關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思索

謝靜

茂縣人力資源和社會(huì)保障局

事業(yè)單位是由政府利用國(guó)有資產(chǎn)所設(shè)立的，一般從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等方面的組織，具有一定的服務(wù)價(jià)值與公益性質(zhì)。隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展，人們生活水平的提升也給事業(yè)單位帶來(lái)更高的要求。事業(yè)單位只有加強(qiáng)內(nèi)部管理的工作，才能更好地為社會(huì)公眾提供服務(wù)，也有利于促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

一、績(jī)效考核概念

人力資源管理中，績(jī)效考核是重要組成部分。績(jī)效方案能夠涉及很多方面，包括事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)的方法。事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效方案的制訂能夠提升事業(yè)單位的管理水平以及人員的積極性與職責(zé)精神，不僅能夠促進(jìn)相關(guān)人員的素質(zhì)能力得到很好的提升，也能保障崗位任務(wù)順利完成，以此促進(jìn)單位更好的發(fā)展。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效方案的制訂時(shí)，必須明確績(jī)效考核的目的與重點(diǎn)，并將事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標(biāo)融入到績(jī)效考核的方案，從而促進(jìn)相關(guān)工作能夠高效地進(jìn)行。績(jī)效方案還能使事業(yè)單位在向目標(biāo)的前進(jìn)階段能夠?qū)⒚恳粋€(gè)任務(wù)合理地分配到各部門(mén)各崗位，通過(guò)績(jī)效方案的實(shí)施能夠幫助事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部的每一個(gè)人員進(jìn)行跟蹤、記錄以及考評(píng)，這不僅能夠更好地進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)以及獎(jiǎng)罰機(jī)制的工作，還能更好地調(diào)動(dòng)人員的職責(zé)意識(shí)，提升人員愛(ài)崗敬業(yè)的精神，提升事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)水平。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的現(xiàn)狀與問(wèn)題

(一)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的現(xiàn)狀

目前事業(yè)單位績(jī)效考核還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這就導(dǎo)致一些員工對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠的重視，認(rèn)為績(jī)效考核制度只與年終總結(jié)有關(guān)。其次，事業(yè)單位績(jī)效機(jī)制缺乏與時(shí)代特點(diǎn)以及人員需求進(jìn)行結(jié)合，同時(shí)，缺乏針對(duì)年度以及季度的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性制訂，也不能對(duì)崗位工作的實(shí)際效果制訂具體的考核機(jī)制，這會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工與普通職工在考核評(píng)分上出現(xiàn)一致的情況，從而喪失了績(jī)效考核的公平性原則，失去了績(jī)效考核制定的實(shí)際意義。再次，績(jī)效考核需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新。但由于事業(yè)單位的績(jī)效考核依舊沿用之前績(jī)效考核的情況，導(dǎo)致績(jī)效考核制度不能反映出職工的整體水平，可能導(dǎo)致員工更重視表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，缺乏對(duì)職工思想道德以及事業(yè)單位凝聚力的重視。同時(shí)，績(jī)效考核缺乏對(duì)工作積極性以及人際溝通能力的評(píng)定，會(huì)降低績(jī)效考核的水平。另外，績(jī)效考核中缺乏引入激勵(lì)機(jī)制。由于在對(duì)績(jī)效考核制訂的過(guò)程中只注重形式與內(nèi)容，缺乏對(duì)績(jī)效考核中激勵(lì)部分的重視，這就會(huì)降低績(jī)效考核對(duì)員工的吸引力，從而不能有效引起員工的重視，出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果忽視的情況。特別是一些事業(yè)單位在對(duì)員工激勵(lì)時(shí)一般是給予小額獎(jiǎng)金的精神鼓勵(lì)，這種方式不僅無(wú)法發(fā)揮出激勵(lì)的效果，還不能充分調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性，嚴(yán)重影響相關(guān)工作的效率和水平。

