“三教”改革背景下高職專業教師團隊建設研究

摘要：建設教師團隊是深化職業教育創新、推動“三教”改革實踐的有效手段，對職業教育的可持續發展具有重要作用。針對團隊個體發展動力缺失、團隊成果指標導向明顯、團隊教學創新水平低等阻礙團隊良性發展的問題，文章以“科學建設、示范引領、形成經驗”為指導，挖掘“三教”改革內涵，通過完善團隊組建流程、細化團隊建設機制和加強外部資源對接等策略探索高職專業教師團隊的建設方法。

關鍵詞：教師團隊；高職；雙師；“三教”改革

中圖分類號：G715文獻標志碼：A

0引言

2019年教育部發布了《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》，2022年教育部再次發布了《關于進一步加強全國職業院校教師教學創新團隊建設的通知》，充分說明國家教育行政主管部門高度重視教師團隊建設，希望通過教師團隊的建設深化職業教育創新，驅動“三教”改革走深走實［1］。同時，技能型社會、零工經濟時代等復雜現實給職業教育帶來了更大的挑戰，需要更高質量的教師團隊來應對更高質量的發展［2-4］。在此背景下，以南京交通職業技術學院軌道交通學院為研究對象，開展專業教師團隊建設實踐，探索在“三教”改革思路指導下高效建設教師團隊的措施，引導團隊創新發展，幫助教師教學能力提升，從而促進院系人才培養質量不斷提高，實現專業高質量發展。

1當前高職專業教師團隊發展困境分析

1.1教師團隊個體發展動力缺失

大部分高職院校從過去的中專校升格而來，在“重普輕職”的社會觀念下艱難地進行著理念更新和內涵建設。在這個過程中，為了盡快提高學校影響力和知名度，普遍采用“目標層層分解、任務逐級落實”的發展模式。在這種“自上而下”的建設模式下，教師主觀意志被壓縮，無論是否愿意，都要被動接受相應的指標任務。在長時間的個人發展訴求得不到響應之后，教師逐漸放棄個人自我探索，開始習慣性地等待任務指標分配。

不同階段的教師個體發展動力缺失的原因并不相同：新進教師因為對職業教育發展認識不足，難以有效開展教學工作，易產生挫敗感和無力感，逐漸喪失發展的動力；骨干教師因為教學時間長，熟悉課程內容，教學風格基本形成，已經進入教學“舒適圈”，在有限激勵措施下難有動力邁出“舒適圈”；資深教師多是教學團隊的領軍人物，規劃團隊發展方向和日常管理等會消耗大量精力，在骨干力量動力不足的情況下很難開啟新一輪的教學改革創新。

1.2教師團隊成果指標導向明顯

職業教育的職業性要求高職教師既要能完成專業知識教學，也要能完成實踐技能教學。生源的多樣性要求教師既要能精選課程內容，也要能加強課堂管控。因此，對于高職教師而言，僅僅完成一門課的基本教學就需要投入大量的時間與精力，而高職院校還存在教師數量不足的問題，一個教師普遍需要教授多門課程，教師課程教學的壓力可想而知。但是，高職教師的年終考核或者職稱評聘是由一系列指標性數據構成的，包含教學工作量、教學改革成果、企業實踐、競賽獲獎、科研成果、橫向項目、專利成果等多個方面。換言之，除基本教學任務外，高職教師還有大量的其他剛性指標任務需要完成，因此，高職教師普遍會面臨成果育人導向和成果指標導向的困境。

課程建設消耗時間長，還需要一輪又一輪的實踐，但在指標考核中占比不高，而且課程改革的結果不確定性大，未必能有預期的結果，教師往往還需要承擔教學創新失敗的風險。與之相反，發表論文、參加競賽、申請項目等在指標考核中占比高，實現周期較短，確定性較高，因此，高職教師選擇指標導向而不選擇育人導向就不足為奇了。一些教師一味地追求“短平快”，過度追求成果指標導向，忘記了教育的根本任務是立德樹人，教師發展的最終目標還是提高學生學習質量。

