現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關隊伍管理中的運用

鐘桂花

（福建省永安市公安局文職人員中心，三明 366011）

引 言

近幾年來，違法犯罪活動呈現(xiàn)多元、隱匿趨勢，社會治安問題及諸多不穩(wěn)定因素給公安工作帶來了極大的考驗。尤其基層治安維穩(wěn)工作任務繁重、人員短缺的問題日漸突出。倘若只依靠增加人員數(shù)量，必然是無法根治問題的。在新的環(huán)境下，職業(yè)化、現(xiàn)代化是未來公安隊伍建設的趨勢和方向，這意味著基層公安人力資源管理工作要更上一層樓。傳統(tǒng)基層公安人事管理模式依舊延續(xù)，幾乎很少考慮基層公安人員的需求，對其潛能沒有予以深入挖掘。顯然這對公安隊伍的建設是極為不利的。因此，必須融入現(xiàn)代化人力資源管理理念，重視和促進對人員潛能的挖掘，從而不斷提高警力素質，促使公安持續(xù)化、高效化發(fā)展。

一、現(xiàn)代人力資源管理理念概述

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)的人力管理有著本質上的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理重視以人為本，簡單來講，就是將人當作管理的核心和出發(fā)點，圍繞著人展開一系列活動。當前時代，人才是第一資源，競爭歸根結底是人才的競爭。因此，要摒棄傳統(tǒng)人事管理理念，不再以任務為中心去安排人，而是以人為中心安排任務，建立全新的人才觀，這樣才能全面挖掘和提升人才的潛力。這一理念的提出和應用對傳統(tǒng)管理理念是一個極強的沖擊，該理念更為看重對人的關懷，人文關懷特征明顯，追求的既是人的全面成長和發(fā)展，也是更高層階的管理理念，重視企業(yè)對社會的貢獻。而傳統(tǒng)人事管理更看重效率，功利本質突出。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關隊伍管理中運用的重要性

當前社會已進入人力資源開發(fā)和應用的時代，許多經(jīng)營管理活動的最終成效都取決于對人力資源開發(fā)和利用的情況，所以重視基層公安機關隊伍管理中現(xiàn)代化人力資源管理理念的運用，是新時代背景下公安隊伍建設和工作發(fā)展的要求和趨勢。

首先，基層公安是警力資源當中關鍵性的戰(zhàn)略資源。公安機關中，警力資源有許多種，比如警察機構、設備裝備、后勤保障、警務人員等，其中警務人員是最為重要的，甚至可以說是占據(jù)首位的。而在警力資源中，基層公安人員發(fā)揮著重要的影響作用，他們的素養(yǎng)高低和能動性強弱從某種角度上講影響著其他要素的發(fā)揮。他們的智力、體力、精神面貌、態(tài)度等體現(xiàn)出整個公安隊伍的面貌和情況。

其次，加強基層公安人員管理能夠大大提高公安隊伍的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。公安隊伍戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力的高低和很多因素有關，比如組織管理情況、設備裝備情況、科技開發(fā)運用情況、人員素養(yǎng)能力情況等。很多公安團隊在建設中往往更重視其他物的作用發(fā)揮，而忽略了對基層公安人員的影響力。諸多戰(zhàn)略方案中也未涉及關于基層公安的培訓內容，顯然這是錯誤的。盡管經(jīng)費、裝備的投入極為重要，但最終公安工作戰(zhàn)斗執(zhí)行力還是要依靠人員能動性、積極性的發(fā)揮，這才是最為關鍵的戰(zhàn)略性資源和能量。

最后，人力資源管理可以促進公安工作持續(xù)發(fā)展。人力資源是警力資源的構成部分，既可以被開發(fā)、管理，也可以被應用、提升。失去了人力資源，警力資源就猶如無源之水。人力資源是公安工作執(zhí)行的主體力量，調動和發(fā)揮人員的最大化潛力，能夠令公安機關工作效率大大提高。

