經濟新常態下的人力資源成本管理

項清萍

經濟新常態是指我國社會經濟從繁榮到衰退，并過渡至穩定的過程，代表經濟發展方式由以往的不協調、粗放式逐漸向高質量、可持續轉變，強調經濟結構的穩定性。與傳統經濟發展模式相比，在經濟發展新常態下，企業對人力資源管理提出了更嚴格的要求。因此，本文以某市政施工企業為例，闡述了該企業人力資源成本管理存在的問題，并提出了經濟新常態背景下人力資源成本管理的優化措施，旨在實現人力資源效用最大化，推動施工企業創造更高的社會效益和經濟效益。

一、案例分析

某市政施工企業綜合實力較強，在建和維護的市政項目較多，其對當地市政建設起著重要的推動作用。該企業現有員工200余人，其中技術部門員工占比較高，年齡結構相對年輕化，以35歲以下為主，該部門人均人工成本最高，并呈逐年上升趨勢；一線作業人員年齡結構偏大，以45～55歲為主，文化程度普遍較低，該部門人力資源成本較為穩定。

二、人力資源成本管理存在的問題

（一）取得成本

取得成本是指企業在獲取人力資源時投入的資金，不僅包括招募員工發生的直接勞務費用、業務費用和其他費用（如臨時場地租用費、設備使用費）等直接費用，還包括員工錄取手續費、安置費等間接費用。

對一般市政施工企業來說，常用的招聘方式有校園招聘和社會招聘兩種。其中，在校園招聘過程中，為了更好地吸引高校人才，企業會選擇在校園布置大型會議室，或租賃酒店、寫字樓等作為招聘場地，這就導致臨時場地租用費增加，招聘成本大幅提升。同時，在社會招聘過程中，為了快速、高效地招聘到所需的高端人才，企業越來越傾向于與獵頭公司合作。然而，獵頭招聘渠道存在招募直接成本較高、獵頭公司推薦的人才與企業實際需求不匹配等問題。

（二）開發成本

開發成本是指企業為保證聘用的人才能夠滿足崗位要求，對其開展各類培訓教育產生的費用。部分市政施工企業的管理人員存在重使用、輕培養的錯誤理念，通常在對新聘用的員工進行簡單培訓后，便要求員工立即投入到工作中，導致員工的技能優勢無法得到充分發揮，也難以為企業帶來更高的經濟效益。

（三）使用與保障成本

使用與保障成本包括員工的薪酬福利、五險一金、節日禮金等。要想在競爭激烈的環境下留住人才，企業就要在員工薪酬福利、補貼及績效等方面適當加大資金投入。尤其是作為市政施工企業的核心部門，技術部門為各施工項目提供了必要的技術支持，該部門的運行情況直接影響著企業的整體經營效益。如果工資結構始終保持不變，就無法調動技術部門員工的積極性，不利于員工工作質量和工作效率的提升。在過去的兩年間，雖然案例市政施工企業一直在提高技術部門員工的薪酬福利，但員工的離職率依然較高。究其原因在于，企業的薪酬福利待遇難以滿足技術部門員工的個性化需求。

（四）離職成本

離職成本是指企業在員工離職時支付給員工的生活費、離職補貼及辭職對現有工作造成的直接和間接損失等。2020年，案例市政施工企業技術部門離職員工數量最多。其中，離職人員中約50%屬于工作超過3年的老員工。實際調查顯示，老員工離職的原因是認為企業內部未來晉升空間不大；新員工離職的原因在于工資較低、晉升空間有限或工作缺乏穩定性。

三、經濟新常態下的人力資源成本管理優化措施

（一）取得成本

1.合理選擇人才招聘形式

在校園招聘過程中，企業應加大與高校的合作力度，做好年度人才招聘計劃，對當年所需招聘的應屆畢業生開展有針對性的宣傳，再結合部門崗位需求，在面試時篩選出與企業發展規劃相匹配的員工。2020年，案例市政施工企業在某直轄市開展了一場校園招聘會。為擴大招聘規模和增強招聘效果，該市政施工企業采取了線上面試的形式。然而，報名人數較多，企業設置的面試官人數不足，且面試系統經常出現故障，導致眾多人才無法正常進行面試，進而加大了企業的成本支出。由此可見，雖然線上面試可節省場地租賃費，但一旦系統維護效果不佳，面試官不專業，就會影響人才的錄用。因此，企業因合理選擇人才招聘形式。

2.調整員工結構

從年齡、學歷和流動性三個維度來分析，在案例市政施工企業中，現場作業人員占比較大，且以農民工為主，該部分人員具有年齡較大、文化水平相對較低且流動性較強等特征。由于施工項目具有精確的時間節點，針對作業層人員可通過勞務派遣或勞務外包的形式獲得相應的勞動力，因此企業可適當調整該部分人員的占比。而企業技術部門人員以年輕人為主，這部分人群通常文化水平和技術水平較高，但流動性也較強。