1.3教師團隊教學創新水平低下

《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》將師德師風、結構組成、負責人能力、教學改革基礎、專業特色和保障措施6個方面作為立項條件，將教師能力建設、協作共同體建設、對接職業標準的課程體系建設、模塊化教學模式建設和經驗成果建設作為建設任務。因此，合格的教師團隊需要能夠全方位地探索職業教育“三教”改革并形成可復制推廣的經驗。

從立項條件來看，一個合格的教師團隊是要精心設計的，要實現“結構合理、底蘊雄厚、特色明顯”，每個教師都能在團隊中找到自身合適的發展位置，在合作中激發潛能，實現個人和團隊的協同發展。但是，當下職業院校教師團隊大多形式單一，領軍人物缺乏，多為了應對指標考核由幾個教師臨時組建，團隊建設目標模糊，團隊凝聚力渙散。從建設內容來看，一個合格的教師團隊是要全面發展的，不僅要能夠形成共同的發展理念，設計教師個體發展機制，提高教師教學能力，更要能夠探索職教前沿，在產教融合深化、課程體系融合和課程教學創新等方面開拓創新，推動職業教育“三教”改革的發展。但是，當下職業院校教師團隊建設大都避重就輕，重點聚焦教師競賽、學生競賽和發表論文等顯性活動，不愿意開展建設周期長、結果不確定性高的教學創新。

2“三教”改革背景下高職專業教師團隊發展新要求

2.1科學建設，實現團隊高質量可持續發展

教師團隊按照“結構合理、底蘊雄厚、特色明顯”的原則組建。團隊負責人是團隊的靈魂，必須深耕職業教育領域：一方面要有較高的專業水準，能在宏觀上把握團隊發展方向，推動教學創新；另一方面還要有較強的組織能力，熟悉每個團隊成員的優勢特點，能充分整合團隊資源，激發成員的積極性。團隊成員要綜合考慮年齡結構、職稱結構、技能結構和團隊建設需要。為了保證團隊的可持續發展，必須做到專業內部年齡梯隊和職稱梯隊全覆蓋，高級職稱起引領作用，中級骨干教師是中堅力量，年輕教師是儲備力量；為了保證團隊的職業性，必須要有行業專家和企業一線技術人才，行業專家聚焦行業發展前沿，帶來新技術、新工藝、新裝備、新業態和新模式等，一線技術人才聚焦崗位生產，提供更好的技術指導，推動“崗課”融合。

2.2示范引領，探索“三教”改革深水區

自職業教育類型化定位確定以來，關于職業教育“三教”改革的研究已經達到了一定深度，但是畢竟時間較短，在具體實施層面的探索還相對較少。“三教”改革表面上是對教師、教材和教法的改革，實際上關聯著職業教育定位、現代職業教育體系建設、人才培養模式變革、專業課程體系優化等問題。可以說，解決教師、教材和教法表象下的各種問題才是“三教”改革的最終目標，這些問題也是“三教”改革的深水區。無論潛藏在“三教”下面的問題多么復雜，解決過程多么艱辛，最終面對這些問題的還是廣大教師，所以教師是這場職業教育改革的關鍵。教師團隊必然要積極承擔對關鍵問題攻堅克難的責任，勇于邁向“三教”改革深水區，帶動廣大教師重新定義職業教育內涵，共同提高高職人才培養質量。

