《法律援助法》中“勞動報酬”擴大解釋的必要性

葉德隆

福建省福州市閩侯縣法律援助中心，福建 福州 350100

我國法律援助制度發端于1996 年修正的《中華人民共和國刑事訴訟法》，其后，隨著2003 年《中華人民共和國法律援助條例》（以下簡稱《法律援助條例》）的實施，意味著我國完整的法律援助制度正式確立。再到2022 年《中華人民共和國法律援助法》（以下簡稱《法律援助法》）正式實施，使我國法律援助制度進一步完善的同時又上了一個新的臺階。法律援助工作以保障公民和有關當事人的合法權益，保障法律正確實施，維護社會公平正義為工作重點［1］。

在《法律援助條例》實施后，各地方性法規都將勞動報酬爭議事項納入法律援助受援范圍。但是在實際開展法律援助工作過程中，不同地方的法律援助機構卻對請求支付勞動報酬的案件有著不同的理解。有的觀點認為，法律援助受理事項中的勞動報酬爭議必須以存在勞動關系為前提，若不存在勞動關系則不屬于法律援助的受理范圍。此觀點以《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規定為依據，以企業、個體經濟組織以及民辦非企業單位為一方主體，在與勞動者之間而形成穩定的勞動關系時才會產生勞動報酬爭議；另一種觀點認為，從民事法律基礎來看，只要勞動者付出了相應的勞動，就應當獲得相應等價的“報酬”。在此前提下，雙方出現糾紛時，就不需要以雙方存在勞動關系為前提。用工雙方是否形成勞動關系，就不是必須考慮的問題，只要在事實層面考慮雙方的“報酬”爭議即可。

上述兩種觀點，是在不同的法律關系下根據實踐從兩個方面進行考慮，結合到目前的《法律援助法》中，卻將這個問題復雜化，給基層法律援助工作帶來一定的困擾。

一、立法現狀與社會現實

《法律援助法》第三十一條以列舉的方式明確了八項法律援助事項以及一項兜底條款。其中第五項就是確定“請求支付勞動報酬”為法律援助的受案范圍。而從字面上理解“請求支付勞動報酬”糾紛，則是屬于勞動爭議范疇，其屬于勞動爭議這個法律關系中一項。因此要符合《勞動法》《勞動合同法》的相關規定。從上述的兩部勞動法律的規定中可以看出勞動報酬爭議的底層邏輯是勞動者和用人單位之間存在勞動關系時，雙方發生糾紛才能適用這兩部法律解決勞動爭議。2020 年5 月施行的《保障農民工工資支付條例》和2005年5 月原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，也在雙方存在勞動關系的前提下規范了用人單位的用工行為。由此可以看出我國的法律法規仍以勞動關系作為調整勞動者和用人單位之間糾紛的底層基礎。勞動者若要依據《勞動法》《勞動合同法》維權時，勢必要符合相關法律的規定，即雙方存在勞動關系。

現階段，在勞動關系層面仍有用工關系還存在許多模糊、未明確的情況。隨著數字經濟持續深入發展，用工形式越來越靈活多變，出現更多與傳統用工形式截然不同的用工方式。如：不需要坐班的程序員、外賣配送員、網絡主播等等［2］。多形式的用工方式可能出現現有的法律法規難以保障勞動者的合法權益的情況，這也是法律滯后性與局限性的體現。

二、勞動者、勞動報酬和勞動關系

勞動者的定義在普通的觀念下，指向相對方提供勞動獲得收益或報酬的人，我們稱之為廣義上的勞動者。與之相對的就是狹義上的勞動者，這類勞動者就是指根據《勞動法》《勞動合同法》，與用人單位形成勞動關系的人。

勞動報酬從廣義上來說，是指勞動者通過自己的勞動獲得相應的報酬或收益。在不同的法律關系下，這類報酬或收益有著不同的稱呼。依據勞務關系產生勞務費、依據加工承攬關系產生加工費或制作費、依據承包關系產生承包款等等。廣義的勞動報酬所囊括的內容之廣，涉及民事法律關系的方方面面。而狹義上的勞動報酬僅指在勞動關系的前提下，勞動者獲得的收益，其稱謂就是俗稱的工資。由此可見，區別廣義和狹義的勞動報酬區別點就在于是否存在勞動關系。我國傳統的法律觀點一般認為，勞動關系是用人單位分配、安排勞動者開展用人單位所要求的工作，給勞動者發放工資。勞動者接受用人單位管理的一種社會關系。從我國《勞動法》和《勞動合同法》的立法觀點可以看出，勞動法律體系對勞動者的保護也是以存在勞動關系為前提。

