法定退休年齡的法理闡釋及制度完善

摘要：為了積極應(yīng)對人口老齡化，討論了十余年的延遲退休年齡改革終于落地。但延遲后的法定退休年齡依然存在一定問題：一是女性退休年齡仍遠(yuǎn)低于男性，導(dǎo)致女性勞動權(quán)受限的爭議；二是女性勞動者內(nèi)部退休年齡差異依然存在，不僅忽視男性體力勞動者的保護(hù)需求，且造成女性勞動者內(nèi)部的不公平；三是彈性退休制度有待完善；四是超齡勞動者爭議問題依然無法得到統(tǒng)一處理。實際上，達(dá)到法定退休年齡并不等于勞動者主體資格被剝奪、勞動合同終止，法定退休年齡應(yīng)當(dāng)只是領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)年齡。故此，需要從如下幾個方面完善法定退休年齡相關(guān)制度：一是統(tǒng)一女性勞動者退休年齡，縮小男女退休年齡差距；二是協(xié)調(diào)好勞動合同與法定退休年齡間的關(guān)系；三是細(xì)化彈性退休制度；四是明確超齡勞動者的勞動權(quán)，建立用工關(guān)系譜系。

關(guān)鍵詞：法定退休年齡 彈性退休制度 超齡勞動者 勞動權(quán) 勞動合同

中圖分類號：D915.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.2097-0749.2024.06.08

一、引言

相較于全球大部分發(fā)達(dá)國家，我國法定退休年齡一直以來是偏低的。隨著人口老齡化程度不斷加深、養(yǎng)老保險支付壓力不斷加大，關(guān)于延遲退休的討論熱度一直居高不下。2013 年，黨的十八屆三中全會提出“研究制定漸進(jìn)式延遲退休年齡政策”，這是國家層面正式向社會公眾釋放出要延遲退休的信號。在2021 年的《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035 年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》中，我國確定了“小步調(diào)整、彈性實施、分類推進(jìn)、統(tǒng)籌兼顧”等延遲法定退休年齡的原則。2024 年7 月，黨的二十屆三中全會明確提出，“按照自愿、彈性原則，穩(wěn)妥有序推進(jìn)漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革”，首次明確了“自愿”和“彈性”兩項原則，再次引發(fā)社會各界對延遲退休問題的廣泛關(guān)注。同年9 月13 日，十四屆全國人大常委會第十一次會議通過了《關(guān)于實施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》（以下簡稱《決定》），明確為了積極應(yīng)對人口老齡化、充分利用人力資源，自2025 年1 月1 日起開始實施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革。這意味著1978 年頒布的《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（以下簡稱“兩個《暫行辦法》”） 中關(guān)于我國法定退休年齡的規(guī)定將成為歷史，法定退休年齡將從“男性60 歲，女工人50 歲，女干部55 歲”逐步演變?yōu)椤澳行?3歲，女工人55 歲，女干部58歲”。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》） 第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《勞動合同法實施條例》） 第二十一條、《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》） 第十六條，勞動者達(dá)到法定退休年齡，意味著必須退出受《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》） 保護(hù)的職業(yè)勞動領(lǐng)域、不再負(fù)擔(dān)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的義務(wù)、在滿足基本養(yǎng)老保險繳費(fèi)年限基礎(chǔ)上領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇，表明了法定退休年齡實際上為勞動者退出勞動力市場（以下簡稱“退場年齡”） 和領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇年齡的集合，交織著勞動法和社會保障法的問題。而因其所蘊(yùn)含的“退場年齡”內(nèi)涵，實踐中不少爭議由此產(chǎn)生。例如，其一，在勞動關(guān)系認(rèn)定方面，現(xiàn)有法律法規(guī)對超過法定退休年齡的勞動者（以下簡稱“超齡勞動者”） 與用人單位之間是否形成勞動關(guān)系這一問題并無統(tǒng)一規(guī)定。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號，以下簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》） 的規(guī)定，當(dāng)勞動者已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取養(yǎng)老金時，其與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系。但這一規(guī)定卻產(chǎn)生了一個在司法實踐中極具爭議的問題，即沒有享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取養(yǎng)老金的勞動者與用人單位之間的關(guān)系作何判定。對此，實踐中通常區(qū)分兩種情形：一是在原用人單位繼續(xù)工作但沒有辦理相應(yīng)退休手續(xù)的，此時勞動者與用人單位之間的關(guān)系通常會被認(rèn)定為勞動關(guān)系；二是勞動者在原用人單位終止勞動關(guān)系后到了新的用人單位工作，此時勞動者與新用人單位的關(guān)系通常會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。其二，在工傷問題上，一方面受限于我國工傷保險法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位無法為超齡勞動者參加工傷保險，另一方面因為前述無法被認(rèn)定為勞動關(guān)系的理由，這部分勞動者倘若在工作中受到傷害同樣也很難被認(rèn)定為工傷，更不用說后續(xù)的工傷賠償。因此，圍繞我國法定退休年齡，存在諸多需要解決的實踐問題。盡管《決定》推進(jìn)了我國法定退休年齡的改革步伐，但圍繞法定退休年齡所產(chǎn)生的理論爭議和實踐糾紛仍然有待我們做進(jìn)一步的思考和剖析。本文即從我國法定退休年齡相關(guān)規(guī)定存在的問題入手，深入對法定退休年齡進(jìn)行法理分析，揭示法定退休年齡的應(yīng)然之貌，并提出相應(yīng)的完善建議。