(二)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題

第一，如果人力資源管理不健全，就會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生影響。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)各部門(mén)員工對(duì)所處的崗位缺乏正確的認(rèn)識(shí)，特別是績(jī)效考核實(shí)行的過(guò)程中，會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題的出現(xiàn)，比如“形式主義”等情況的出現(xiàn)。第二，雖然事業(yè)單位的薪酬制度在不斷完善，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也在上升。但部分事業(yè)單位依舊使用之前的薪酬制度，未能根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)更新薪酬體系，這就會(huì)影響績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，不利于發(fā)揮績(jī)效考核的效果。第三，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不足還會(huì)導(dǎo)致在進(jìn)行員工薪酬計(jì)算時(shí)會(huì)存在相關(guān)制度形同虛設(shè)，會(huì)浪費(fèi)人力物力資源，從而影響事業(yè)單位的發(fā)展。第四，還會(huì)存在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)照搬其他單位策略以及規(guī)劃，這不僅會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核制度與事業(yè)單位的實(shí)際工作產(chǎn)生脫節(jié)，還會(huì)降低績(jī)效考核的水平，從而降低員工的工作積極性，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成影響。第五，績(jī)效考核一般是對(duì)員工的工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量以及崗位任務(wù)等方面進(jìn)行考核，同時(shí)也會(huì)考慮員工對(duì)事業(yè)單位的規(guī)章制度以及工作紀(jì)律等崗位職責(zé)。但由于一些事業(yè)單位對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏考究，導(dǎo)致相關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，降低了運(yùn)用相關(guān)數(shù)據(jù)的便捷性以及直觀性，在考核的過(guò)程存在隨意以及模糊的問(wèn)題，這就會(huì)極大降低績(jī)效考核的水平。并且一些事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)高也是影響績(jī)效考核效果發(fā)揮的主要問(wèn)題，這不僅會(huì)降低員工的工作積極性與工作熱情，還會(huì)導(dǎo)致人才流失的情況發(fā)生。第六，績(jī)效考核的制度缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。由于一些事業(yè)單位雖然實(shí)施了相應(yīng)的激勵(lì)政策，但由于相關(guān)激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性與目的性，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的激勵(lì)程度以及深度不能夠滿足事業(yè)單位的目的。同時(shí)，事業(yè)單位激勵(lì)的方式比較傳統(tǒng)，激勵(lì)的形式過(guò)于單一，更在意工作業(yè)績(jī)的部分，缺乏將激勵(lì)的方式與管理創(chuàng)新以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面靠攏，這就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的結(jié)果缺乏全面性，會(huì)降低激勵(lì)的水平。第七，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的制訂時(shí)，相應(yīng)激勵(lì)的針對(duì)性不強(qiáng)，導(dǎo)致對(duì)優(yōu)秀員工以及次優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)持平的情況發(fā)生，這不僅會(huì)挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，還會(huì)降低激勵(lì)的效果，不利于事業(yè)單位更好的發(fā)展。第八，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用還不足，特別是一些事業(yè)單位會(huì)受傳統(tǒng)人力資源管理理念的限制，從而導(dǎo)致員工的薪酬待遇比較結(jié)構(gòu)化，不能很好地將員工的完成任務(wù)的程度與績(jī)效薪酬進(jìn)行聯(lián)系，這就導(dǎo)致員工的考核結(jié)果與事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生脫節(jié)。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)反饋重視度不足也會(huì)影響績(jī)效考核工作的效果。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核管理的重要性

事業(yè)單位績(jī)效考核管理可以激發(fā)相關(guān)人員的工作積極性與工作熱情，培養(yǎng)人員的職責(zé)意識(shí)，保障相關(guān)工作順利開(kāi)展。其次，事業(yè)單位績(jī)效考核管理能夠有效提升相關(guān)人員的職責(zé)意識(shí)，同時(shí)也能提升監(jiān)督管理的水平，使監(jiān)督管理人員能夠更好地通過(guò)制訂的績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行人員的監(jiān)督管理，能極大提升監(jiān)督管理的效果。再次，事業(yè)單位績(jī)效考核管理通過(guò)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的方式不僅可以有效激發(fā)人員的工作積極性與職責(zé)精神，還能幫助員工了解自身所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，并運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等方式激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的愿望，這不僅能夠使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，還能幫助事業(yè)單位完成發(fā)展任務(wù)，有利于促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思索

(一)績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化

績(jī)效考核中，應(yīng)該重視考核指標(biāo)的細(xì)化。績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化有助于提升績(jī)效考核的水平。首先，細(xì)化考核指標(biāo)可以使考核結(jié)果科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，提升考核效果。績(jī)效考核的重點(diǎn)就在于對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容進(jìn)行功能拓展，不僅要對(duì)考核實(shí)施對(duì)象進(jìn)行全面具體的考慮，還應(yīng)該針對(duì)不同崗位、不同職責(zé)要求的員工制訂與其工作相適應(yīng)的考核內(nèi)容。其次，在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，還應(yīng)該根據(jù)不同的考核對(duì)象采取不同權(quán)重的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果作為主要內(nèi)容。再次，還應(yīng)該重視以往常常會(huì)發(fā)生問(wèn)題，并針對(duì)相關(guān)問(wèn)題制定有效的措施，同時(shí)，應(yīng)該做好考核監(jiān)督工作，以保障考核過(guò)程公平公正，提升績(jī)效考核的效果，這對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展尤為重要。