三、現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關隊伍管理中運用現(xiàn)狀及問題

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關隊伍管理中運用現(xiàn)狀

基層公安工作極為煩瑣，和其他工作不同，只需各司其職便能完成。想要全方位做好基層執(zhí)法工作，就必須全面了解和掌握公安業(yè)務。在網(wǎng)絡化時代下，犯罪方式已經(jīng)不再是以往的那種拙劣的手法，只增加警力人員數(shù)量是沒辦法徹底解決問題的，公安隊伍建設面臨著前所未有的考驗和壓力。而想要創(chuàng)建高素質、高戰(zhàn)斗力的公安團隊，就必須從人力資源管理著手，這才是問題的癥結和關鍵。目前，一些基層公安機關依舊沿襲著傳統(tǒng)的管理方式，重視人事管理，人力資源工作以任務為核心展開，幾乎不會顧及基層公安人員的個性化需求和發(fā)展要求，對人員的潛力、潛能也未加以重視和開發(fā)。在長期的基層工作中，很多基層公安都因為需求得不到滿足而逐漸失去了對工作的積極性、責任感，做事只是一味地遵循上級命令，毫無個人斗志和主觀創(chuàng)造性，如果不及時解決，必然會阻礙基層公安人員執(zhí)法工作的執(zhí)行，令基層公安團隊人員的管理工作難上加難。所以，現(xiàn)代化人力資源管理理念必然融入和運用到基層公安隊伍管理中去，通過理念的變革整頓和改進諸多不足，全力創(chuàng)建新型基層公安機關隊伍。

（二）現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關隊伍管理中存在的問題

1.能力無法滿足當前形勢需要

全國很多區(qū)域的公安隊伍都存在老化、新老交替不合理、專業(yè)人員匱乏等問題，盡管最近幾年不斷補充警員，但依舊沒有根治。而且基層公安人員普遍存在文化水平低的問題，雖然部分人員經(jīng)驗充足，但卻欠缺應有的政治、法律常識等，從而制約了自身業(yè)務水平的提高。不少基層人員創(chuàng)新力偏低，執(zhí)法過程中更多的是按照經(jīng)驗辦事，而且服務意識欠缺，特別是伴隨著新時代各種問題的滋生，這些人員素養(yǎng)和能力顯然跟不上時代發(fā)展的需求。高科技犯罪越來越多，基層公安人員知識結構存在明顯缺陷，對此類犯罪常常無法及時遏制，造成非常惡劣的社會性影響。

許多地方基層公安隊伍中，有轉業(yè)軍人、警校畢業(yè)生，也有招考錄用的人員。因來源的復雜性，所以人員素質也良莠不齊。轉業(yè)軍人普遍經(jīng)歷過軍事訓練，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，但往往年齡結構偏大，很多現(xiàn)代化的公安技能缺乏。招考錄用的人員雖然文化水平高，但在專業(yè)公安技能知識方面則明顯遜色。警校畢業(yè)生，專業(yè)性較強，但經(jīng)驗等綜合素質不高。

2.違法違紀問題頻發(fā)

據(jù)相關統(tǒng)計調查顯示，當前基層公安隊伍中，一些基層公安人員存在違法亂紀現(xiàn)象，盡管占比并不高，但因為工作的特殊性，常常要和人民群眾打交道，因此所造成的負面影響是非常深遠的，損害了基層公安隊伍形象，使威信力大大降低。主要有以下四種違法亂紀現(xiàn)象。

第一，違規(guī)違令。一些基層公安人員在執(zhí)法過程中欠缺規(guī)則、制度意識，工作態(tài)度和作風散漫、無紀律性。還有一些基層公安人員遲到早退、擅離崗位，對群眾的服務態(tài)度極為惡劣，極大損害了公安機關的形象。

