基于就業穩定下的企業人力資源管理研究

摘要：近年來，隨著我國國際化進程的加快，國家倡導國內企業“走出去”。但是國內部分企業在運作過程中對企業人力資源管理工作的重視度不夠，企業人力資源管理體系與國際存在差異，收入分配制度存在不合理之處，對企業品牌形象的重視程度不夠，嚴重影響了企業的國際競爭力。針對這一情況，本文基于就業穩定視角下對企業人力資源管理工作進行研究分析，探索優化企業人力資源管理的可行性路徑。

關鍵詞：就業穩定" 企業人力資源管理" 優化策略

良好的企業人力資源管理工作能夠合理規劃企業發展方向，合理運用人才資源，有助于維護企業品牌形象，加強企業人力管理體系與國際管理體系的融合，促進企業經濟增長。因此，在新時期背景下，企業要基于就業穩定情況下合理分析企業人力資源管理工作面臨的困境，不斷完善企業收入分配制度、立足于時代背景，將先進技術融入企業人力資源管理工作中，增強企業員工的歸屬感和認同感，不斷提高企業的國際競爭力。

從就業穩定角度

分析企業人力資源管理的意義

有助于促進企業經濟增長" "在當前穩定就業的大背景下，企業內部的穩定運行能夠保證企業的長遠發展。尤其當前國內經濟形勢放緩，各大企業經濟增長緩慢，從穩定就業的角度提高企業人力資源管理效率，能夠優化企業內部人力資源，合理維護企業現有經濟利益，有助于促進企業經濟增長，提高企業市場競爭力，幫助企業更好地應對經濟發展緩慢大環境下帶來的沖擊。尤其在當前全球國際化的背景下，對企業人力資源管理進行優化升級，能夠更好地順應國際化大趨勢，加強企業與國際社會的聯系，促使企業更好地“走出去”。

有助于維護企業品牌形象" 在當前市場競爭力較為嚴峻的大背景下，對企業人力資源管理工作進行優化是保證企業發展水平的關鍵因素。近年來，受新冠疫情的影響，國內外經濟形勢較差，企業生存發展壓力大。在此背景下，大眾往往會慎重選擇消費品，在消費時通常會選擇那些企業口碑良好的品牌。因此，從就業穩定角度優化企業資源管理工作，有助于維護企業品牌形象。良好的人力資源管理工作能夠合理地規劃企業發展方向和人才任用，有助于吸引更多優質人才資源，不斷提高企業創新力和研發力，提高產品質量，從而有助于在消費者心中樹立良好的品牌形象。

有助于促進人力資源管理規范化" "當前，由于國內企業長期以來對企業人力資源管理工作的重視程度不夠，企業人力資源管理理念、管理方式比較落后。針對這一情況，從就業穩定角度來優化企業人力資源管理工作，能夠使企業更好地認識人力資源管理工作對提高企業市場競爭力的重要作用，從而使企業投入更多的人力、物力在企業人力資源管理工作中，有助于促進人力資源管理的規范化，順應時代發展潮流，將國際標準人力資源管理體系應用到企業人力資源管理工作中，加快推進企業國際化進程。

有助于企業承擔起社會責任" 對于企業來說，除了要保障自身的長遠發展外，還要承擔起相應的社會責任，招聘更多優秀畢業生，緩解社會就業壓力。但是，受當前國內經濟形式的影響，國內部分企業為了節省開支開始大幅度裁員，社會失業人口比重不斷增加，尤其是近年來大學生“慢就業”現象引起了社會的廣泛關注，大學生就業難成為當今社會發展遇到的一大難題。從就業穩定角度對企業人力資源管理工作進行優化，能夠確保企業合理運用人才資源，合理規劃企業未來發展方向，不斷引進更多優質人才。尤其有助于企業承擔起社會責任，引進更多優秀的大學畢業生，從而緩解大學生就業難現狀，減輕社會壓力。

