企業人力資源激勵機制研究

［摘 要］現代企業的競爭日益加劇，為贏得市場競爭，企業除從產品與服務方面進行創新外，還需要從自身管理入手，不斷提升內部管理能力，從而練好“內功”。在現代企業管理中，人力資源管理的重要性日益突出，這主要體現在企業間的競爭逐漸演變為人才的競爭。激勵是人力資源管理中的重要內容，如何科學運用激勵手段提升企業人力資源管理水平，就成為現代企業亟待研究的課題。基于此，文章闡述企業人力資源激勵機制的相關內容，分析企業人力資源激勵機制存在的問題，進而提出企業人力資源激勵機制的優化策略，以供參考。

［關鍵詞］企業；人力資源；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.10.047

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）10-0142-03

0" " "引 言

人力資源激勵機制是市場經濟發展體制下形成的一種人力資源管理模式，它是一種動態的發展機制，隨著改革開放的深入，這種激勵機制正在逐漸完善，對我國企業的發展產生了重大影響［1］。尤其在未來的社會發展中，人才的競爭會越來越激烈，而人力資源激勵機制在企業未來發展中必然會發揮巨大作用。人才是21世紀重要的資源，也是國家創新發展的基石。嘗試尋找人力資源激勵機制的優化路徑是目前企業管理的重要課題。當前，我國社會發展中的很多技術問題沒有得到解決，這與科技人才短缺有關［2］。因此，企業的人才發展戰略就顯得格外重要。優化企業人力資源激勵機制，能夠為企業引進高精尖人才作準備，也能夠為國家核心技術攻關進行人力儲備。當前，多數企業發展過程中面臨著人才流失的問題，這已經嚴重阻礙企業的發展，所以利用激勵機制做好人才保障是現代企業改革發展的關鍵。

1" " "企業人力資源激勵機制概述

人力資源激勵機制是指在企業中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。其是一種有效的人力資源管理模式，具有很強的操作性，而貫穿始終的便是信息，這是信息化社會發展的必然結果［3］。信息貫穿于激勵機制，這就要求在研究這種機制的過程中，要把握信息的研究方向，提高對信息的重視程度。首先，在探索信息元素時，要知道信息在該機制中的雙向性傳播特征。信息傳播者既可以是激勵主體，也可以是激勵客體。只要在這個運行機制中，任何成員都可以成為信息的傳播者或者接受者，這種雙向的信息傳播是企業內部交流的一個重要方式，也是企業民主化建設的重要保障。同時，全過程激勵表現出來的也是信息交換的作用，內部也存在一種邏輯性的聯系。

從專業角度來分析，人力資源激勵機制的運行具有5個執行步驟。一是雙向交流步驟。這種機制的關鍵是組織內部要有充分的溝通渠道，在了解情況的基礎上進行信息溝通交流。企業管理者要了解企業當前的發展情況和面臨的一些棘手問題，也需要了解員工目前的工作情況和生活情況，從滿足員工需求出發進行溝通。在這些信息互相知曉的情況下展開溝通，才是一種有效的溝通。二是制定考核辦法。通過第一步的信息交流溝通，雙方需要確定一個適合的考核辦法，這種考核辦法需要具體實施，所以要有很強的可執行性。考核辦法在后期的考核實踐中可以進行調整，考核的目的主要是激勵員工做好工作，是對員工職業發展的一種推動手段。三是階段評價。在上一階段確定考核辦法之前應該確定考核周期，根據這個考核周期定期開展階段性評價。四是年終評價和獎酬的分配。這種是年終的一次考核，對員工工作成績給予高度的肯定并充滿期待。五是比較和再交流。在這個步驟中，讓員工和管理者相互商議未來的職業規劃。在激勵機制中，要遵循公平合理、目標結合、多元結合、遵紀守法等原則。

2" " "企業人力資源激勵機制存在的問題

2.1" "考核方法不科學

績效考核與激勵機制有著很大的聯系，考核結果是激勵的基礎。考核機制存在的問題主要是考核方法偏重定性指標，忽視了定量指標的設計［4］。在一些企業中，職工考核是將定性和定量結合在一起的，但是對結合起來的考核結果缺少具體的量化標準，所以薪資考核中的量化分析不夠合理，無法科學核定薪資，進而影響后續的激勵效果。

2.2" "晉升激勵存在亂象

在企業管理中，“有能力者居之”的思想一直是存在的，需要企業遵循科學的考核審查辦法。但是，目前部分企業中存在一種“論資排輩”“部門內定”的亂象，這種不合理的晉升行為嚴重影響了企業內部的公平公正，進而影響激勵機制的權威。