第二，失職問題。沒有責任心，一些基層公安在接到群眾報警時，為了圖省事，降低自己的工作強度，于是敷衍了事。在執(zhí)法中看關系、走人情，調輕懲處力度，甚至不懲處，大大影響了執(zhí)法的公正性。逃避責任，工作質量低。辦案時一味追求績效，忽視過程。

第三，服務理念缺失。不少基層公安人員在執(zhí)法時違背準則，一味以自我為中心，沒有真正做到全心全意為人民服務，也沒有從群眾角度出發(fā)處理問題，甚至還存在違背職責等現(xiàn)象，大大拉低了基層公安的群眾形象。

第四，謀取私利。有一部分基層公安人員在工作中不以法律為準則，只談利益，向群眾收取賄賂，以權謀私，為了金錢踐踏底線，走向腐敗的深淵。

3.管理過程中存在“四風”問題

首先，形式主義之風。基層公安工作中要和群眾打成一片，深入了解群眾的需求，為群眾辦實事。但是從當前現(xiàn)狀來看，形式主義之風盛行。很多基層公安人員照本宣科、浮于表面，引發(fā)群眾的不滿和抵觸。

其次，官僚主義之風。盡管公安機關在朝著服務型、現(xiàn)代化團隊方向努力，將其自身定位為人民公仆，但其中不乏有官僚主義思想，一些基層公安人員覺得自己是官，優(yōu)越感極強，難以共情群眾的需求，執(zhí)法辦事時常常擺架子。

再次，享樂主義之風。基層公安機關三公經(jīng)費把控雖然取得了不錯的成效，但依然沒有完全遏制住享樂之風。有的基層公安人員怕吃苦，不愿到基層中調研辦事，每天在餐桌前辦公。

最后，奢靡之風。比如在執(zhí)行基層工作中，吃喝拿要、奢靡成性。

4.績效考核指標內容不健全

績效考核指標的完善對于提高基層公安隊伍效能有顯著影響。但從當前現(xiàn)狀來看，基層公安隊伍績效考核工作中存在以下問題。其一，績效考核指標體系設計得不夠動態(tài)化。警務工作的開展和內外環(huán)境有著密切關聯(lián)。當前是互聯(lián)網(wǎng)時代，績效考核指標理應隨著時代的改變而進行動態(tài)化調整，但一些基層公安團隊在這一點上未達標。其二，績效考核指標內容中定性內容多，定量內容少。定性指標盡管能夠降低考核難度，但也提高了考核的主觀度，降低了考核的公平性，不利于績效考核功能的發(fā)揮。其三，績效考核指標內容對基層公安人員的激勵性不大。績效考核指標等都是為了提高人員的工作積極性，但一些公安團隊中沒有設定和調動與積極性相關的績效考核指標，這令基層公安人員依舊延續(xù)以往的工作模式，混一天是一天，按部就班，毫無主觀能動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至連工作主動意識都在逐漸喪失。

四、現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關隊伍管理中的運用策略

（一）充分重視民警、文職、輔警的個人需求

一方面，基層公安人員長期奮戰(zhàn)在治安維穩(wěn)的一線中，常態(tài)化工作任務煩瑣，擔負著比其他職業(yè)更多的壓力；另一面，民警、文職、輔警也是平凡的普通大眾，也有像其他人一樣對安全、健康、尊重、情感等多方面的人性化需求，需要在工作中獲得尊重、認可和支持。現(xiàn)代化人力資源管理的核心要素就是以人為本，注重對個人需求的挖掘和了解，所以基層公安機關要創(chuàng)建領導干部和基層公安人員交流、溝通的機制，定期組織特定隊伍群體座談會，也可以通過問卷調查、意見箱等方式匿名溝通交流，減輕大家的心理壓力，提高和基層民警、文職、輔警的互動與交流，更全面地了解他們的所需所求，知曉他們的工作生活狀況，從而有針對性地幫助他們解決生活工作中的困難和障礙。提高基層民警、文職、輔警的薪資待遇，優(yōu)化、改善他們的工作環(huán)境，比如實行一系列從優(yōu)待警舉措，如強制性休假、幫扶撫恤等，減輕他們的生活、工作壓力，幫助他們消化、理清不良情緒，解除后顧之憂，從而全身心積極投入執(zhí)法工作中，提升公安團隊的凝聚力和向心力，促使公安團隊工作效能不斷提高。