但事實上，除了嚴格按照法律法規執行的用人單位外，社會底層大量勞動者為了生活便利會以一種或一類松散的工作方式為主，利用自己的體力或腦力來獲取收益。這類工作大部分以短期、臨時性的方式與企業、個體工商戶或個人達成口頭用工協議，勞動者以民事法律關系為基礎為用工人提供各類勞動。而整個勞動過程中并未與企業形成從屬性、支配性的用工關系，形成了非勞動關系下的用工關系。此類勞動者一般包括農民工、達到法定退休年齡的老年人、勤工儉學的大學生、數字經濟下的各類自主用工關系等等［3］。若用工主體一方拖欠勞動者的本應獲取的報酬時，由于用工單位和勞動者之間不存在勞動關系，勞動者難以根據《勞動法》《勞動合同法》和《保障農民工工資支付條例》等法律法規維護自身合法權益。此時勞動者能維護自身合法權益的唯一途徑就是向人民法院提起訴訟，人民法院則根據《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）的規定，按照民事合同糾紛進行審理。

三、爭議解決模型

法律援助機構在審查申請法律援助案件時，必須按照《法律援助法》及相關法律法規、規章所規定的案件受理事項進行審查。目前我國《法律援助法》依舊對法律援助的范圍采用列舉性規定，比照國務院制定的《法律援助條例》，現行的《法律援助法》在法律援助的受理事項的范圍上有所擴大，但靈活性不足。在法律法規、規章中沒有明確規定的事項就無法成為法律援助事項，凸顯出了法律的滯后性。

《法律援助法》對勞動報酬糾紛并沒有明確規定是否適用于非勞動關系下所拖欠“報酬”的糾紛。法律援助機構往往在審查此類案件時就難以適從。在不同法律關系下因廣義上的勞動行為而產生的“報酬”爭議是否可以統一成為法律援助的受理范圍就成為法律援助機構面臨的難題。

從爭議解決機制中看，當事人及其代理人會按照不同的法律關系來選擇適用不同的爭議解決方式。因此廣義上因勞動而產生的“報酬”爭議一般有以下兩種爭議解決模型：

（一）存在勞動關系的爭議解決模型

這種模型就是通常理解下的勞動報酬爭議，即勞動者和用人單位之間存在勞動關系的前提下因拖欠工資而產生的勞動報酬請求權。

勞動者依據《勞動法》《勞動合同法》向勞動仲裁機構申請勞動仲裁，仲裁委員會根據案件的實際情況做出仲裁或調解。勞動者若對裁決結果不服，可以向人民法院提起民事訴訟，最終由人民法院做出一審判決或調解。此爭議解決模型一般會經歷兩個階段，一個是勞動仲裁階段，一個是法院訴訟階段。

這個模型是最理想的爭議解決模型，其中用人單位要承擔開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限的舉證責任，勞動者在舉證責任中，特別是在減少勞動報酬上減輕了其舉證責任。勞動者按照這個爭議解決模型可以很容易維護自身合法權益。

（二）不存在勞動關系的爭議解決模型

勞動者和用工主體之間沒有《勞動法》《勞動合同法》中的勞動關系時，由于勞動仲裁機構不受理此類案件，不需要勞動仲裁前置。勞動者只能依《民法典》的相關規定，按照合同糾紛向人民法院起訴［4］。勞動者通過向人民法院提起民事訴訟，由人民法院做出判決或調解。在這個爭議解決模型下，勞動者負有全部訴求的舉證責任。一般勞動者很難在發生爭議時保留對自己有利的證據材料，加大了勞動者維護自身合法權益的難度。