二、我國法定退休年齡的現(xiàn)行規(guī)定及問題考察

《決定》明確提出，漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革自2025 年1 月1 日起施行，兩個《暫行辦法》中關(guān)于退休年齡的規(guī)定不再施行。對比來看，《決定》對退休年齡方面的規(guī)定有如下幾處變化：第一，相比于此前的退休年齡，《決定》將退休年齡延遲，男性為63 周歲、女工人為55 周歲、女干部為58 周歲，一定程度上緩解了我國退休年齡過早的問題；第二，《決定》對退休年齡的延遲并非一蹴而就，而是漸進(jìn)式的。自2025 年1 月1 日起，男性和女干部的退休年齡每四個月延遲一個月，女工人的退休年齡每二個月延遲一個月；第三，《決定》遵循了黨的二十屆三中全會提出的“自愿”“彈性”原則，規(guī)定勞動者可以自愿選擇彈性提前退休，只是提前時間不得超過三年，提前后的退休年齡不得低于原兩個《暫行辦法》規(guī)定的退休年齡；第四，勞動者在達(dá)到法定退休年齡后，可以與用人單位協(xié)商彈性延遲退休，延遲時間不超過三年。總體而言，我國漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革是為了應(yīng)對人口老齡化帶來的問題，一方面將原有的低于世界大部分發(fā)達(dá)國家的法定退休年齡進(jìn)行了延長，順應(yīng)了世界發(fā)展潮流；另一方面則是正式在我國建立了彈性退休制度。盡管如此，延遲后的法定退休年齡依然存在一定問題。

（一） 男女退休年齡差距較大

新的《決定》延續(xù)了兩個《暫行辦法》的做法，區(qū)分了男女勞動者的法定退休年齡，唯一的變化就是男性勞動者和女工人之間的退休年齡差距由原來的10歲變?yōu)榱? 歲，男性勞動者和女干部之間的退休年齡差距依舊為5 歲。這主要是考慮到女性勞動者的特殊生理狀態(tài)以及對家庭和下一代的照顧，才在退休年齡安排上進(jìn)行性別上的差異化處理。目前世界各地男女平均退休年齡差為4.41歲。早在2019 年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD） 國家男性平均退休年齡約為65.4 歲，女性約為63.7 歲，兩者相差1.7 歲；歐盟國家男性平均退休年齡為63.8 歲，女性約為62.9 歲，兩者相差0.9 歲，不足1 歲。對比來看，我國男女勞動者之間的退休年齡差距較大。

雖然男女退休年齡存在較大差距是對女性勞動者的優(yōu)待措施，但過大的差距并非合理的制度安排。我國女性勞動者的退休年齡還不到60 歲，是遠(yuǎn)低于大部分國家的，將會產(chǎn)生三個方面弊端。其一，女性勞動者過早退休，對其勞動權(quán)產(chǎn)生了較大的限制，不僅使其難以繼續(xù)在工作崗位上實現(xiàn)個人價值，而且也使得其基本養(yǎng)老保險費(fèi)的繳納被迫早早停止，其領(lǐng)取的養(yǎng)老保險待遇將低于同齡的男性勞動者，導(dǎo)致女性勞動者在退休后可能更容易陷入貧困狀態(tài)，這已然成為勞動力市場中性別歧視的一種類型。之所以在制度上產(chǎn)生這樣的性別歧視現(xiàn)象，有學(xué)者指出，是因為我國勞動法相關(guān)法律法規(guī)缺乏社會性別視角和對性別歧視的敏感度，在保護(hù)女性勞動者的制度設(shè)計上存在著某種較強(qiáng)的滯后傾向，而沒能較好地兼顧到勞動者自身的選擇自由。其二，女性勞動者過早退休，會加大養(yǎng)老保險待遇支付壓力。這是因為女性勞動者過早退休，而女性壽命往往比男性壽命長，《2024 年世界衛(wèi)生數(shù)據(jù)統(tǒng)計》（World health statistics2024） 就顯示全球女性平均壽命比男性高出5.1 歲，這就導(dǎo)致女性勞動者領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇的年限被兩端拉長，自然就加大了基本養(yǎng)老保險的支付壓力。這也印證了領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇與退休年齡之間的動態(tài)關(guān)聯(lián)，即退休年齡在某種程度上決定了領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇的多少。其三，女性勞動者過早退休，無法充分發(fā)揮女性勞動者的人力資源優(yōu)勢。一方面，我國人口預(yù)期壽命已由中華人民共和國成立之初的35 歲提高至2023 年的78.6 歲，并在2035 年之前有望超過80 歲，而前述女性平均壽命長于男性，我國人口老齡化進(jìn)程的女性化特征十分顯著，即女性老年人在老年人總數(shù)中的占比高于男性老年人。另一方面，我國勞動者接受高等教育的比例逐年提高，受教育程度越高，進(jìn)入勞動的時間也就越晚，其中女性勞動者接受高等教育的人數(shù)在逐年追平男性勞動者并開始超過半數(shù)。女性勞動者的退休年齡過早，不利于越來越多接受過高等教育的女性勞動者將自己的經(jīng)驗和學(xué)識充分發(fā)揮出來，將在很大程度上浪費(fèi)這部分女性勞動者的人力資源。