(二)創(chuàng)新績(jī)效考核內(nèi)容

事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。這就要求事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的制訂時(shí)，可以從績(jī)效考核的認(rèn)知出發(fā)。首先，應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新，針對(duì)考核對(duì)象設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容，并將考核對(duì)象的德、能、勤、績(jī)等方面納入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)中，同時(shí)還要將考核對(duì)象的工作態(tài)度、工作績(jī)效以及工作能力，以此提升績(jī)效考核的效果，促使相關(guān)人員能夠積極參與到考核過(guò)程。其次，還應(yīng)該重視對(duì)不同層次崗位工作制訂不同的考核評(píng)分，比如對(duì)中層管理員來(lái)說(shuō)，可以從表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新能力入手，從而提升績(jī)效考核的實(shí)際性。再次，還應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行創(chuàng)新。可以采用多方位評(píng)估的考核方式，從不同角度對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行全方位評(píng)估，通過(guò)這種方式能夠更加客觀地顯示出被考核者的工作情況，有利于提升績(jī)效考核的公平性。另外，還可以對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。比如引入注重團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，可以有效提升員工參與團(tuán)隊(duì)合作的積極性，從而使員工的個(gè)人績(jī)效能夠與團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效相結(jié)合，確保員工的思想行為可以與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。當(dāng)個(gè)人績(jī)效得到實(shí)現(xiàn)后，會(huì)帶動(dòng)整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)，這對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展尤為重要。

(三)完善績(jī)效考核體系

科學(xué)完善的績(jī)效考核體系對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展是至關(guān)重要的。首先，事業(yè)單位應(yīng)重視績(jī)效考核的作用，積極對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行創(chuàng)新，并基于崗位與單位的發(fā)展需要進(jìn)行績(jī)效考核體系的完善，以此提升績(jī)效考核的作用，激發(fā)員工的工作積極性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，基于人員實(shí)際需求以及崗位需要制定績(jī)效考核體系，為員工設(shè)定合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)，使員工在向目標(biāo)努力時(shí)能夠更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。其次，事業(yè)單位在建立績(jī)效考核時(shí)，還應(yīng)該加強(qiáng)與員工之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達(dá)對(duì)績(jī)效考核的建議，從而確保建立的績(jī)效考核體系能夠令員工滿意，這有利于激發(fā)員工的積極性與工作熱情，提升崗位工作效果，幫助事業(yè)單位更好的為人民服務(wù)。再次，事業(yè)單位需要根據(jù)崗位科學(xué)地制定透明化和公正化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要注意構(gòu)建的人力資源管理架構(gòu)是否具有科學(xué)性和完善性，并加強(qiáng)戰(zhàn)略的優(yōu)化與完善，要以事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展為重點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理的構(gòu)建，使績(jī)效考核與崗位的晉升能夠有效聯(lián)系，將管理和培訓(xùn)的工作融成一個(gè)整體，從而保證將合理的報(bào)酬下發(fā)到員工手中。與此同時(shí)，事業(yè)單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人還要根據(jù)科學(xué)的考核方式，嚴(yán)格審定績(jī)效考核的方案是否合理，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進(jìn)，使績(jī)效考核的結(jié)果能夠真正用到對(duì)人事的調(diào)配工作上，將人力資源的管理效果最大化，這不僅能夠有效提升人員的工作積極性與工作熱情，還能提升相關(guān)工作的效率和水平，有利于促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(四)加強(qiáng)績(jī)效考核優(yōu)化

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科技水平的提升帶動(dòng)了信息技術(shù)的發(fā)展。信息技術(shù)不僅能夠方便人們的日常生活，還能將工作流程簡(jiǎn)化，提升工作效率。首先，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，將信息技術(shù)與績(jī)效考核相結(jié)合，提升績(jī)效考核的水平。同時(shí)，運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)績(jī)效考核等方面數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集與核算，可以降低人工成本，提升數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性，保障績(jī)效考核工作順利進(jìn)行，有助于事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位應(yīng)該將信息化技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效考評(píng)中，可以利用信息技術(shù)的手段搭建績(jī)效考核的平臺(tái)，通過(guò)績(jī)效考核平臺(tái)的方式明確績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系以及相關(guān)的工作任務(wù)，有助于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)績(jī)效考核管理工作。對(duì)此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的優(yōu)化與創(chuàng)新。首先，應(yīng)重視考核指標(biāo)的細(xì)化，比如：根據(jù)不同的考核對(duì)象采取不同權(quán)重的考核標(biāo)準(zhǔn)；細(xì)化考核指標(biāo)；做好考核監(jiān)督工作，以保障考核過(guò)程公平公正。其次，應(yīng)該創(chuàng)新績(jī)效考核內(nèi)容，比如：加強(qiáng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新；重視對(duì)不同層次崗位工作制訂不同的考核評(píng)分；對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行創(chuàng)新；對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。再次，應(yīng)完善績(jī)效考核體系,比如：應(yīng)重視績(jī)效考核的作用，積極對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行創(chuàng)新；加強(qiáng)與員工之間的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達(dá)對(duì)績(jī)效考核的建議；根據(jù)崗位科學(xué)地制定透明化和公正化的考核標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)格審定績(jī)效考核的方案是否合理。另外，應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，比如：搭建績(jī)效考核的平臺(tái)。通過(guò)以上這些措施可以有效提升績(jī)效考核水平，有助于促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。