企業人力資源管理面臨的困境

企業收入分配制度不夠完善" 當前，國內企業制定的收入分配制度不夠完善，難以滿足員工的基本訴求，對于一部分員工而言企業收入分配制定不夠公平合理。企業人力資源管理主要由薪資、組織機構、員工事物、招聘、培訓、績效六方面構成。一方面，部分企業缺乏完善的收入分配體系，不能根據員工的表現、貢獻合理地分配薪資，部分員工在企業內感受沒有歸屬感。尤其國內企業受傳統文化的影響，企業內部晉升機制不夠透明，存在老員工相比突出貢獻新員工晉升快的情況，員工之間的薪酬也不夠公平合理，部分企業相同工種員工之間收入差別較大，這會讓員工產生心理不平衡，企業難以留住員工。另一方面，員工個人成長、發展制度不夠完善，部分企業在招聘新員工時缺乏完善的員工培訓制度，一些企業通常會將新員工分配給資質較老的員工，員工對企業文化、企業晉升機制不夠了解，成長緩慢，難以滿足員工對個人成長的需求。同時，一部分企業對員工未來發展缺乏規劃，員工看不到自身未來的發展前景，難以對企業產生歸屬感和認同感。

企業人文關懷意識較為匱乏" 對于員工而言，選擇一家企業薪酬是一部分原因，還有一部分原因是這家企業對員工的人文關懷，但是國內部分企業人文關懷意識較為匱乏，員工在企業內部缺乏歸屬感。具體而言，企業缺乏對員工的精神關懷。當前國內就業壓力較大，尤其在當今快節奏的社會中，員工生活壓力大，部分企業在工作中過于強調員工的工作績效、工作能力，對員工的私生活不夠了解，難以從精神層面給予員工一定關懷，企業工作氛圍較為冷漠，員工之間交流較少，難以對公司產生歸屬感。另外，部分企業缺乏人性化關懷。當前，國內部分企業為了節省經費，對員工工位、辦公環境建設不到位，部分企業員工工作環境較差，工位過于擁擠，員工在工作中沒有隱私可言，部分員工會產生不適情緒，企業人文關懷機制不夠健全，難以留住人才。

企業文化建設工作落實不到位" 當前，國內大部分企業文化建設工作落實不到位，企業文化宣傳力度不夠，難以形成獨特的企業文化。一方面，缺乏文化宣傳意識。國內大部分企業過于注重對產品的宣傳，消費者對企業的了解更多的是企業的產品，這導致一旦市場上出現替代品企業將喪失競爭力，難以促進企業的長遠發展。另一方面，企業未遵循以人為本的原則。企業開展文化建設工作，最重要的是要深入落實“以人為本”原則，注重員工需求，通過一系列人性化管理措施和透明的晉升機制，讓員工對企業產生歸屬感，以吸引更多優秀人才加入企業，從而提高企業的市場競爭力，促進企業的長遠發展。但是，當前國內企業在開展工作過程中過于注重成本效益，為了節省開支往往會壓縮員工的各種福利，員工在工作中難以對企業產生認同感，這不利于企業的長遠發展，企業難以形成獨特的競爭力。

企業人力資源管理方式不夠科學" 當前，國內企業在人力資源管理過程中缺乏科學化的管理機制，企業對人力資源管理工作的重視程度不夠，未能引進先進的管理經驗和技術。一方面，企業對人力資源管理工作重視程度不夠，國內大部分企業將精力放在了產品研發、宣傳工作中，在這些方面投入了大量經費，在人力資源管理中投入的精力較少，甚至部分企業為了節省經費，缺乏相應的人力資源管理部門，人力資源管理工作通常由部門負責人擔任，工作質量較差。另一方面，企業未能引進先進的管理經驗和管理技術。由于國內經濟起步較晚，相關企業管理體系皆參照國外，國際上通用的人力資源管理方式是由國外制定的，國內部分企業在開展人力資源管理工作過程中受經費限制，未能引進先進的技術和經驗，尤其在新時代背景下，科技水平不斷提高，先進的數字化技術和互聯網技術能夠提高人力資源管理效率，但是國內部分企業尚未引進這些技術，導致人力資源管理效率較差。