（二） 女性勞動者內(nèi)部存在退休年齡差異

與男女之間存在較大的退休年齡差距一樣，女性勞動者內(nèi)部存在較大的年齡差距也是在兩個《暫行辦法》實施時就存在的問題，這樣的差距在《決定》中被延續(xù)了下來。一方面，這是為了保護(hù)女工人的權(quán)益，其合理性在于女工人為體力勞動者，在勞動中對身體健康的消耗更大，因此，讓其較早退休并領(lǐng)取養(yǎng)老金是對女工人的一種優(yōu)待。但對于同為體力勞動者的男工人卻沒有這樣的制度優(yōu)待，因為性別差異而產(chǎn)生的不同制度安排實質(zhì)上是對男女勞動者權(quán)利保護(hù)的一次割裂，導(dǎo)致了一種不公平。

另一方面，這體現(xiàn)了法定退休年齡的身份化，在女性勞動者內(nèi)部同樣造成了不公平。具體而言，身份認(rèn)定上的差異往往讓部分女性勞動者事與愿違，想退休的無法退休，不想退休的被迫退休。雖然相較于兩個《暫行辦法》，《決定》沒有再沿用“女干部”和“女工人”的用語，而僅采用“原法定退休年齡為五十五周歲的女職工”和“原法定退休年齡為五十周歲的女職工”，有意避開了之前的身份化用語，但依舊區(qū)分了不同女性勞動者群體，在她們中間筑起了一道隔閡的圍墻。“女干部”和“女工人”這樣的身份化用語來自于兩個《暫行辦法》，產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)時期。伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，雖然兩個《暫行辦法》一直沿用到了現(xiàn)在，且要到2025年漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革開始才會正式退出歷史舞臺，但其實在我國經(jīng)濟(jì)社會體制改革進(jìn)程中已經(jīng)開始逐漸放棄使用“干部”和“工人”這樣的用語，采用“管理崗位”來代替“干部”，用“非管理崗位”來代替“工人”。這樣的區(qū)分雖然減輕了計劃經(jīng)濟(jì)時期所帶有的身份化的影響，但不同女性勞動者依然存在5 年的退休年齡差距。正如上文所列舉的兩個案例，實踐中如何理解管理崗位對判斷女性勞動者究竟何時應(yīng)當(dāng)退休有著至關(guān)重要的作用，這也為各地制定實施細(xì)則留下了空間，導(dǎo)致實際適用過程中的不統(tǒng)一現(xiàn)象。此外，各地基本上都將以個人身份參加基本養(yǎng)老保險的女性靈活就業(yè)人員的退休年齡規(guī)定為55 周歲。這部分勞動者之所以以個人身份參加基本養(yǎng)老保險，是因為其沒有固定的用人單位，本質(zhì)上并不屬于處于管理崗位的勞動者，大部分僅僅只是普通的女性勞動者，但卻比普通的女性勞動者晚退休，不僅要繳納更多的基本養(yǎng)老保險費(fèi)，而且領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的時間也更晚。總體而言，在女性勞動者內(nèi)部作出這樣的區(qū)分，對于非管理崗位女性勞動者而言較為不公平。具體表現(xiàn)為兩點(diǎn)，一是這部分女性勞動者少了5 年的就業(yè)機(jī)會，對其個人發(fā)展有著不利影響；二是會導(dǎo)致其少繳5 年的基本養(yǎng)老保險費(fèi)用，領(lǐng)取的基本養(yǎng)老保險待遇將會低于同齡的管理崗位女性勞動者。