2.3形成經驗，加強職業教育總體競爭力

《關于深化現代職業教育體系建設改革的意見》指出，現代職業教育發展要“以提升職業學校關鍵能力為基礎，以深化產教融合為重點，以推動職普融通為關鍵，以科教融匯為新方向”。現代職業教育體系建設意義大、任務重、時間緊，需要各方共同努力、共同探索，堅決不能“各自為政”“閉門造車”。因此，教師團隊必須以可共享的經驗成果作為建設指標，形成可實踐案例，以案例的形式加強團隊交流，實現資源共享。通過“走出去”的方式，推廣團隊研究成果，助力其他院校同類專業的協同高質量發展，激勵團隊做出更高水平的創新；通過“引進來”的方式，不斷吸收其他團隊先進經驗，優化團隊建設方案，推動教學改革實踐，實現學生高質量成長成才。

3“三教”改革背景下高職專業教師團隊建設策略與路徑

3.1完善團隊組建流程，引導教師團隊創新發展

為了保證教師團隊的創新能力，防止出現“應付型”團隊，首先需要完善團隊組建流程，選出有擔當、能創新的團隊負責人，然后綜合考慮團隊建設需要、學院發展規劃和教師個人意愿等因素確定團隊成員。

團隊負責人要求具有極強的領導力和教學創新意識，原則上應具有高級職稱，年齡不超過55周歲且至少具有5年教齡，同時對擬研究方向具有深厚的研究基礎，熟悉教學標準開發、教學體系設計、人才培養模式優化等，鼓勵名師工作室、技能大師工作室等負責人或者技術能手、勞動獎章等榮譽稱號獲得者領銜組建教師團隊。團隊成員要求結構合理、職業導向和方向匹配。在結構合理方面，要求必須以中高級青年教師為中堅力量，為培養下一代領軍教師做好鋪墊，要求必須吸納入職3年以內的新教師，為培養新一代中堅力量打下基礎；在職業導向方面，要求必須包含行業專家和一線技術人才，行業專家提供行業發展前沿信息，保證研究成果的時效性，技術人才聚焦崗位工作實際，保證研究成果的實踐性；在方向匹配方面，要求優先選擇已有相關研究基礎的教師，避免“重復造車”，提高研究效率。

團隊根據研究意向完成團隊建設計劃書，計劃書至少包含團隊建設基礎、團隊建設方向、團隊建設目標、團隊建設思路、團隊建設內容、團隊建設預期成果和成員匹配性分析等內容。由團隊負責人在院、校兩級層面匯報團隊建設計劃，全院教師對計劃的合理性、實踐性和創新性進行論證，根據論證結果，調整建設思路，完善團隊成員，優化建設目標，最終形成定量化的建設任務書。

3.2細化團隊建設機制，促進教師團隊有序發展

完善的制度一方面可以規范團隊的發展路徑，保證教師團隊有序發展，另一方面還可以保障所有成員的個人利益，實現團隊責任共擔、成果共享。制度建設主要包含3個大方面，分別是設計團隊發展規章制度、制定教師教學能力提升計劃和完成分年度建設計劃。

3.2.1設計團隊發展規章制度

團隊發展制度要求在學校、學院管理制度的基礎上進一步細化設計，形成針對團隊發展的專有制度，包含紀律管理制度、準入退出制度、新教師培養制度和保障支持制度。

紀律管理制度是團隊建設的基本制度，在紀律管理制度中規定團隊建設周期，明確成員責任義務，規定團隊建設形式，要求定期召開團隊建設研討會和專家指導會，充分激發團隊成員活力，保證團隊能夠按照計劃推進建設。準入退出制度可保證團隊建設的靈活性和可持續性，在充分論證和保持團隊穩定的基礎上，可以根據團隊實際建設情況吸納新成員，從而保障團隊發展。對于因個人原因無法繼續研究的成員，可以通過推薦等方式實現成員更替；對于消極不作為的成員，匯報教學分管院長，經批準后開除該成員，2年內不得參與任何教學教改項目，不得參與任何評獎評優。新教師培養制度專門服務于新教師的培養工作，學院針對新教師制定了“上好一堂課、比好一場賽、找好一個點”的3年發展目標，團隊要制度化地幫助新教師在3年內發掘一個感興趣的職業教育教學研究點，督促新教師積極投身職業教育建設中去。保障支持制度涉及經費使用和激勵獎勵方面，團隊建設經費實行學院監督下的負責人負責制，明確各項活動的資助標準、各項成果的獎勵辦法。