從上述兩個爭議解決模型可以看出，在勞動報酬爭議中，勞動者是否與用工主體存在勞動關系，其救濟途徑、舉證責任也存在著根本上的不同。第一種爭議解決模型在勞動關系下可以減輕勞動者舉證責任，依據《勞動法》和《勞動合同法》加大用人單位的舉證責任，通過勞動爭議仲裁前置來維護勞動者的合法權益。對勞動者來說勞動報酬爭議解決模型一是十分便利的。而在爭議解決模型二中，法律程序上排除了非勞動關系中勞動一方的勞動報酬請求權，而是將非勞動關系里的勞動報酬請求權定義為《民法典》中的合同關系內的債權請求權，如勞務合同糾紛。因此，爭議解決模型二為《民法典》合同關系中的債權請求權。從現行的法律規范來看此類債權請求權屬于經濟合同糾紛。而《法律援助法》中沒有明確規定經濟合同糾紛屬于法律援助受案范圍。由此，在非勞動關系的勞動報酬爭議中產生了法律意義上的合同糾紛，而不是單純的勞動者和用工者之間簡單的勞動報酬糾紛。在日常工作中，大量的非勞動關系下的勞動者對這點很不理解，他們認為從事實上來看，其的確是在“勞動”過程中，為用工方提供了“勞動”，而在用工方事實上沒有支付“報酬”的情況下，雙方產生的勞動報酬糾紛，是因為他們付出了勞動卻并沒有獲得應有的收益。從理性化的角度，可以理解他們的想法，但從法律的角度來說，勞動者們所基于的法律關系不同，所產生的結果也是不同的。簡單從勞動報酬的定義上說，只有在勞動者和用人單位存在勞動關系時，勞動者才可以向法律援助機構申請法律援助，依據爭議解決模型一的程序請求用人單位支付勞動報酬。而爭議解決模型二的法律基礎是《民法典》，用工雙方產生的法律關系是債權債務關系。

勞動者通過勞動獲取相應的報酬本無可厚非，發生爭議尋求法律幫助也屬于正常救濟途徑。目前法學理論對《法律援助法》在受理范圍中規定的勞動報酬存在不同看法。由于所依據的法律關系不同，非勞動關系用工的勞動者請求用工對象支付“報酬”的要求，按照現有的法律來解釋是難以申請法律援助來為其提供法律幫助的。法律援助作為低收入群體保障自己合法權益的保障性機制，其受案范圍的理解應該更貼近日常生活，為廣義上的勞動者提供法律幫助。

四、非勞動關系下勞動報酬糾紛的解決

《法律援助法》作為低收入群體的輔助性、救濟性的法律規范，在低收入群體無力承擔高額的律師服務費時，可以保障他們的合法權益。在新就業形態蓬勃發展的歷史時期，社會大眾收入水平并不平均。大量的勞動者為了更好的生活參與非勞動關系的工作而收取相應的報酬。他們與勞動關系下的勞動者不同，此類勞動者在法律上與用工者不存在勞動關系，需要依據其他法律規范來維護自己的合法權益。

狹義上勞動報酬的定義限制了《法律援助法》的實施范圍，我國法律法規并沒有在其他的規范性文件中對勞動報酬進行過擴大解釋。將勞動報酬爭議局限于存在勞動關系的前提下，在沒有其他法律法規、規章明確規定非勞動關系下的“報酬”糾紛屬于法律援助事項時，非勞動關系下的勞動者缺乏相應的法律援助保護機制。那么，如何解決非勞動關系下的勞動報酬糾紛就成為現時的工作難點。法律援助機構可以依循的依據只有《法律援助法》和各地的法律援助法規。但目前上述法律法規并沒有針對該問題進行過明確的解決。

隨著社會的發展，各類用工情況均會產生差別。哪種類型的用工情況可以納入法律援助事項，還需要根據實際情況由立法部門進行解釋和研判。在實際工作過程中，對于目前所規定的勞動報酬的法律援助事項，可以適當放寬，而不僅僅局限于以存在勞動關系為前提。立法部門可以依據社會發展狀況做出適應性的規定，方便基層法律援助機構開展法律援助工作。值得慶幸的是《法律援助法》正式實施后，各省、自治區、直轄市早期所制定的法律援助條例都將依據《法律援助法》進行修訂，而將非勞動關系下的勞動報酬請求權納入各地的法律援助范圍，則是可以期待的。

五、結語

在工作實踐中，參與非勞動關系用工的勞動者有一定的數量。他們的組成多種多樣。此類人員的勞動報酬被拖欠后，便處于勞動類法律無法管轄，申請法律援助又不符合受理事項的境地。法律援助的相關法律規范作為低收入群體保障自己合法權益的最后希望，應該更貼近日常生活。根據社會發展狀況適時擴大法律援助事項范圍，目前雖然在法律的定義上明確勞動報酬只適用于存在勞動關系的勞動者和用人單位之間的爭議。但相關部門將法律援助事項進行靈活性規定后，非勞動關系下的用工糾紛依舊可以向法律援助機構申請法律援助，讓每一個人都感受到公平、正義。