（三） 彈性退休制度有待進(jìn)一步完善

法定退休年齡的彈性化并非我國首創(chuàng)，許多國家在應(yīng)對人口老齡化的背景下都已逐步建立了彈性退休制度。彈性退休制度是相對強(qiáng)制退休制度而言的，一方面增強(qiáng)勞動者在退休年齡選擇上的自主性和靈活性，另一方面是為了減輕公共養(yǎng)老金的支付壓力。在《決定》頒布之前，我國的法定退休年齡一直都是剛性的，缺乏彈性化。只有少部分地區(qū)做出了彈性化的嘗試，如上海市于2010 年頒布了《關(guān)于本市企業(yè)各類人才柔性延遲辦理申領(lǐng)基本養(yǎng)老金手續(xù)的試行意見》，規(guī)定經(jīng)本人申請，并與用人單位協(xié)商一致后，可以延遲申請領(lǐng)取養(yǎng)老金，但延遲年齡為男性不超過65 周歲、女性不超過60 周歲。可以看出，其主要是針對老齡化而采取的一種延遲退休政策，并沒有實現(xiàn)完全的彈性化。《決定》中針對法定退休年齡的規(guī)定，既有根據(jù)勞動者個人意愿申請?zhí)崆巴诵莸膬?nèi)容，也有勞動者與用人單位協(xié)商一致而采取的延遲退休的內(nèi)容，由此正式實現(xiàn)了我國法定退休年齡的彈性化，建立了彈性退休制度。

具體而言，彈性退休制度首先是以法定退休年齡為基礎(chǔ)，再在這個基礎(chǔ)上作出制度上的彈性化安排，主要有兩種制度安排：一是尊重勞動者本人意愿，允許提前和延后退休；二是采取部分退休制，即達(dá)到一定年齡的勞動者在減少勞動時間的同時開始領(lǐng)取部分養(yǎng)老金。根據(jù)《決定》可以看出，目前我國彈性退休制度僅是前者，允許勞動者提前和延遲退休，但沒有建立部分退休制。不僅如此，雖然我國開始允許勞動者選擇提前或者延后退休，但并沒有說明提前或延后退休情況下應(yīng)該怎樣領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇，缺乏必要的獎懲機(jī)制。這就可能使得彈性退休制度成為一紙空文，勞動者最后都只能在《決定》所確定的法定退休年齡退休，無法真正做到尊重勞動者本人意愿和自由。因此，《決定》所做出的彈性退休制度，有待進(jìn)一步細(xì)化和落實。

（四） 超齡勞動者勞動爭議問題依然沒有統(tǒng)一的答案

與超齡勞動者相關(guān)的勞動爭議目前總體呈上升趨勢，在體力勞動行業(yè)多發(fā)，集中在勞動報酬糾紛、勞動關(guān)系認(rèn)定、工傷認(rèn)定及工傷保險待遇等方面，這些爭議在實踐中的處理結(jié)果五花八門，一直是一塊“難啃的硬骨頭”。其背后的主要原因在于法律沒有對超齡勞動者的保護(hù)問題進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定。現(xiàn)有在實踐中適用的相關(guān)規(guī)定主要是《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第二十一條、《勞動爭議司法解釋（一）》第三十二條第一款、《人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（人社部發(fā)〔2013〕34 號） 第七條，但這些規(guī)定之間存在一定的矛盾之處，導(dǎo)致實踐中對超齡勞動者相關(guān)的勞動爭議的處理結(jié)果并非完全一致。更有甚者，實踐中會依據(jù)《勞動爭議司法解釋（一）》第三十二條第一款認(rèn)定超齡勞動者與用人單位之間不屬于勞動關(guān)系，因此，二者之間的爭議不屬于勞動爭議，直接作出不予受理的決定。目前，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（二）（征求意見稿）》） 第六條、《決定》第六條以及《中共中央 國務(wù)院關(guān)于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》（以下簡稱《高質(zhì)量充分就業(yè)意見》） 第十二條在內(nèi)的最新規(guī)定，首次在正式的法規(guī)文本中承認(rèn)了超齡勞動者所應(yīng)當(dāng)享有的勞動權(quán)益。但《勞動爭議司法解釋（二）（征求意見稿）》尚未轉(zhuǎn)化為現(xiàn)行有效的司法解釋，后續(xù)走向尚不明朗；《決定》和《高質(zhì)量充分就業(yè)意見》不屬于法律法規(guī)，相關(guān)規(guī)定的適用需要進(jìn)一步落實。總的來看，有關(guān)超齡勞動者勞動爭議問題的處理依據(jù)散落在各項法律法規(guī)和規(guī)范性文件中，但卻沒有為爭議的處理提供統(tǒng)一的路徑，實踐中也因此產(chǎn)生不一樣的處理結(jié)果。而在《決定》頒布的背景下，與包括超齡勞動者在內(nèi)的中高齡勞動者相關(guān)的內(nèi)容也將成為討論的熱點(diǎn)之一。其中，超齡勞動者相關(guān)的勞動爭議雖然是老生常談的內(nèi)容，但卻在實踐中問題頻發(fā)，也并沒有伴隨《決定》的出臺有更進(jìn)一步的統(tǒng)一處理意見，依然會產(chǎn)生諸多不同的處理結(jié)果。

