基于習得性無助理論的煙草企業青年員工社會心態研究

吳犁　丁艷　郭云貴

摘要：目前，煙草企業青年員工群體中或多或少地存在著“佛系”“躺平”等社會心態，從而在一定程度上影響著煙草企業的高質量發展。文章基于習得性無助理論進行分析后發現，社會環境沖擊、人才機制欠佳和個體能力欠缺是煙草企業青年員工“佛系”“躺平”等社會心態形成的主要原因。要促使青年員工更好地推動企業高質量發展工作，煙草企業應注重價值引領，激發青年員工的內生動力；搭建成長平臺，拓寬青年員工的發展通道；加強制度建設，完善青年員工的保障體系。

關鍵詞：煙草企業；青年員工；習得性無助理論

近年來，“佛系”“躺平”等成為青年群體常用的網絡熱詞，在一定程度上反映出青年群體中存在一些不容忽視的社會心態。煙草企業作為整個社會的重要一分子，其青年員工群體中也或多或少地存在著“佛系”“躺平”等社會心態，從而在一定程度上影響著煙草企業的高質量發展。因此，本文基于習得性無助理論，對煙草企業青年員工“佛系”“躺平”等社會心態的成因進行分析，進而提出相應的調適策略，以期為煙草企業的高質量發展提供有益參考。

一、習得性無助理論概述

習得性無助理論最早由美國心理學家馬丁·塞利格曼（Martin E. P. Seligman）和史蒂文·邁爾（Steven F. Maier）于1967年通過對動物進行實驗而提出。該理論指出，個體在預期自己的行為能夠產生某種特定結果，而事實卻并非如此時，便會產生失望感；當這種有悖預期的事件多次發生后，個體便會從失望轉向絕望，進而放棄努力，并陷入一種無助的心理狀態。而且，習得性無助具有擴散效應。也就是說，個體在看到他人不斷遭受失敗或挫折后，自己也會喪失信心，進而產生“無助感”。

最初，塞利格曼和邁爾認為，個體的無助心理狀態是通過學習而產生的，故將改理論命名為“習得性無助理論”。后來，塞利格曼和邁爾對該理論進行了完善，并將歸因理論納入其中，使得該理論得到廣泛認可，并被心理學界視為20世紀最重要的理論成果之一。2016年，基于最新的神經生物學證據，結合對自己過去數十年研究工作的重新審視，邁爾和塞利格曼對習得性無助理論的核心觀點進行了修正。他們指出，對動物來說，“習得性”無助是其對反復出現而無法逃避的厭惡刺激的一種先天應激反應，是被動性和焦慮的體現，并非學習的結果。然而，無論是臨床觀察還是人類生活體驗，抑或是長達50年的理論研究，均對習得性無助理論提供了有力支持。而且，針對邁爾和塞利格曼質疑習得性無助理論的核心論據中的疏漏，堯麗等（2019）設計了一個更加突出認知重構的控制喪失模型，并用嚙齒類動物小鼠為對象進行實驗研究，結果表明習得性無助現象本身是存在的。因此，該理論的核心觀點目前仍被學術界廣泛認可。

二、習得性無助理論視角下煙草企業青年員工社會心態的成因

煙草企業青年員工“佛系”“躺平”等社會心態的形成有著多重原因，大致可以從社會、單位和個體三個層面進行分析。

（一）社會環境沖擊

第一，當前我國社會正處于向社會主義現代化轉型的關鍵階段，面臨著諸多亟待解決的社會問題。比如，收入差距過大、社會矛盾增多、社會階層固化等，都是短期內難以解決的問題，從而不可避免地會對青年的心理造成沖擊。以階層固化為例，當今社會對青年一代來說，看起來機會很多，但其實上升通道并不暢通，普通青年人僅依靠自身努力很難實現階層跨越。根據習得性無助理論，當青年員工在經過艱苦拼搏后卻無法取得預期進展時，就會產生無力和失望感。而網絡媒體的渲染，則進一步加劇青年員工的這種心理狀態。當前，一些網絡媒體為了吸引眼球，進而謀求商業利益，肆意放大青年群體對個人發展和社會環境的憂慮。比如，《一封刷屏的中產絕望信：手握500萬，北京卻讓我無家可歸》《在寒門難出貴子的現在，我們能為孩子做些什么》等文章刷爆朋友圈，讓青年產生心理恐慌。而2022年7月曝光的江西交通系統周某的朋友圈，可謂是讓普通青年人真正明白了什么叫“條條道路通羅馬，有人出生在羅馬”。

