”時, 引發雙重組織身份尷尬。此時, 雙重組織身份對派遣員工的認知產生干擾, 對于自身的身份歸屬產生質疑——“我屬于哪里？”。為應對身份尷尬, 派遣員工依據派遣單位和用工單位在身份中的相對重要性, 采取四種策略——身份隔離、身份反芻、身份比較和身份創造——對雙重組織身份期望?體驗不一致進行辯護。其中, 身份創造、身份隔離和身份比較策略,能夠通過降低不匹配的消極影響或者將不匹配轉變為匹配來調整雙重組織身份不一致, 進而解決身份尷尬問題, 有利于雙重組織身份實現。而身份反芻策略則常常會導致不匹配引發的負面認知和情緒愈加強烈, 最終引發雙重組織身份破裂。此外,派遣工身份長期?短期判斷會影響身份辯護策略選擇。那些長期以勞務派遣方式就業的員工, 在派遣單位組織身份主導時, 傾向于選擇身份創造策略,而在派遣單位組織身份是配合身份時, 采用身份隔離策略。將勞務派遣就業方式視為短期工作的員工,在用工單位組織身份主導時, 采用身份反芻的策略。在用工單位組織身份配合時, 采用身份比較的策略。

最后, 雙重組織身份實現并非是穩定的。當派遣任務結束, 新的派遣任務開始時, 雙重組織身份會經歷新的一輪動態發展。這是因為, 不同的派遣任務涉及的用工單位或崗位類型不同, 相關的工資和福利會產生一定的變化, 在新用工單位中, 工作內容及流程、晉升條件等會有不同程度的改變。因此, 盡管雙重組織身份主要還是與養家求穩需要和曲線成長有關, 但是在具體內容上會結合實際情況有所不同。因此, 新的派遣任務使得雙重組織身份期望發生一定程度的變化, 在進入派遣階段后, 新的用工單位, 新的雙重組織身份體驗下, 派遣員工可能還會面臨身份尷尬。此時, 以往的派遣經歷以及身份辯護策略會使派遣員工在新的工作環境中快速調整以適應工作環境。

4 討論及研究啟示

本文通過對34 位來自不同行業的派遣員工的訪談及其他資料的質性分析, 構建了“勞務派遣員工雙重組織身份動態發展模型”。研究發現: (1)雙重組織身份的期望與體驗的比較有三種可能結果,“匹配?匹配”推動雙重組織身份實現, “不匹配?不匹配”造成雙重組織身份破裂, 而“匹配?不匹配”是引發雙重組織身份動態管理的主要動因; (2)當“匹配?不匹配”時, 派遣員工陷入身份尷尬境地, 他們會依據派遣單位和用工單位在身份中的相對重要性, 采用4 種身份辯護策略——身份隔離、身份反芻、身份比較以及身份創造; (3)身份隔離、身份比較和身份創造會緩解身份尷尬, 促使雙重組織身份實現; 而身份反芻會造成身份尷尬的進一步惡化,導致雙重組織身份破裂。

4.1 我屬于哪里？雙重組織身份尷尬

雙重組織身份期望?體驗比較中的“匹配?不匹配”是引發雙重組織身份尷尬的主要前因。由于雙重組織身份的互補性特征, “匹配?不匹配”意味著雙重組織身份期望中部分滿足和部分不滿足, 派遣員工難以完全將“匹配”的組織身份內化, 也不能完全舍棄“不匹配”的組織身份, 因此陷入一種“進退兩難”的身份尷尬狀態, 不知道自己到底應該屬于哪里。

理論上, 互補的雙重組織身份產生的身份尷尬不同于其他結構下產生的身份問題。獨立結構的雙重身份常常是由于有限資源(時間、精力等)的爭奪而產生了負面溢出效應(Bataille & Vough, 2022;Knapp et al., 2013), 例如, 滿足家庭身份需要產生的情緒耗竭會減少員工滿足工作身份需要的情感資源(Wayne et al., 2017)。交叉結構下, 往往是由于兩個身份在內容上(價值觀、目標、意義等)的矛盾(Hirsh & Kang, 2016)而引發身份沖突或者混淆。如,會計師的職業身份提倡專業自主性和維持高標準,而組織身份卻更強調控制、權威以及對組織的忠誠(Bamber & Iyer, 2002); 高層管理者所在合資公司的價值觀與其母公司的價值觀不兼容(Li et al.,2002)。嵌套結構的兩個身份存在手段?目的關系,身份問題的產生是這種關系被打破, 雙重組織身份產生了分化。如, 全球化跨國公司中, 子公司的管理者違背總部指導做出更有利于子公司的經營決策。

實踐中, 勞務派遣是一種“三方主體”共同參與的勞動力配置方式。減少雙重組織身份尷尬要求派遣單位和用工單位同時重視派遣員工的組織身份期望和體驗。對于派遣單位而言, 不僅僅是做好關于薪資發放和社保繳納等最基本的輔助性活動, 還應當持續關注派遣員工日常的工作活動。對于用工單位, 通過表達對派遣員工工作的尊重, 營造“一視同仁”的組織氛圍, 將派遣員工的注意力轉移到工作本身和自身能力提升計劃上。更重要的是, 派遣單位和用工單位應該加強合作, 通過相互監督和約束來防范某一方的失責。