三、對法定退休年齡的法理闡釋

退休與否以及具體的退休制度安排直接關(guān)系到勞動者是否領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇以及領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇的多少。所以，每當(dāng)退休問題在國家層面發(fā)生變動趨向時，就會引起廣泛的關(guān)注。有學(xué)者指出，圍繞退休的討論出現(xiàn)了兩種超越，一是超越了學(xué)術(shù)，成為群眾口中的話題，相關(guān)的爭議也比較激烈；二是超越了制度，關(guān)系人口、經(jīng)濟(jì)等方面的話題。《決定》的出臺，意味著我國正式進(jìn)入延遲退休年齡的時代，這也是應(yīng)對人口老齡化的一大重要舉措。不管圍繞退休的討論出現(xiàn)前述何種超越，有關(guān)退休的改革都需要進(jìn)入法學(xué)的研究視野，才能為延遲退休和退休年齡相關(guān)的立法提供更有針對性的理論準(zhǔn)備。因此，法定退休年齡雖然只是簡單的幾個數(shù)字，但背后所蘊(yùn)藏的法理是值得挖掘和剖析的，這也將為我國法定退休年齡相關(guān)制度的完善奠定法理基礎(chǔ)。

（一） 達(dá)到法定退休年齡不等于勞動者主體資格被剝奪

達(dá)到法定退休年齡，并不代表勞動權(quán)保護(hù)的終結(jié)和勞動者主體資格的被剝奪。但因為《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，圍繞達(dá)到法定退休年齡的勞動者是否享有勞動者主體資格、是否可以與用人單位成立勞動關(guān)系這一問題，學(xué)理上區(qū)分了勞務(wù)關(guān)系說和勞動關(guān)系說，并把勞動關(guān)系說分為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系說、特殊勞動關(guān)系說和非法用工說。實際上，根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12 號），成立勞動關(guān)系需要同時符合三個條件：一是用人單位和勞動者符合主體資格條件，二是勞動者接受用人單位管理并從事用人單位安排的有酬勞動，三是勞動者提供的勞動成為了用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動關(guān)系成立與否的實質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)是從屬性。勞動法只對禁止使用童工進(jìn)行了規(guī)定，并沒有將達(dá)到法定退休年齡作為排除認(rèn)定勞動關(guān)系的條件，表明其未對勞動者年齡的上限有所限制，勞動權(quán)的享有和勞動者主體資格與退休并沒有直接的關(guān)聯(lián)。不以年齡作為勞動權(quán)喪失條件是目前國際上通行的慣例。《中華人民共和國老年人權(quán)益保障法》（以下簡稱《老年人權(quán)益保障法》） 第七十條明確要保護(hù)老年人參加勞動的合法收入。《勞動爭議司法解釋（二）（征求意見稿）》《決定》和《高質(zhì)量充分就業(yè)意見》也都規(guī)定，用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應(yīng)當(dāng)保障其獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工傷保障等方面的權(quán)益。《勞動爭議司法解釋（二）（征求意見稿）》還規(guī)定了要保障這部分勞動者在工作時間和職業(yè)危害防護(hù)兩方面的權(quán)益，《高質(zhì)量充分就業(yè)意見》甚至還規(guī)定用人單位要保障超齡勞動者參加社會保險。這都印證了勞動者的主體資格并不會因為達(dá)到法定退休年齡而消滅。