基于就業穩定下的

企業人力資源管理優化策略

完善企業收入分配制度" 由于當前國內企業收入分配制度不夠靈活，難以滿足員工的基本訴求，對于部分員工來說收入分配制度不夠合理。針對這一情況，國內相關企業要基于就業穩定前提下開展企業人力資源優化工作，完善企業收入分配制度，確保公平公正。一方面，要建立透明的薪酬標準。當前國內企業收入分配制度不夠透明，存在相同工種、相同工齡員工薪酬不同的情況，對于部分員工而言不夠公平，因此企業要建立一套完整的薪酬標準制度，明確員工的薪酬范圍，確保企業收入分配制度公平公正。另一方面，要建立合理的考核制度和福利制度。企業要想留住優秀員工，必須建立一套完整的考核制度和晉升機制，從而吸引更多優秀人才加入企業。例如，企業可以制定一套完備的晉升機制，要注重員工的工作能力，對于為公司做出突出貢獻的員工可以考慮直接晉升，以此激發員工的工作積極性。

加強企業人文關懷意識" 當前，國內企業缺乏人文關懷意識，員工在公司內部缺乏歸屬感，工作熱情不夠高。針對這一情況，國內企業要基于就業穩定背景開展企業人力資源管理優化策略，加強企業的人文關懷意識，促使員工對企業產生歸屬感和認同感。一方面，企業要加強對員工精神層面的關懷。當今社會的競爭激烈，員工的生活壓力、工作壓力較大，部分企業缺乏對員工精神層面的關懷，忽視了員工的內心訴求，導致員工對企業缺乏歸屬感，工作積極性不高。針對這一情況，國內企業需要加強對員工精神層面的關懷，定期與員工展開非正式談話，充分了解員工的精神需求，合理布置辦公室氛圍，為員工營造溫馨的工作氛圍。另一方面，企業要加強對員工的人性化關懷。對于員工來說，薪酬是決定工作好壞的重要部分，工作環境、節假日福利等也是員工在就業過程中考慮較多的因素，企業為員工創造良好的工作環境，在節假日或者員工生日送去問候等，有助于增強員工對企業的歸屬感。

落實企業文化建設工作" 當前，國內企業對企業文化建設工作的重視程度不夠，未能采取合適的策略來增強企業文化建設，企業未形成品牌效應。國內大部分企業在經營過程中過于注重對產品的營銷，而忽視了對企業文化的營銷，消費者難以對企業產生深刻的印象，不利于企業的長遠發展。針對這一情況，國內企業要深入落實企業文化建設工作，努力打造品牌文化效應，增強企業的影響力。例如，華為公司比較注重企業文化建設工作，國內大部分民眾對華為企業有所了解，消費者愿意為了企業文化買單，在一定程度上增強了華為企業的市場競爭力。國內其他企業也應該向華為公司學習，努力打造自身的品牌效應，建設企業獨有的文化，從而提高企業競爭力。

改進企業員工管理方式" 當前，國內企業人力資源管理方式和管理理念較為落后，未能采用先進的人力資源管理模式，嚴重影響了企業人力資源管理效率。針對這一情況，國內企業需要立足于時代背景，引入更加先進的管理經驗和管理技術，將大數據技術、互聯網技術運用到企業人力資源管理工作中，努力搭造一體化平臺，提高企業人力資源管理效率。

結論

綜上所述，企業人力資源管理工作直接關系到企業的長遠發展，在新時代背景下，國內企業需要加強對人力資源管理工作的重視程度，完善企業收入分配制度和企業形象建設工作，促進國內企業人力資源管理體系與國際人力資源管理體系的融合，不斷提高企業國際競爭力，從而更好地吸引優秀人才，緩解社會就業壓力。