（二）提高民警、文職、輔警的自我效能感

公安團隊在建設當中要重視人員職業(yè)生涯的管理、規(guī)劃，這既可以促進當前的人力資源整合，升級組織結構，又可以充分發(fā)揮每一個民警、文職、輔警的最大工作積極性，提高其工作歸屬感、榮譽感、價值感，從而實現(xiàn)個人和公安團隊的雙贏。基層公安隊伍擔負的是打擊違法犯罪、保護社會穩(wěn)定、維護群眾人身財產安全的重要職責，能夠出色的做好工作、完成任務，會給民警、文職、輔警帶來極大的榮耀感、成就感和自豪感。而職業(yè)生涯管理規(guī)劃可以大大提升基層公安人員對自身職業(yè)的控制力，不斷化解負面情緒，提高自身的價值感，調動和激發(fā)人員的最大工作熱情，以此來推動公安隊伍的全面化成長，以及公安工作效率的穩(wěn)步提高。

（三）著力提升民警、文職、輔警的綜合素質

基層公安機關要重視并加大對民警、文職、輔警的培訓力度，創(chuàng)建、完善培訓機制，不斷提高基層公安人員的素質和能力。具體來說有以下幾點。其一，做好培訓硬件設施保障，對常態(tài)化工作訓練中需要的場地、器材予以及時更新。其二，健全師資力量，確保培訓講師的素質和能力，在實戰(zhàn)技能培訓當中可以選擇出色的民警、輔警等，培訓之后予以任教資格，同時也為基層公安人員提供了更多樣的渠道選擇。其三，創(chuàng)新培訓方式，強化和公安院校等各大高校的合作力度，以高校的專業(yè)化優(yōu)勢來提高培訓的水平，創(chuàng)建基層民警、文職、輔警到校學習進修的機制。其四，訓練時要注重實戰(zhàn)性、實效性，提高體能、徒手防衛(wèi)控制、武器使用、警情處理等訓練水平。

（四）完善考評、激勵機制

健全的考評、激勵機制能夠有效提高公安團隊人力資源的管理水平，激發(fā)基層公安人員的工作積極性。基層公安人力資源管理中的諸多問題都和缺乏健全的考評機制密切相關，因為考評機制不科學、不合理、不規(guī)范，所以才令許多不管事、不辦事的人員鳩占鵲巢，而那些專業(yè)能力強、服務意識高的基層民警、文職、輔警卻被埋沒。所以，要健全考評、激勵機制，按照警種、崗位、任務等，設定豐富的、差異化的考評指標，依照基層公安人員工作的效率、質量、貢獻度等來確立最終考評結果，將考評結果和其薪資收入、晉升、職稱評定等相關聯(lián)。此外，人力資源管理中要踐行獎懲激勵機制，做到賞罰分明，確保公正性，如此方能最大化調動基層民警、文職、輔警的主觀能動性，建立能者居上的良性化競爭氛圍，推動基層公安團隊整體工作效能的不斷提升。

結 語

當前社會處于飛速發(fā)展階段，各行業(yè)都要與時代同頻，共發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理在當前的地位和作用尤為關鍵，越來越多的企業(yè)開始采取以人為本的人力資源管理理念，在這種形勢下，基層公安隊伍管理也要緊跟時代趨勢，融合現(xiàn)代化人力資源管理理念，重視和加大對基層公安人員的培訓力度，幫助他們解決問題，建立職業(yè)規(guī)劃，促使基層公安人員更好地發(fā)揮自我潛力，充分發(fā)揮保護社會安定、維護群眾財產生命安全的作用。