第二，當前我國經濟進入緩慢增長期，在此背景下，人們對未來經濟形勢和個人收入出現悲觀預期，消費欲望降低。而煙草行業是一個深受宏觀環境影響的行業，在我國經濟增長趨緩影響下，卷煙產銷規模增長乏力，利稅增長受到制約。在行業發展承壓的大背景下，很多煙草企業的青年員工感覺自身能力無法施展，盡管艱苦付出卻收效甚微，從而開始出現悲觀心理。而且，青年員工還面臨著巨大的生存壓力，住房難、教育難、養子難等是其不得不面對的現實問題。在工作和生存的雙重壓力之下，不少青年員工開始喪失信心，淡忘理想，并久而久之產生逃避心理，以自嘲“佛系”來獲得自我安慰。

（二）人才機制欠佳

長期以來，作為我國國有企業改革的典型代表，煙草企業在人才管理方面做出了一些有益探索和實踐，取得了顯著成績，在一定程度上激發了人才活力。但是，面對煙草行業高質量發展新形勢、新要求，煙草企業仍然存在著對人才工作重視程度不夠高、管理和開發意識滯后等問題，從而導致青年員工成長通道偏窄、工作自主性不強、成長成才動力不足，甚至部分青年員工還產生了佛系、躺平等社會心態。

第一，我國煙草行業實行統一領導、垂直管理、專賣專營的管理體制，煙草局和煙草公司政企合一。這就決定了管理崗位是員工們普遍看重的崗位，晉升到管理崗位成為很多青年員工的職業追求。然而，由于管理崗位職數有限，青年員工想要獲得晉升存在較大難度。特別是縣級單位，管理職位更少，獲得晉升的難度更大。因此，對大多數青年員工來說，工作多年可能仍只是普通員工。根據習得性無助理論，在多次謀求晉升卻遭遇挫折后，一些青年員工的積極性便開始消退，進而放棄努力，選擇躺平。

第二，在我國，由于煙草行業屬于壟斷行業，煙草公司代表國家對卷煙的市場流通進行管理，員工的工作任務較為固定，工作自主性不強。從實踐來看，很多煙草企業都對員工的崗位職責進行了規范，留給員工自主發揮的空間不大。因此，對那些具有創新創意想法的青年員工來說，往往會產生“英雄無用武之地”的感覺。在多次嘗試卻發現自己無法改變后，他們就不得不直面現實，轉而做個按部就班的老實員工。

第三，煙草企業作為國有企業，員工的薪酬福利較高且相對穩定，但往往沒有很好地與員工的貢獻掛鉤，激勵性不強。目前，大多數煙草企業實行的是崗位工資制，同職級員工的薪酬差距很小，存在平均化傾向。同時，員工的薪酬隨崗位的晉升而增加，由于青年員工的晉升機會少，其薪酬往往在較長時期內很難獲得大幅提升。因此，對于那些想通過努力工作換取高額薪酬的青年員工來說，往往很難如愿。久而久之，他們便不再努力，轉而變得“佛系”起來。

（三）個體能力欠缺

當今社會正處在大發展、大變革時期，科學技術日新月異，外部環境變幻莫測。這就要求青年員工緊跟時代步伐，增強學習的緊迫感和責任感，勤“充電”、多“增能”，不斷提升自身的能力素質。然而，很多煙草企業的青年員工沒有樹立起終身學習的理念，認為學習只是在校讀書階段的事情，從而在平時工作中不能做到積極主動地學習新知識、新技能。對于單位組織的培訓活動，也更多的是一種被動應付的態度。這就導致很多青年員工存在不同程度的能力欠缺問題，無法在平時工作中做到處處爭先、事事爭優，也無法為單位的高質量發展做出突出貢獻。結果，自然也就無法脫穎而出，得不到單位領導的賞識與提拔。久而久之，一些青年員工就會感嘆“終無出頭之日”，進而選擇躺平。

