養老機構護理員感知的支持性管理現狀及影響因素分析

李海霞，劉新麗，孟雷雷，王 虹，聶 敏

（上海交通大學醫學院蘇州九龍醫院，江蘇 蘇州 215000）

中國的老齡化速度居全球首位，《中華人民共和國2022年國民經濟和社會發展統計公報》[1]顯示，2022年末我國60 周歲及以上人口占總人口的19.8%；預計到2050 年這一占比將達到35%[2]。社會的快速發展使得大多數人“養兒防老”的傳統思想逐漸消逝，老年人不再寄希望于子女養老，而是希望得到專業的護理和豐富的養老服務。目前很多養老機構已實行醫養結合，服務內容多元化等使得人們更加傾向于在機構養老[3]。養老護理員是指從事老年人生活照料和護理服務工作的人員，需具有一定的學習、理解、分析、判斷和計算能力且具有較強的語言表達與溝通能力等[4]，是養老服務的主要提供者。但目前養老護理員存在福利待遇差、人員配比不足、服務水平低及社會認可度低等問題[5]，離職意愿較強，從業現狀不容樂觀，嚴重影響其日常生活工作，不利于養老服務的發展和進步[6]。支持性管理水平是領導者對員工表現出同理心和可靠性的程度，其核心是領導者與其員工發展和保持關系的能力[7]。在支持性管理中，領導者是可靠和值得信賴的，與員工建立強有力的信任關系；創造充滿希望和歡樂的氛圍，幫助員工減輕工作壓力、享受工作樂趣。員工也將更容易投入到工作中，變得更加忠誠[8]。因此，在養老機構實施支持性管理非常重要。目前，大多數學者對養老機構的研究重點主要集中在機構內老年人的生理和心理狀況，缺少對養老護理員的關注[9-10]。鑒于此，本研究通過調查養老機構護理員感知的支持性管理現狀并分析其影響因素，旨在為相關管理者制訂針對性養老護理員管理措施，穩定養老護理隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象2022 年7－9 月，采用方便抽樣方法選取蘇州市12 家養老機構的646 名護理員作為研究對象。納入標準：①從事機構養老護理工作≥3 個月；②理解能力好，能夠獨立填寫問卷；③自愿參與本研究。排除調查期間休假及目前不從事養老護理工作者。本研究獲得了上海交通大學醫學院蘇州九龍醫院倫理委員會的倫理審批（KY-2021-006）。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料調查表由研究者查閱文獻、結合實際情況及專家咨詢等自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、戶籍地、月平均收入、所在養老機構性質、職業態度、工作區、每月休息時間、從事養老工作時間、養老護理員證書類型、對晉升渠道的看法、對績效考核制度的看法、對獎勵制度的看法、對機構管理者滿意度、對搭班（主管）護士滿意度、近1 年內是否接受過養老護理相關培訓及對當前工作條件滿意度等。

1.2.1.2 職業倦怠量表（Malsach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）由Maslach 等[11]編制、李超平等[12]漢化，用于評估各種職業群體的職業倦怠程度。MBI-GS 包括情緒耗竭、去人格化和成就感低落3個維度，共15 個條目。每個條目均采用Likert 7 級評分，從“從不”到“每天”分別記0～6 分。量表總分0～90 分，得分越高，表示職業倦怠程度越高。本研究該量表的Cronbach’sα系數為0.882。

1.2.1.3 中文版支持性管理量表（Chinese Version of Supportive Supervisory Scale, SSS-C）由田利等[13]基于McGilton 等[7]編制的支持性管理量表（Supportive Supervisory Scale，SSS）翻譯修訂，用于評估員工感知的管理者的支持性管理水平。SSS-C 包括與護理員取得聯系、可靠性、同理心3 個維度，共11 個條目。每個條目均采用Likert 5 級評分，從“從不”到“總是”分別記1～5 分。量表總分11～55 分，得分越高表示員工感知的管理者的支持性管理水平越高。本研究該量表的Cronbach’sα系數為0.816。

1.2.2 調查方法在征得研究對象所在養老機構管理者同意后，由經過培訓且通過考核的調查員開展面對面調查。調查前告知研究對象本研究目的、意義及問卷填寫要求和注意事項，由護理員自行填寫問卷，調查員當場發放并收回問卷，并現場檢查問卷填寫情況，防止錯填、漏填，保證問卷真實、完整及有效。共發放問卷646份，收回有效問卷646份，有效回收率為100%。