此外，因為勞動者達(dá)到法定退休年齡而剝奪其作為勞動者的主體資格，是一種年齡歧視。雖然年齡歧視并非勞動法所禁止的歧視種類，但卻是我國就業(yè)中最常見、最普遍、最嚴(yán)重的一種歧視種類。而且仔細(xì)考察《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》的立法歷程可以發(fā)現(xiàn)，年齡歧視問題并沒有受到重視。在最初頒布的《〈中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法（草案）〉征求意見稿》中具體包括兩個條款，一是“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視”，二是“用人單位招用人員以及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動，不得以民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素歧視勞動者”。并且在該草案三次修改中，均沒有提到要刪除與年齡歧視相關(guān)的規(guī)定，只是在最后正式頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》中將相關(guān)規(guī)定刪除，這也導(dǎo)致勞動者遭受年齡歧視時無法可依的情形。但沒有與年齡歧視相關(guān)的規(guī)定不等于年齡歧視的存在具有合理性。年齡在勞動法中有著重要的作用，它可以衡量勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，影響勞動行為的開始、結(jié)束和工齡計算。隨著年齡的變化，中高齡勞動者在勞動力市場中的優(yōu)勢逐漸喪失，并成為年齡歧視的主要受害者。在養(yǎng)老保障制度建立之前的數(shù)個世紀(jì)內(nèi)，勞動者只要干得動都可以繼續(xù)從事勞動，無所謂年齡的差別。而在養(yǎng)老保障制度建立之后，勞動者達(dá)到退休年齡就可以領(lǐng)取養(yǎng)老金，成為一個獨(dú)特的群體。值得肯定的是，為勞動者提供前述物質(zhì)幫助是現(xiàn)代國家的普遍做法，本意是為了保障勞動者退休后的生活，但卻導(dǎo)致勞動者在退休后社會地位降低、遭受勞動就業(yè)等方面的歧視。對超齡勞動者在就業(yè)方面的歧視現(xiàn)象在我國也存在。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者一旦達(dá)到法定退休年齡，其與用人單位之間的勞動合同就要自動終止。該規(guī)定過于剛性，缺乏合理性。勞動者達(dá)到法定退休年齡，只能說明其在領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇方面滿足了年齡條件，但并不等于勞動者不再具備勝任工作和解決問題的能力。因為年齡方面的因素而讓勞動者強(qiáng)制退出勞動力市場，儼然屬于一種社會排斥，構(gòu)成了對勞動者的年齡歧視。

不僅如此，因為我國法定退休年齡還區(qū)分了性別和身份，女性勞動者遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于男性勞動者退休。對女性勞動者而言，這不僅是一種年齡歧視，也同樣是一種性別歧視。兩種歧視類型疊加在一起，導(dǎo)致女性勞動者在勞動力市場中的處境更加艱難。讓女性勞動者早早退出勞動力市場，1951 年《中華人民共和國勞動保險條例》制定時確實是出于保護(hù)女性勞動者的考慮，但隨著我國經(jīng)濟(jì)社會體制的變化，這種保護(hù)已經(jīng)不合時宜了。女性勞動者過早退休，是對她們工作能力和創(chuàng)造個人價值的否定，同時會相應(yīng)壓縮女性勞動者退休后的基本養(yǎng)老保險待遇數(shù)額，這是有悖于社會福利思想和性別平等理念的。

（二） 達(dá)到法定退休年齡不等于勞動合同終止

《勞動合同法》第四十四條對勞動合同終止的事由進(jìn)行了列舉，具體可以分為勞動合同主體不存在、勞動合同期滿、勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇三類事由。《勞動合同法實施條例》第二十一條在此基礎(chǔ)上增加了一類終止事由，即勞動者達(dá)到法定退休年齡，這意味著法定退休年齡除了承擔(dān)社會保險法上領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險金的年齡下限這一功能，還帶有在不考慮勞動合同雙方當(dāng)事人主觀意愿而強(qiáng)制雙方終結(jié)勞動合同關(guān)系之功能。而達(dá)到法定退休年齡只是領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的條件之一，因此《勞動合同法實施條例》第二十一條的外延是大于《勞動合同法》第四十四條第（二） 項，其在本質(zhì)上架空和修改了《勞動合同法》的規(guī)定。按照法律法規(guī)的效力位階來看，作為法律的《勞動合同法》的效力是高于作為行政法規(guī)的《勞動合同法實施條例》的效力的，《勞動合同法實施條例》的這一修改是無效的。但司法實踐中大量案例卻援引《勞動合同法實施條例》第二十一條，對其的使用頻率甚至高于《勞動合同法》第四十四條第（二）項，導(dǎo)致同案不同判，有損《勞動合同法》的權(quán)威性。