同時，根據習得性無助理論，不斷遭受失敗或挫折是個體產生“無助感”的根本原因。而之所以會遭遇失敗或挫折，除了客觀因素，個體能力的缺失無疑是最為重要的原因。就煙草企業而言，雖然管理職位有限，但還是有不少青年員工成功晉升到管理職位。以某市煙草公司為例，在其140名青年員工中，共有31名員工擁有副科長、股長、副股長、總經理、副總經理、隊長等不同管理職位，占22.1%。而且，該煙草公司2021年針對技術技能人員的調研結果表明，對于公司推行的積分聘任制改革，積分指標較難是青年員工反饋的主要意見之一。這也從側面說明，不少青年員工能力欠缺，自認難以達成單位為實現高質量發展而設計的積分指標要求。可見，一些青年員工自身能力欠缺，難以在競爭中脫穎而出，或許是其產生佛系、躺平等社會心態的重要原因。

三、習得性無助理論視角下煙草企業青年員工社會心態的調適策略

針對青年員工中存在的“佛系”“躺平”等社會心態，煙草企業可以采取以下策略進行調適，以促使青年員工更好地投入推動企業高質量發展工作中來。

（一）注重價值引領，激發青年員工的內生動力

第一，思想鑄魂，堅定理想信念。煙草企業要充分發揮黨建的凝心鑄魂作用，引導青年黨員進一步堅定理想信念，始終堅定對馬克思主義的信仰、對社會主義和共產主義的信念、對實現中華民族偉大復興中國夢的信心；引導青年黨員進一步加強理論學習，把開展好黨史學習教育作為一項長期政治任務，主動從百年黨史中汲取智慧與力量；引導青年黨員進一步保持政治定力，面對逆境要能頂住壓力、排除阻礙，面對順境要能堅守本心、穩住陣腳。

第二，榜樣引領，激發奮斗熱情。由人事部門牽頭，對單位內青年員工狀況進行摸底分析，挖掘出先進事跡，對于在創新創造、作用發揮、技能比武、課題攻關等方面取得優異成績的青年員工，通過巡回宣講、內網或公告欄、榜樣墻等渠道進行廣泛宣傳，擴大其影響力。通過充分發揮榜樣、楷模的精神激勵作用，在單位內部營造“尊重知識、尊重創造、尊重青年”的良好氛圍，讓所有為單位高質量發展做出貢獻的青年員工有尊嚴、有地位、有獲得感，激發青年員工立足崗位“想干事、能干事、干成事”的熱情和動力。

第三，學習賦能，錘煉堅強意志。煙草企業要注重學習型組織建設，打造學習型組織文化，大力營造重視學習、崇尚學習、堅持學習的組織氛圍，引導青年員工樹立終身學習的理念。例如，煙草企業可以通過組織青年讀書會，倡導每月讀1本書、組織每季舉行1次讀書分享會，引導青年員工積極學習、主動學習。同時，定期開展心理健康教育、心理咨詢輔導、情感知識講座等活動，做好思想動態調研分析，對癥下藥，解疑釋惑、解開心鎖，幫助青年員工塑造堅忍不拔的意志品質，培育自尊自信、理性平和、積極向上的陽光心態，引導青年員工由“習得性無助”向“習得性樂觀”轉變。

（二）搭建成長平臺，拓寬青年員工的發展通道

第一，搭建青年員工創新創造平臺。根據煙草行業的特征，煙草企業可以成立專賣、寫作、安全和信息等能人工作室，采取揭榜掛帥形式，由青年技術能人牽頭，專業技術技能人員擔任核心成員，依托各自專長，共同參與案例評析、課題設計、論文編寫等工作，助力青年員工能力素質提升。同時，以煙草行業技能競賽為載體，有針對性開展崗位練兵，為青年員工成長成才創造條件、提供機會，鼓勵優秀青年員工在競賽活動中積極拼搏，爭先創優，展示自我。此外，定期舉辦QC課題、金點子等科技和管理創新常態化活動，支持青年員工在各自領域開展理論研究、實踐創新等活動，對取得優異成績或重大成果的，給予表彰獎勵。