3.2.2制定教學能力提升計劃

在教師團隊的建設過程中，提升教師教學能力必須是核心任務之一，只有教學能力提升了，才能在實際教學中把團隊建設成果運用起來。團隊教師教學能力提升計劃要求以人物簡報的形式呈現，人物簡報包含基本信息、能力畫像、發展意向、階段任務等。基本信息除個人基礎信息外，還要包含教學能力競賽、教學研究成果、專業研究成果等業績，便于專家判斷教師能力畫像以及階段目標的合理性。能力畫像是教師當下的個體標簽，是在整理基本信息的基礎上將教師個人能力抽象成“師德師風、教育教學、科研服務、雙師能力、數字技術”5個維度，通過與預設目標比較，清晰找出教師的教學能力短板。發展意向是展示教師個體的發展意愿，綜合教學能力短板、個體發展意愿、學院發展規劃，形成教師發展階段目標，不同角色、不同類型、不同層次的教師階段目標各不一樣。階段任務是在教師發展階段目標的指導下，制定教師教學能力提升計劃，通過“任務—個人提升目標—團隊建設貢獻”分析清單保障個人發展與團隊建設的一致性。

3.2.3完成分年度建設計劃

根據團隊建設任務和建設周期，分解建設任務形成年度建設計劃，建設計劃至少包含建設內容、建設時間節點、預期目標和驗收要點。在制定建設計劃時，要做到科學化、多維化和明確化。首先，要根據研究規律，合理設置年度階段性成果，適當加強中長期評價，引導團隊成員潛心研究，避免功利性研究；其次，要根據建設內容的難易程度和已有研究基礎的成熟程度，合理設置年度建設目標，既要避免預期目標“假大空”，嚴重超出團隊能力水平，又要避免預期目標缺少挑戰性，變成低水平重復；最后，要將預期目標細化成具體的定量指標或清晰的定性指標，保證指標的確定性，便于團隊成員實現以及評審專家審閱。

3.3加強外部資源對接，支持教師團隊有力發展

《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》指出，“同時具備理論教學和實踐教學能力的‘雙師型’教師和教學團隊短缺，已成為制約職業教育改革發展的瓶頸”。因此，教師團隊的建設必須緊緊圍繞“雙師”展開，必須深深地扎根于企業，不斷強化與企業的合作，構建協同創新共同體，共同開展團隊建設［5］。對于科研型內容，研究方向應該來源于企業，深度對接企業生產實際，鼓勵研究新技術、新工藝和新業態，將團隊優勢與企業優勢相互鏈接，助力研究成果落地企業，支持企業創新發展；對于教研型內容，研究內容應該沖破原有知識體系，深度對接企業崗位生產實際，以崗位工作流程為導向，吸納企業優秀文化，形成具有鮮明職業特色的課程體系、教學資源庫、教學活動等。

參考文獻

［1］陳英芳，李順蓉，吳姍.新《職業教育法》背景下高職院校專業教師團隊建設新探［J］.教育科學論壇，2022（27）：33-36.

［2］甘迎春，白穎，陸冬梅.技能型社會背景下高職院校專業教師團隊建設的評價指標體系構建研究［J］.職教論壇，2023（1）：59-68.

［3］蔣越.零工經濟時代高職教師教學創新團隊的構建［J］.教育與職業，2022（22）：60-67.

［4］易雅琴，馮天祥.提質培優行動計劃背景下特色高水平高職教師教學創新團隊建設研究［J］.教育與職業，2021（9）：76-82.

［5］邵建東，徐珍珍，孫鳳敏.高職院校專業教師團隊建設的影響因素、現實困境及對策研究［J］.中國高教研究，2022（1）：102-108.

（編輯：何琳）