4.2 自我防御與保護: 身份辯護

身份辯護是派遣員工在面對雙重組織身份尷尬時激發的一種自我防御和保護機制, 包括了身份創造、身份隔離、身份反芻和身份比較。這些策略使得派遣員工不必拘泥于常規雇傭方式下應該與組織建立強關系(Smith-Lovin, 2007), 而是通過調整雙重組織身份期望?體驗比較不一致, 跳出身份尷尬的困境, 使得兩個組織身份能夠暫時相互補充,以構成相對完整的派遣員工組織身份, 蘊含了派遣員工適應劣勢職場環境的智慧。

理論上, 以往個體層面關于雙重身份的管理策略常常是在分割(segmentation)?整合(integration)這一連續體上產生(Ashforth et al., 2000; Dumas &Sanchez-Burks, 2015; Hirsh & Kang, 2016; Knapp et al., 2013; Kreiner et al., 2006), 屬于身份之間的管理策略。而勞務派遣情境下, 按照以往分割?整合思想考慮雙重組織身份的管理策略存在局限性。主要原因是, 具有互補性的兩個身份, 需要在保持獨立性的基礎上, 發揮各自作用, 才會相互補充產生協同作用。這就要求身份管理策略需將兩個身份看成一個整體, 既不能完全分割, 也不能融合。分割破壞完整性所帶來的協同作用, 整合模糊了身份的邊界(Ramarajan, 2014), 破壞獨立性下各自特定的作用(Ashforth & Mael, 1989)。本文從注意力控制和解釋效價兩個更加細致的視角來構建身份管理策略, 屬于組織身份內部管理。

在實踐中, 派遣單位和用工單位可以協助派遣員工進行有益的身份辯護。如, 在派遣單位話語權更高時, 對于那些希望長期以勞務派遣方式工作的員工, 派遣單位應該協助他們進行身份創造, 幫助派遣員工重塑身份。在用工單位話語權更高時, 應該關注派遣員工的情緒狀態, 幫助他們進行心理疏導, 避免派遣員工的身份反芻。

4.3 如何留住派遣員工？互補結構的雙重身份的協同效應

本文研究展開了具有互補結構的雙重組織身份的協同作用, 這種協同作用的產生與其他三種結構是不同的。獨立結構下, 正向協同效應的產生主要在于資源的正面溢出(de Bloom et al., 2020), 而勞務派遣情境下, 是由于雙重組織身份在功能上的相互補充。交叉結構下的正向協同效應可以通過身份融合來實現(Kreiner et al., 2006; Ramarajan, 2014),而互補的雙重組織身份的正向協同效應是在兩個組織身份均發揮了各自特定的作用時自然涌現的。嵌套結構下協同效應的產生是由高階身份與低階身份通過手段?目的關系來相互促進(Ashforth et al.,2011; Hogg & Terry, 2000)。而互補結構雙重組織身份協同效應的產生在于雙重組織身份的完整性帶來的整體效應。

在現實中, “如何留住派遣員工”是大部分勞務派遣單位亟待解決的問題。結合本文研究結果, 筆者建議對于有價值的派遣員工, 派遣單位應該重視與派遣員工基于社會交換的關系的建立與維持, 促使用工單位與派遣員工建立社會交換關系。

5 研究貢獻、局限及未來發展

5.1 研究貢獻

首先, 文章提出派遣員工的雙重組織身份具有互補性和動態性的特點, 而對于這一特點的重新認識和理解是探討派遣員工組織身份的前提。而且,互補性的雙重組織身份區別于以往兩個身份研究中的獨立、交叉和嵌套關系, 在理論上拓展了雙重身份的結構關系。另外, 本文將具有互補性和動態性的雙重組織身份之間的相互作用展開, 詮釋了基于社會交換的正向協同作用和基于經濟交換的負向協同作用, 豐富了雙重身份研究。

第二, 本文拓展了身份工作研究。文章聚焦微觀個體層面, 歸納和提煉了“雙重組織身份尷尬”和“雙重組織身份辯護”兩個概念, 用以解釋具有互補性和動態性的雙重組織身份產生的身份問題以及采取的身份管理策略。一方面, 雙重組織身份尷尬描述了一種新的身份問題——“進退兩難”的心理狀態, 這與由其他結構的雙重身份引發的身份問題是不同的。另一方面, 四種辯護策略采用的前提是將派遣員工的雙重組織身份看作一個整體, 而以往關于雙重身份的管理研究, 主要是身份之間的管理策略(Brewer, 1999; Caza et al., 2018), 通常是在分割?整合思路下產生的, 并不適用于具有互補性的雙重身份。本文從注意力控制和解釋效價兩個更加細致的新視角來構建身份管理策略, 豐富了身份管理研究。