第二，搭建青年員工上下交流鍛煉平臺。青年員工的成長進步沒有捷徑可走，必須經歷基層磨礪、實踐摔打。由于煙草企業的薪酬待遇較好，進入到煙草企業的青年員工大都受過系統的高等教育，思維活躍，接受新事物快，但還是存在實踐歷練不足、工作視野不寬等短板。為解決此類問題，進一步暢通發展通道，煙草企業可以組織開展青年員工進行上下交流鍛煉工作。具體而言，一方面，從上級單位選派優秀青年員工到基層掛職，充分發揮其專業能力，幫助解決基層實際困難；另一方面，從基層挑選創新意識較高、積極性主動性較強的青年到上級單位鍛煉，使他們更宏觀全面地思考問題，提升其自身綜合素質。

第三，開辟青年員工職業發展通道。傳統職業發展注重行政通道，但管理崗位職數有限，許多青年員工因晉升無望遭遇“職業天花板”。為解決這一難題，煙草企業可以通過建立技術技能崗位等級與管理崗位序列相互比較、相互銜接的機制，以拓寬青年員工發展路徑，推動青年員工自身成長與為企業發展做貢獻同向發力。例如，某市煙草公司打破以往只注重行政崗位的固有思維，構建多元化職業發展通道，在職級方面建構行政-技術技能崗位職責的共融體系，打通行政-技術技能崗位薪酬體系，僅2021年便有12人獲得了技術技能崗位等級的晉升，從而有效激發了青年員工干事創業的熱情。

（三）加強制度建設，完善青年員工的保障體系

第一，完善績效考核與薪酬分配機制。煙草企業要有效發揮績效管理的指揮棒作用，推動青年員工由“要我創新”向“我要創新”轉變，進而形成“爭先趕超、自我提升”的良好工作局面。要強化員工個人考核結果的應用，根據考核結果兌現員工個人的績效薪酬，從而將個體的績效薪酬分配與技術技能人才對企業的貢獻直接聯系起來。同時，在績效薪酬分配中要強調個體貢獻，堅持可供員工分配的績效薪酬總額與企業年度增值掛鉤，而員工個人可獲得的績效薪酬則與其個人對企業的貢獻相掛鉤，從而將企業發展與員工總體貢獻聯系起來。

第二，優化員工培訓與開發體系。煙草企業要通過優化員工培訓與開發體系，不斷提升青年員工的能力素質，幫助青年員工與時俱進。近年來，隨著大數據、云計算等新一代信息技術的飛速發展與大規模應用，人類社會開始邁向數字經濟時代。2020年8月，國資委下發《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》，從而開啟了國有企業數字化轉型的新篇章。在此背景下，煙草企業的數字化轉型可謂勢在必行，這就對煙草企業青年員工提出了新要求。煙草企業要通過對青年員工進行數字化素養調查，并通過有針對性的培訓與開發活動，幫助青年員工有效應對數字化時代的新關系、新要素、新特征。

第三，組建青年專業人才庫。為構建梯次合理的青年員工隊伍，根據煙草企業業務特點，可以分條線建立卷煙營銷、專賣管理（內管）、信息技術、財務審計、法律（規范管理）、行政事務（經濟運行、文秘、安全、學會管理）、黨建（群團）、人事管理、紀檢監察等序列專業人才庫。同時，設計嚴格篩選程序，將那些在工作中業績顯著、成果豐富、貢獻突出，并且在單位內擁有較高影響力、知名度和專業權威性的青年骨干力量被納入到人才庫中。煙草企業要通過青年專業人才庫的建設，集聚各專業青年力量，聯合開展課題攻關、創新研究，以及解決企業管理、生產經營等環節的關鍵共性技術難題，更好發揮團隊的“聚能環”作用。

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（作者單位：吳犁、丁艷，湖南省煙草公司湘潭市公司；郭云貴，湖南科技大學）