集團性質企業人才標準體系的構建模式分析

方家洋

集團性質企業是指以資本為紐帶，由母公司、子公司、孫公司及其他成員單位組成的企業集團。人才標準體系是指以人才素質模型為基礎，對企業內部崗位及任職人員所應具備的素質進行評估和劃分，從而形成一個規范、科學、系統的人才管理標準體系。集團企業的人才標準體系建設是企業人力資源管理體系的重要組成部分，直接影響到企業人力資源管理的水平和能力。為適應新的經濟形勢，集團企業在人力資源管理方面必須與時俱進，人才標準體系建設也需要不斷完善和提升。

一、集團性質企業人才標準體系的構建作用

（一）實現企業科學用人、選人

在企業發展中，人才是第一資源，對企業的發展起著至關重要的作用。因此，在人才管理中，要堅持“德才兼備”的原則，才能選拔出高素質的人才。隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈，要想在競爭中脫穎而出，就必須建立一套科學有效的人力資源管理體系，而人才標準體系就是實現這一目標的重要途徑之一。人才標準體系是以崗位職責和任職資格為依據，對不同職位、不同類型人員所應具備的基本素質進行評價、劃分。通過建立科學的人才標準體系，可以根據企業內部崗位和任職人員的實際情況和能力水平等因素制定出適合企業發展需求的招聘計劃和選拔標準，從而實現企業對人才選拔標準進行規范、統一、科學、客觀地評估。這有利于促進企業建立健全科學合理、公平公正、公開透明的用人制度。

（二）實現人才的合理配置

隨著企業規模的不斷擴大，人才需求也越來越大，員工的配置問題日益突出。合理的人才配置不僅可以使企業用人成本得到控制，同時可以有效地提升人才使用效率。人才標準體系對企業內部崗位和任職人員進行了評估和劃分，通過崗位分析、任職資格要求、員工能力測評等多種方式來確定崗位任職人員所應具備的素質，并根據標準體系對各崗位進行科學合理的配置。因此，通過構建人才標準體系，可以實現內部人力資源配置的合理化、科學化，使人力資源在企業內部得到更合理的配置。例如，公司財務部可以根據崗位標準要求篩選出需要配備的財務人員，并通過人才標準體系對其進行合理配置，使人才能力得到充分發揮。

（三）為人才培養和發展提供依據

人才標準體系的建立是對人才進行識別、評價和開發的基礎。建立人才標準體系，可以明確不同類型人才的素質要求，根據各崗位人員素質要求，制定相應的培訓項目和課程，可以保證培訓的針對性、實用性。在培訓過程中，通過對培訓對象進行訪談、問卷調查等，確定其崗位勝任素質標準，并將勝任素質標準應用于培訓工作中。另外，在實際工作中，還可以根據崗位任職要求的變化適時調整、完善人才標準體系，實現對人才的動態管理。人才標準體系可以幫助企業建立完善員工的職業生涯規劃體系，企業內部不同崗位之間的人員可以通過勝任素質模型進行轉換和晉升，促進員工個人職業發展。

二、集團性質企業人才標準體系的構建模式

（一）加強業務需求調研，保障人才標準體系建設內容的可行性

在進行人才標準體系建設前，需對企業業務目標及戰略進行調研分析，明確企業需要什么樣的人才。同時，企業要了解自身的優勢、劣勢、機會和挑戰。對內部人才隊伍進行調研，全面了解現有崗位職責、任職要求、崗位職責說明書等內容，確保所制定的人才標準體系內容具有可行性。通過對企業業務部門、管理部門進行調研分析發現，各業務部門對于人才的需求呈現多樣化趨勢，主要有以下幾類：一是專業技術崗位人才，二是行政管理崗位人才，三是綜合管理崗位人才，四是專業技能人員。業務部門希望企業能夠招聘到具備綜合能力的專業技術人員或行政管理人員。此外，對于管理類崗位的專業技術人員和行政管理人員需求的具體內容也各不相同。綜合分析業務部門的不同需求后，集團可建立業務部門與人力資源部門共同參與的人才標準體系建設項目小組，共同制定人才標準體系內容。