2.3" "激勵溝通不及時

很多企業在制定激勵機制時，人力資源管理部門工作效率低，沒有和各部門、各崗位人員進行深層次的溝通，導致各部門員工不了解激勵機制的內容和企業的發展規劃，也不清楚企業價值觀，找不到自身和企業利益的同一性。人力資源管理部門也沒有落實各部門、各崗位的激勵標準、考核內容、行為準則，不能結合員工工作設定合理的激勵內容，而且最終的溝通環節流于形式，使激勵內容、激勵標準不符合員工預期，造成激勵效果不足，甚至導致員工離職。可以說，溝通不及時是造成職企矛盾的重要原因，也是激勵機制不完善、落實不到位的重要原因。

2.4" "激勵監督機制不完善

目前，雖然多數企業都建立了激勵機制并加以應用，但實踐中與之相配套的監督機制并不健全，甚至并未建立［5］。由于缺少必要監督，這就導致激勵工作在實際落實中存在操作隨意的問題，不僅在一定程度上損害了員工個人的利益，更對企業的長遠發展造成了不良影響。例如，因職位晉升的公開透明程度不高，員工缺少自由的反饋渠道，無法行使自身的監督權，導致一些不公平問題無法被及時發現，從而引發企業內部員工之間的矛盾；又如，管理者未認真審核員工獎勵的結果，導致一些潛在的不公平現象得不到及時糾正。這些問題都反映出企業激勵監督機制仍有待進一步完善。

2.5" "目標激勵未達到預期效果

目標對于企業員工來說也是一種激勵因素，實現目標可以讓人的精神需求和物質需求得到滿足。合適的目標可以讓企業員工產生有效的行為動機，讓企業員工的行為與企業發展目標相符；反之，就會對企業員工工作積極性造成影響，對企業的發展產生不良影響。但現實情況是，多數企業缺少目標激勵，即使有一定的激勵機制，由于目標的制定存在偏差，也難以達到預期激勵效果［6］。

3" " "企業人力資源激勵機制的優化路徑

3.1" "完善薪酬激勵機制

企業要想順利開展人力資源管理工作，必須以市場化和差異化的薪酬激勵制度為前提，利用完善的薪酬激勵機制激勵員工努力工作。企業人力資源管理人員和高層管理者應立足于員工工作情況，主動關心人才成長，構建薪酬激勵制度，為激發員工的工作積極性和企業可持續發展提供制度保障。薪酬激勵強調物質性，通過提高薪酬待遇的方式，肯定員工的自身價值，激發員工的工作熱情，這種方式適用于絕大部分員工。企業在人力資源管理中，要根據員工的個體差異，構建科學合理的薪酬體系，堅持“能者多得”的原則，使能力與薪資相統一，這有利于保障薪酬激勵的公平性。為此，企業要根據員工發展需求，構建完善的薪酬激勵機制，對員工工作結果給予合適的薪酬獎勵，使每個員工都能夠清楚了解自身取得的成績。而要想確保薪酬激勵機制的有效性，企業需要在制定薪酬激勵機制時做好意見征求和必要公開，以確保薪酬激勵機制的科學性、公平性，從而更好地發揮薪酬激勵機制的作用。

3.2" "健全考核評價體系

隨著社會環境的變化，企業的發展目標、經營模式不斷優化，人力資源考核評價標準也需及時調整。這樣才能保障考核結果的準確性，從而為激勵機制的落實奠定基礎，更好地服務于企業發展。因此，企業要根據發展規劃，定期調整考核評價標準，確保與企業發展的協調性，這樣才能提升績效考核工作的有效性。例如，根據員工個體能力、崗位等級的不同，制定差異化的考核指標體系，劃分多元考核等級，以此調動員工的參與積極性。對部門管理者的考核而言，可從管理工作質量、部門建設情況等多方面評價，既要考核其工作能力，又要檢驗其是否具備管理者素養。針對基層員工，則可以考核其專業能力、工作態度和個人貢獻等內容，考核標準應因人而異。

3.3" "建立良好的內部溝通機制

保持良好的內部溝通關系是激勵機制有效落實的重要基礎。因此，企業在發展建設中，要不斷完善內部溝通機制。例如，在日常工作中，部門上下級應該建立相互幫助、相互信任的關系，對于部門管理者而言，應該做到平等待人處世、尊重員工的意見和建議，積極與員工溝通，及時反饋考核結果，有效激發員工的能動性和積極性。另外，企業在發展中，可以適當組織一些團建活動，如部門聚餐、企業運動會等，拉近員工之間的關系，也能為員工提供溝通交流的機會。在這些活動中，員工可以體會到企業的關懷，企業也能深入了解員工需求，以此作為激勵機制優化的依據，這對企業發展非常有利。