從分析情況來看，技術部門員工代表著企業業務能力、綜合水平和未來的發展潛力，企業需要適當加大對項目技術骨干的成本投入，通過招聘與企業匹配度更高的技術人員，以降低后期開發成本，提高部門整體工作質量和效率。

（二）開發成本

在一般情況下，如果管理者不重視員工培養，缺乏對員工能力的開發和個人發展的指導，只重視理論知識學習而忽視實踐操作，就會導致員工的積極性不高，只是機械地參與活動，開發成本也會居高不下。為解決此類問題，市政施工企業需要深刻認識到在經濟新常態背景下，我國產業結構逐漸由勞動密集型向技術密集型方向轉型，對高素質人才的需求更加迫切，以往單一型人才已難以滿足企業發展需求。因此，市政施工企業需要深入了解行業發展情況，加強人才隊伍建設，持續更新經營理念，確保決策具有前瞻性。市政施工企業的培訓內容應以業務培訓與安全風險培訓為主，如幫助員工熟悉企業文化、工作內容；適當增加一些經濟新常態下企業面臨的安全風險、競爭環境、經濟形勢等課程。

除此之外，市政施工企業應確保新員工帶薪培訓，并設置相關考核，通過獎懲機制激發員工的學習積極性，使員工認可企業文化，提升員工穩定性，進而降低自身開發成本。

（三）使用與保障成本

1.合理設置薪酬漲幅

通常，市政施工企業在快速發展時期對員工的要求更高，因此員工薪酬漲幅也較高。而在過渡期或平穩發展期，員工的薪酬會處于相對穩定狀態，使員工錯誤地認為自己的職業發展受到了限制，無法獲得晉升或提升薪資的機會，從而導致離職率上升。因此，市政施工企業應合理設置穩定發展期的薪酬漲幅，重視穩定人才隊伍，鼓勵員工創新開拓。企業只有將薪酬結構與自身發展目標相結合，才能獲得健康發展和長久運行。

2.調整薪資結構

通常來說，基本工資是市政施工企業人力資源成本占比最高的部分，且存在持續增長的趨勢。筆者通過與案例市政施工企業技術部門員工的溝通發現，目前員工對整體薪資較為滿意，但也認為自己的薪資與普通崗位員工薪資差距不大，企業對其付出沒有給予肯定和回報。出現此現象的原因在于案例市政施工企業沒有建立科學合理的激勵機制，員工薪資主要根據學歷、入職年限等進行發放，而沒有考慮現有工作情況。因此，市政施工企業需要打造具有激勵性的薪酬體系，嚴格遵循對內公平性、對外競爭性的原則，加強崗位薪酬管理和企業文化宣傳，提高員工的生產積極性。

例如，市政施工企業可設立項目獎金，根據崗位職責對參與項目的員工設定不同的獎金分配比例。同時，在調整薪資結構時，一方面，企業應以提高員工自身競爭力為核心目標，根據員工的自我成長與發展潛力，評價員工的工作表現，培養員工的自主學習能力和職業發展規劃能力。另一方面，企業應做好人力資源成本管理，通過引進、調崗等多種手段，確保員工專業技能有效提升，并細化績效考核目標，強化績效考核結果運用。

3.離職成本

員工選擇離職的原因主要包括企業提供的薪酬較低和員工認為自身的晉升機會較少兩類。在一般情況下，適當的員工流動可以為企業帶來新鮮血液，增強企業活力，激勵人才競爭，促進人力資源優化配置。但如果員工流失率較高，就會造成重置成本過高，影響在職員工的穩定性，不利于企業經營發展。

因此，案例市政施工企業需要樹立良好的形象，并不斷完善人力資源管理機制。例如：構建成本預算制度，確保員工基本工資、社會保障支出等固定成本；關注市場行情，參考其他企業的薪資變化，結合自身實際情況和經營特點，適當調整人力資源固定成本；細化人力資源成本核算方式，將招聘成本、選擇成本、錄用成本、安置成本、場地租賃費、食宿交通費、課程費、員工薪酬、離職補貼、損失費用等涵蓋在內；通過人力資源成本量化標準、人力資源成本效益指標，確保資金合理使用，減少資源浪費。同時，市政施工企業需要加強各部門的溝通和協作，營造良好的工作氛圍，確保員工專業技能優勢得到充分發揮。

四、結論

綜上所述，在經濟發展新常態下，企業發展需要更多全面型和綜合型人才，即企業在招聘中要適當增加取得、開發成本；在人力資源管理過程中要加大員工培訓成本投入，提供富有競爭力的薪酬福利，確保薪酬體系在滿足企業成本控制的同時具有激勵性，以此來留住人才，降低離職率，實現企業社會效益與經濟效益雙提升。

（作者單位：福州市市政工程中心）