（二）建立“五個一”工作機制，保障人才標準體系建設工作有序開展

一是成立一個領導小組。成立人才標準體系建設工作領導小組，由集團黨委書記、總經理任組長，分管人力資源工作的副總經理任副組長，集團人力資源部、各職能部門、下屬公司的主要負責人為成員，負責人才標準體系建設的統籌、協調和推進工作。領導小組辦公室設在集團黨委組織部，具體負責人才標準體系建設的組織推進和日常管理工作。

二是制訂一套工作方案。制訂人才標準體系建設的工作方案，明確總體思路、步驟安排、實施方法和保障措施。建立人才標準體系建設的組織架構，成立人才標準體系建設工作領導小組辦公室，由各職能部門組成，負責日常管理和具體推進工作。

三是組織一次研討會議。每月召開一次人才標準體系建設研討會，由集團人力資源部牽頭組織，各職能部門、下屬公司和相關單位參加，共同研討解決人才標準體系建設中遇到的問題。

四是組建一支專業團隊。成立由相關領域專家組成的人才標準體系建設專業團隊，由專業人士牽頭負責具體事務的推進和落實。專業團隊包括熟悉企業經營管理、了解企業文化、熟悉人力資源開發與管理工作等方面的專家學者。

五是建立一套長效機制。每年對人才標準體系建設進行總結評估，定期調整完善人才標準體系建設方案，逐步建立一套科學合理、動態調整的人才標準體系。同時，對人才標準體系建設中取得成效的單位和個人進行表彰獎勵，對工作滯后、措施不力的單位和個人進行通報批評或問責處理。

（三）確定人才標準體系框架，形成人才標準體系建設實施路徑

建立的人才標準體系框架可以為“3個通用標準+2個專業標準”，即通用標準包括基礎、通用能力、通用崗位3個大類，專業標準包括核心專業、支撐專業2個大類。通用標準和專業標準是人才評價的重要依據，支撐專業是支撐業務發展的重要保障，在構建過程中必須兼顧人才評價需求與業務發展需求。基于通用標準和專業標準，確定各部門崗位、各業務條線的任職資格和能力要求。如在人力資源管理系統中，核心專業為人力資源管理師，支撐專業為人力資源經理、人力資源專員、高級人力資源專員等。在集團各部門組織架構圖的基礎上，根據組織機構的設置，按照崗位體系的劃分原則，將集團總部及下屬企業分為“集團總部管理崗”和“下屬企業管理崗”兩個序列。根據各崗位的職責分工和任職資格要求，明確各部門負責人及關鍵崗位的任職資格。通過對崗位體系的劃分和任職資格要求的明確，形成集團各級崗位任職資格標準和能力標準。

（四）開展人才素質測評，強化人才標準建設的科學性

人才素質測評是企業人力資源管理的重要工作，是招聘、選拔、培訓、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃等人力資源管理工作的基礎。通過對內部人才素質測評工作的開展，為人力資源管理提供重要的依據，并將測評結果運用于崗位選聘、職位晉升、培訓開發等人力資源管理各個環節中。在人才標準制定完成后，企業內部進行人才素質測評，對人才素質進行等級評定。一方面，可以保證人才標準體系建設的科學性與合理性；另一方面，可以更好地發現企業內部人員的不足之處，有針對性地對員工進行培訓和指導，提高員工的素質水平。人才測評體系設計要遵循“量體裁衣”的原則，根據企業業務特點與崗位性質等實際情況，選擇合適的測評工具和測評方法，如素質測評中的領導力測評可以采用MBTI職業性格測試方法；專業能力測評可以采用包括“結構化面試”與“無領導小組討論”等多種方法；素質測評結果分析方面可采用因子分析法、相關分析法以及趨勢分析法等方法進行定量分析。可建立基于平衡計分卡的績效管理體系，在該體系的基礎上，進一步完善績效管理制度、績效考核辦法及考核評價指標，明確考核的指標和權重，建立“月度自評、季度終評、年度終評”的績效管理制度。在績效管理過程中，集團需制訂詳細的工作計劃和方案，以保證評價工作能夠有序進行。

三、結 語

綜上所述，隨著企業規模的不斷擴大，人才在企業中的作用越來越明顯，人才標準體系對企業人力資源管理工作有著重要的影響。本文從集團性質企業的實際出發，結合公司實際情況，提出了構建人才標準體系對人力資源管理工作的重要作用，并提出建設人才標準體系的策略，旨在為人才管理工作提供理論依據和實踐參考。