1.2.3 統計學方法采用Epidata 3.0 軟件雙人錄入數據，采用SPSS 21.0軟件進行數據統計分析。符合正態分布的計量資料采用均數±標準差描述，組間比較采用單因素方差分析或LSD-t檢驗；計數資料采用頻數、構成比描述。采用多元逐步線性回歸分析不同因素對護理員感知的支持性管理得分的影響。均以P<0.05視為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 養老機構護理員SSS-C 得分單因素分析646名護理員年齡25～69 歲，平均年齡（54.46±4.97）歲，職業倦怠MBI-GS 總分為（59.96±13.53）分。其他一般資料見表1。養老機構護理員SSS-C 總分為（42.28±6.51）分，其中與護理員取得聯系維度得分最高（15.87±2.46）分，可靠性維度得分最低（11.67±2.17）分。不同養老機構性質、月平均收入、職業態度、工作區、從事養老工作時間、養老護理員證書類型、對晉升渠道的看法、對績效考核制度的看法、對獎勵制度的看法、對機構管理者滿意度、對搭班（主管）護士滿意度、近1 年內是否接受過養老護理相關培訓及對當前工作條件滿意度的養老機構護理員的SSS-C 得分比較，差異均有統計學意義（P<0.05）；不同年齡、性別、婚姻狀況、文化程度、戶籍地及每月休息時間的養老機構護理員的SSS-C得分比較，差異均無統計學意義（P>0.05）。

表1 養老機構護理員SSS-C得分單因素分析（N=646）

2.2 養老機構護理員SSS-C 得分多因素分析以護理員SSS-C 得分作為因變量，單因素分析中有統計學意義的變量和MBI-GS 總分作為自變量進行多元逐步線性回歸分析。自變量賦值情況見表2。結果顯示，養老機構性質、月平均收入、職業態度、工作區、從事養老工作時間、養老護理員證書類型、對晉升渠道的看法、對搭班（主管）護士的滿意度、對當前工作條件滿意度、MBI-GS 得分進入多元逐步線性回歸方程，可以用來解釋32.1%的護理員感知的支持性管理得分，詳見表3。

表2 自變量賦值情況

表3 養老機構護理員SSS-C得分影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 養老機構護理員感知的領導支持性管理水平中等本研究結果顯示，養老機構護理員感知的支持性管理水平總分為（42.28±6.51）分，說明養老機構護理員感知的領導支持性管理水平中等，與以往研究[7]結果一致，提示養老機構護理員感知的領導支持性管理水平尚有提升空間。支持性管理水平的提升可以使得護理員工作壓力更小，對工作的滿意度更高，能夠更好地為老年人服務。在養老機構中，當護理員可以依靠其主管領導來完成、參與和享受工作時，其在工作時會更投入，會成為一個更加忠誠的護理者[7-8]，故在養老機構實施支持性管理非常重要。因此，相關養老機構負責人在提升自身支持性管理水平的基礎上，要從護理員的角度出發，盡可能為其工作開展給予全方面支持性幫助，如開展講座或培訓以提高護理員照顧水平、引進先進技術或設備輔助護理員落實護理工作、改善機構工作環境或提高護理員薪資待遇以穩定護理員人員結構等，讓護理員感知領導給予其工作的支持和認可，才能讓護理員更加全身心的投入并積極工作，從而為老年人提供更加優質的護理服務。

3.2 養老機構護理員感知的領導支持性管理水平的影響因素

3.2.1 工作年限及職業態度表3 顯示，工作年限長、熱愛護理員職業是護理員SSS-C 得分的保護因素（P<0.05），即工作年限越長、越熱愛自身職業的護理員感知的領導支持性管理水平越高。工作時間越長，護理員與患者及其家屬、機構領導等接觸時間越長，對患者的照顧工作內容更加熟悉，建立的關系也更加親近，得到的信任也就越多、感知的支持性管理水平也就越高。此外，研究顯示，熱愛自身職業的護理員有積極的職業認同感，對職業有更好的認知[14]，能站在領導、患者、同事的角度考慮問題，綜合推進工作。這提示養老機構和相關單位在招聘護理員的過程中應注重對其職業態度的衡量；同時應加強護理員的在職教育，采取多種舉措提升護理員的職業認同感。養老機構可實行護理員團隊化管理，以增強其主人翁意識和職業歸屬感[15]。新聞媒體也應加強對護理員的職業的宣傳，讓有愛心、有耐心、有內涵的護理員形象深入人心，讓更多的人認同護理員職業，吸引更多認可護理員職業的人員加入隊伍中。多方共同協作以真正做到有效促進養老事業的可持續發展，迎接人口老齡化的挑戰。