3.4" "健全激勵監督機制

其一，企業需不斷完善激勵監督機制，并落實日常監督工作。例如，管理者要綜合分析全體員工的工作情況、企業經營現狀，掌握員工對激勵機制的真實想法，尋求員工的意見，把控激勵機制的落實情況，嚴格保障激勵機制的公正性、科學性。企業可以發揮現代信息技術優勢，構建起與之相配套的信息監督平臺和數據分析系統，從而使管理人員能夠更高效地搜集和分析各方面信息，用以及時掌握激勵機制的落實動態。其二，企業要積極完善激勵監督方案，在實行過程中分析落實情況，重點監督績效考核環節、員工的獎勵分配等，確保全體員工可以通過個人努力獲得相應的獎勵。此外，為確保監督實效，企業應給予廣大員工公平的監督機會，在企業內部形成暢通的員工意見反饋渠道，廣大員工可以將自己發現的激勵機制落實問題及時反饋至相關部門和管理層，使其能夠及時發現各種潛在問題，并及時糾正，避免激勵機制對企業運營發展產生反向作用。

3.5" "實行個性化激勵方案

每個員工對激勵的需求有所差異，因此企業要結合實際情況，適當滿足員工的個人需求，落實針對性、個性化的激勵方案［7］。其中，人力資源管理部門要結合員工的實際情況，綜合分析員工的工作態度、工作成果、發展目標，詳細記錄員工的各方面情況，采取線上問卷調查的方式，了解員工對激勵的需求與想法，并結合企業運營發展所設定的目標，以目標為導向編制個性化激勵方案。同時，在目標導向下，企業要基于個性化激勵方案針對性地進行員工激勵，實踐中需要綜合運用精神激勵、職級晉升激勵、物質激勵等多種激勵方式，以滿足不同員工對于自身發展和改善生活水平的多元化需求。此外，隨著企業發展，企業的發展目標會發生變化，這對員工提出不同要求，而員工也會對企業和自身發展產生新的需求。在這種動態變化的過程中，企業應不斷更新優化個性化激勵方案，始終確保激勵方案的有效性，充分發揮其基于激勵目標導向的最大化激勵價值。這就要求企業在運營發展過程中注重做好人力資源方面的研究調查工作，尤其針對內部激勵工作的不斷完善，吸收借鑒國內外其他企業的先進經驗，并做好對以往個性化激勵方案實施效果的研究評估，進而解決其中存在的問題，使個性化激勵方案能夠貼合每個員工的實際情況，同時達到理想的激勵效果。

4" " "結束語

當前，我國企業的改革發展帷幕已全面拉開，市場經濟體制逐漸完善，市場在經濟發展中的作用也越來越明顯。在這一系列改革的浪潮下，企業要積極對標國際標準，結合我國實際進行大膽改革轉型。人力資源激勵體制在這場改革中發揮著重要的基礎性作用，企業改革的基礎在于薪資待遇和人才管理兩個方面。只有將這兩方面工作落實到位，企業才能為健康發展奠定堅實的人才基礎，才能更好地創新。因此，企業要有全局意識，通過發揮激勵機制的效能作用來統籌推進各方面的工作。企業還要明確發展目標，盡量滿足每個員工的工作需求，把發展目標和員工需求結合，在此基礎上形成一種良性的人力資源激勵機制，更好地發揮激勵的作用。

主要參考文獻

［1］林鴻.國有企業人力資源管理中激勵機制的運用［J］.企業改革與管理，2016（21）：109-110.

［2］趙成林.淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用［J］.財經界，2011（8）：198.

［3］郝永升.淺談國有企業人力資源管理中的激勵機制［J］.東方企業文化，2012（11）：54.

［4］劉雁.淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用［J］.經營管理者，2011（12）：134.

［5］王睿俊.中小民營企業人力資源激勵機制的建立與應用要點［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2022（11）：64-66.

［6］姜大戶.國有企業人力資源管理提質增效的策略［J］.中國中小企業，2021（12）：209-211.

［7］伍春麗.基于雙因素理論的南寧市中小企業激勵機制研究［J］.柳州職業技術學院學報，2022（3）：17-21.