與勞動合同解除相比，勞動合同終止并不需要勞動合同雙方當(dāng)事人的意思表示，其是基于一定的法律事實而導(dǎo)致雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系結(jié)束。因此勞動合同終止的事由需要具有合理性，否則將會危害到勞動合同雙方當(dāng)事人的意思表示自由。與《勞動合同法》中勞動合同主體不存在、勞動合同期滿兩類事由相比，無論是勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇，還是勞動者達(dá)到法定退休年齡，直接終止勞動合同，都可能有違勞動合同雙方當(dāng)事人的真實意思表示。有學(xué)者將后兩項事由稱作法律的擬制，認(rèn)為其是法律滯后的一種體現(xiàn)，盡管其本質(zhì)上是出于對勞動者的保護(hù)，強(qiáng)制達(dá)到一定年齡的勞動者結(jié)束與用人單位之間的勞動合同關(guān)系。這或許符合計劃經(jīng)濟(jì)時期我國勞動用工制度的要求，但無法跟上進(jìn)入社會主義市場經(jīng)濟(jì)時期后我國勞動用工制度變革的要求，在一定程度上忽視了勞動合同雙方所享有的合同自由和真實意思表示。達(dá)到法定退休年齡，并不能代表勞動者無法勝任工作。甚至在某些工作崗位上，勞動者的年齡代表了其積攢的實踐經(jīng)驗，更有利于工作的展開。如果根據(jù)年齡來終止勞動合同，不考慮勞動合同雙方的意思表示，是有損勞動合同雙方的利益的，不利于勞動力市場以及和諧勞動關(guān)系的健康發(fā)展。因此，達(dá)到法定退休年齡并不能等同于勞動合同自動終止。這一點(diǎn)在德國的立法中得到了支持，即勞動者雖然達(dá)到社會保險法上的年齡界限，但并不會自動終止勞動關(guān)系，即使在勞動合同中約定終止勞動關(guān)系的年齡界限，該年齡界限還要求具備實質(zhì)性理由。

（三） 法定退休年齡應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)年齡

根據(jù)我國現(xiàn)行立法，達(dá)到法定退休年齡，從勞動合同法立法的角度就意味著勞動合同的終止，從社會保險立法的角度看則是領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的條件之一。但正如上文所言，達(dá)到法定退休年齡不等于勞動者主體資格被剝奪、不等于勞動合同的終止，因此，我國勞動合同立法中的相關(guān)規(guī)定是偏頗的。從社會保險立法的角度，有學(xué)者認(rèn)為法定退休年齡不能等同于領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的年齡，可以延遲支付養(yǎng)老金的時間，而不一定要延遲退休的時間。但是，從對退休制度的歷史發(fā)展來看，法定退休年齡應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)年齡。具體而言，在西方現(xiàn)代退休制度產(chǎn)生的一百多年里，經(jīng)歷了從自愿退休到強(qiáng)制退休再到自愿退休的變遷。早期的退休是勞動者勞動能力衰退后的自然選擇，成為解除和終止勞動合同的理由，用人單位也不用解決勞動者的養(yǎng)老問題，體現(xiàn)了雇傭自由的原則，這是早期的自愿退休制度。隨著勞動法和社會保障法的發(fā)展，養(yǎng)老問題逐漸成為社會公共事務(wù)，最初由個別大型企業(yè)推行了養(yǎng)老金計劃，之后國家也推行了養(yǎng)老保險制度。在這樣的背景下，勞動者達(dá)到一定的退休年齡，就需要強(qiáng)制退出勞動力市場并領(lǐng)取養(yǎng)老金。此時的退休制度是強(qiáng)制退休制度，法定退休年齡一方面代表著勞動者到齡退職，另一方面也是領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的年齡。但隨著社會老齡化的加重，超齡勞動者就業(yè)開始成為社會潮流，強(qiáng)制退休制度限制了超齡勞動者的就業(yè)，因此，尊重勞動者個人意愿的彈性退休制度開始出現(xiàn)。在此情況下，法律不再強(qiáng)制要求勞動者到齡退職，只是規(guī)定了勞動者有一個領(lǐng)取全額基本養(yǎng)老保險待遇的最低年齡，并賦予勞動者根據(jù)自身情況選擇提前或者延后退休，相應(yīng)地在基本養(yǎng)老保險待遇上作出扣減或者增加。由此可見，法定退休年齡是勞動者領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)年齡，勞動者選擇提前或延后退休，所能領(lǐng)取的養(yǎng)老保險待遇會有所浮動。