3.2.2 物理環境及人文環境由表3 可知，在民辦養老機構工作、對當前工作條件滿意度和對搭班（主管）護士的滿意度較高、認為晉升渠道合理是護理員SSS-C得分的保護因素（P<0.05），即在民辦養老機構工作、對當前工作條件滿意度較高、對搭班（主管）護士的滿意度較高、所在機構晉升渠道合理的護理員感知的領導支持性管理水平更高。研究顯示，好的工作環境讓人身心愉悅，可以提高護理員對工作的滿意度，進而增加從業意愿[16]。本研究納入的護理員有近一半來自民營養老機構，相對來說民營養老機構具有更好的工作環境及硬件設施，護理員的滿意度和感知領導的支持性管理水平也更高。此外，Lin 等[17]研究同樣表明，作為護理員的直接管理者，護士的支持性管理水平直接影響護理員感知的支持性管理得分，具有較高學歷、較長工作年限、較高職務（比如護士長、護理骨干）及接受過護理管理培訓的護士的支持性管理水平較高。因此，養老機構可以采取針對性方式提升護士及其他管理者的支持性管理水平。此外，本研究結果顯示，好的晉升機制可以提升護理員感知的領導支持性管理水平，更利于護理員工作。因此，養老機構應加強護理員晉升機制的實施及落實，管理者應加強與護理員的溝通，積極了解其相關需求，為護理員做好職業規劃，以及通過多種形式的在職培訓、教育等提升護理員的知識技能及學歷知識水平，讓護理員從業者能夠從容應對所從事的工作并享受工作，進而激發其工作積極性，穩定護理員隊伍。

3.2.3 工作類別及職業倦怠情況表3 顯示，養老機構自理區工作是護理員SSS-C 得分的保護因素（P<0.05），MBI-GS 得分是護理員SSS-C 得分的危險因素（P<0.05）。即在養老機構自理區工作的護理員感知的支持性管理得分較高，而職業倦怠程度越高的護理員感知的支持性管理得分越低。這可能與養老機構自理區工作強度及壓力較小，而職業倦怠較高的護理員通常工作壓力較大有關。研究顯示，養老機構護理員職業倦怠發生與年齡、文化程度、自身因素、工作因素、社會認同及薪資待遇等有關；且女性護理員職業倦怠程度顯著高于男性護理員；文化程度越低的護理員職業倦怠越嚴重[14]。由此提示養老機構管理者可以通過增加人員配置、合理安排工作量、完善休假制度、增加社會支持等多種方法減少護理員的工作壓力來減輕護理員的職業倦怠情況，從而提升其感知的領導支持性管理水平。同時，機構層面需完善機構獎懲制度，綜合提高護理員收入，調動其積極性，吸引更多的高學歷年輕人加入護理員隊伍中，并獲得更高職業成就感。

3.2.4 月平均收入及證書類型由表3 可知，月平均收入較低、初級及以下養老護理員證書類型是護理員SSS-C 得分的保護因素（P<0.05）。可能與本研究納入的研究對象有關。本次研究納入的護理員擁有初級及以下證書的比例超過98%，且護理員月平均收入<5 000元的占比超過85%，這可能對研究結果會有一定影響。后續研究可擴大樣本量，在多中心、多地域進行調研，以驗證月平均收入及養老護理員證書類型對護理員SSS-C 得分的影響，進而采取針對性措施以提高護理員感知的支持性管理得分，提高其工作效能。

4 小結

養老機構護理員感知的支持性管理水平為中等，養老機構性質、月平均收入、職業態度、工作區、從事養老工作時間、養老護理員證書類型、對晉升渠道的看法、對搭班（主管）護士滿意度、對當前工作條件滿意度、職業倦怠得分是護理員感知的支持性管理水平的影響因素。機構相關負責人可通過改善機構環境、增加人力配置、加強在職培訓及教育、完善晉升考核機制、減輕護理員工作壓力等針對性措施以提高護理員感知的支持性管理水平。本研究納入的養老機構均在蘇州，研究結果可能會受地域影響。后續研究可在多地開展多中心調查，以全面探討影響養老機構護理員感知的管理者支持性管理水平的影響因素，從而為相關部門制訂更加有針對性的干預措施提供參考。