第三, 文章構建了“勞務派遣員工雙重組織身份動態發展模型”, 豐富了組織社會化的理論。以往的研究認為, 新員工的身份在人際互動和組織社會化中形成和發展, 認同是組織社會化的重要結果(Cooper et al., 2021)。但這些研究, 主要聚焦于單一組織不同層次的身份形成、發展, 以及不同層次身份之間的互動, 缺乏針對具有互補性和動態性的雙重組織身份如何構建和發展的研究。本文研究結果對于探索其他具有互補結構的雙重身份的身份問題及管理策略具有一定的參考價值。

最后, 在實踐方面, 我們對派遣單位和用工單位如何協助派遣員工應對身份尷尬、利用社會交換關系長期留住派遣員工等進行了討論。這些研究啟示, 對于實現三方主體共贏, 推動勞務派遣良性發展, 具有實踐意義。

5.2 局限及未來發展

第一, 本文通過定性的方法對派遣員工的雙重組織身份發展過程進行了刻畫, 闡釋了派遣員工身份困惑及應對策略。雙重組織身份尷尬和身份辯護策略在不同的個體特征或組織情境下是否存在差異？如, 本文研究涉及的受訪者, 大多在20～35 歲,整體上較為年輕化, 并未涉及到40 歲及以上的派遣員工。年齡偏大的(40 歲及以上)派遣員工的雙重組織身份期望會不會比較低？體會到組織身份尷尬的程度較低？再如, 與沒有派遣經歷的員工相比,有豐富派遣經歷的員工體會到身份尷尬的程度和可能性更低, 他們采取的身份辯護策略是否存在偏好？另外, 哪些行業的派遣員工更容易產生雙重組織身份實現, 這些行業是否更適合采用勞務派遣方式來組織生產。未來可通過大規模實證調研來進一步檢驗和完善理論模型。另一方面, 在訪談中, 我們也發現派遣員工的雙重組織身份尷尬在個體內層面也存在變化。身份尷尬會在特定事件發生的當日最為凸顯, 隨著時間的推移和身份辯護策略的使用會慢慢變弱, 未來可通過經驗取樣的方法對此進一步探索。

第二, 對派遣員工雙重組織身份的動態性探索不足。首先, 對于派遣員工而言, 雙重組織身份的動態性源自派遣任務的變化。進入新的派遣任務,雙重組織身份究竟發生了什么樣的變化？導致這些變化的關鍵因素是什么？未來可通過縱向研究設計追蹤有多段派遣經歷的員工, 更加深入地探究雙重組織身份的動態發展過程。其次, 本文關注的派遣員工屬于常雇型派遣, 在用工單位中主要從事輔助性和替代性的工作, 派遣時間相對較長。但是對于從事臨雇型或短期派遣的員工, 他們在用工單位工作時間較短(如1～3 個月)。對于這些派遣員工,工作變換頻繁, 雙重組織身份的動態性更加突顯。但是, 他們與用工單位接觸的時間相對較少, 難以在“情感”、“行為”和“認知”上建立自我與用工單位的深層聯系, 對用工單位的知識可能停留在表層。因而, 他們可能更愿意與用工單位保持一種弱聯系(weak ties), 這有利于他們快速適應變換的工作(Litchfield et al., 2021; Smith-Lovin, 2007)。例如, 對用工單位保持一種中立認同(neutral identification),有意識地避免極端的依戀(Kreiner & Ashforth,2004), 這就要求對認同的刻畫更加細致, 而不僅僅是程度上的高低之分。與此同時, 派遣員工對派遣單位的認識和了解可能會隨著派遣任務完成數目增多而加深, 對派遣單位的組織認同可能會逐漸增強。因而, 這種情境下, 派遣員工的雙重組織身份可能發展出一種新的模式, 這是一個非常值得進一步探索的未來研究方向。

第三, 未來研究可以借鑒本文的理論模型, 進一步探索其他模式的派遣員工組織身份。實際上我國實行的勞務派遣存在多種模式, 包括臨雇型派遣、置換型派遣、海外派遣等(曹可安, 2018)。雖然不同的派遣模式之間存在一些差異, 但是勞務派遣員工的雙重組織身份的特殊性——互補性和動態性仍然是探索派遣員工組織身份的基本前提。需要注意不同勞務派遣模式之間的區別和聯系。例如,“一帶一路”建設促進了海外派遣員工數量不斷增加, 但由于文化風俗、語言、地域等方面的差異, 可能使得這些派遣員工面臨的雙重組織身份問題更加復雜。

致謝:特別感謝《心理學報》編委專家和兩位外審專家非常全面且細致的修改建議, 尤其是在聚焦研究問題和理論貢獻挖掘上。感謝“中國企業管理案例與質性研究論壇(2022)”的三位匿名評審專家和點評老師馮永春(天津財經大學商學院)在文章形成初期給予的建議。感謝南京大學商學院肖咪咪在研究設計和文章撰寫過程中給予的幫助。