此外，在我國的相關(guān)制度語境下，退休僅適用于有用人單位的勞動者和以個人身份參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的勞動者。對于參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險以及沒有參加任何社會養(yǎng)老保險的人而言，退休根本不適用。后者即使達(dá)到法定退休年齡，也很難發(fā)生任何與城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的連接。雖然人力資源社會保障部和財政部于2014 年印發(fā)了《城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度銜接辦法》（人社部發(fā)〔2014〕17 號），為城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老險之間的銜接提供了依據(jù)。但在實踐中，參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險的居民幾乎沒有成功轉(zhuǎn)移銜接到城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險中的。以重慶市為例，根據(jù)重慶市人力資源和社會保障局等四部門發(fā)布的《關(guān)于做好2024 年度社會保險繳費(fèi)基數(shù)上下限核定有關(guān)工作的通知》（渝人社發(fā)〔2024〕16 號），2024 年度城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的月繳費(fèi)基數(shù)下限為4359 元。按照最低標(biāo)準(zhǔn)粗略計算，職工的月繳費(fèi)數(shù)額大約為1046元（其中用人單位繳費(fèi)比例為16%、職工本人繳費(fèi)比例為8%）。而重慶市城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險的繳費(fèi)分為十三檔，一檔繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為每人每年200 元、政府補(bǔ)貼40 元，檔次越高，繳費(fèi)就越高、政府補(bǔ)貼也越高，最高的十三檔繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為每人每年4000 元、政府補(bǔ)貼175 元。但居民大多只會選擇最低的一檔進(jìn)行繳費(fèi)。也就是說，按照最低檔繳費(fèi)，繳滿15 年也才繳了3000 元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于城鎮(zhèn)職工1 年繳納的職工基本養(yǎng)老保險費(fèi)，所以從繳納費(fèi)用額度上就可以推知城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險向城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的轉(zhuǎn)移銜接是很難實現(xiàn)的。因此，法定退休年齡對于城鄉(xiāng)居民而言并沒有實質(zhì)意義，這也從側(cè)面印證了法定退休年齡是職工領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的標(biāo)準(zhǔn)年齡。

四、我國法定退休年齡相關(guān)制度完善建議

人口老齡化的加劇促進(jìn)了我國漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革的出臺。《決定》除了明確如何推進(jìn)漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革，也對彈性退休制度、超齡勞動者勞動權(quán)益保護(hù)等方面有所涉及。2024 年9 月24 日，在國務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會上，人力資源和社會保障部發(fā)言人就提到要抓緊制定完善相關(guān)配套措施 。可見，當(dāng)前我國雖然已經(jīng)正式提出了漸進(jìn)式法定退休年齡改革，但相關(guān)制度尚需進(jìn)一步完善和落實。對此，結(jié)合我國法定退休年齡存在的問題和對其進(jìn)行的法理分析，本文對法定退休年齡相關(guān)制度提出如下幾方面完善建議。

（一） 統(tǒng)一女性勞動者退休年齡，縮小男女退休年齡差距

雖然《決定》將我國法定退休年齡的改革推向了新的進(jìn)程，但在女性勞動者內(nèi)部區(qū)分退休年齡以及男女退休年齡差距大依然是我國退休制度中的頑瘴痼疾，需要予以調(diào)整。縱覽世界各國的法定退休年齡安排，幾乎沒有在女性勞動者之間區(qū)分身份而設(shè)計不同的退休年齡。區(qū)分不同女性勞動者的退休年齡，是計劃經(jīng)濟(jì)時期遺留下來的沉疴，一方面造成不同女性勞動者群體之間的不公平，另一方面不再適應(yīng)當(dāng)前女性勞動者中“女工人”在工作中實現(xiàn)個人價值的需求，也因此產(chǎn)生了諸多相關(guān)的司法案例。因此，迫切需要改變在退休年齡上對女性勞動者作出的身份化區(qū)分，統(tǒng)一女性勞動者退休年齡。考慮到此前區(qū)分女工人和女干部主要是為了照顧體力勞動者，體力勞動者相對腦力勞動者而言確實在身體健康方面的付出和損耗更加明顯，因此在退休年齡安排上有必要作出區(qū)分，這也是下文細(xì)化彈性退休制度的內(nèi)容之一。

在男女退休年齡問題上，世界各國的做法主要分為兩類，一是完全統(tǒng)一男女退休年齡，如美國、德國等；二是區(qū)分男女退休年齡，但是會將兩者之間的差距進(jìn)行限制，不會過分加大差距，并且在逐步縮小這種差距，如英國、日本等。可見，男女退休年齡差距過大并非當(dāng)前主流。雖然我國男女退休年齡由此前最大的10 歲下降到了8 歲，但因為性別產(chǎn)生的退休年齡差距仍然過大，這會影響到女性勞動者在勞動權(quán)、基本養(yǎng)老保險待遇方面的公平感和獲得感，間接上加劇了勞動力市場的性別歧視。因此，需要逐漸縮小男女的法定退休年齡差距。

（二） 協(xié)調(diào)好勞動合同與法定退休年齡之間的關(guān)系

在我國勞動法的視閾下，勞動者達(dá)到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，表明我國實施的是強(qiáng)制退休制度，退休在某種程度上成為勞動者的義務(wù)。《決定》雖然推動我國進(jìn)入了漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革的進(jìn)程，但在法定退休年齡的制度安排上依然延續(xù)了強(qiáng)制退休制度的精神。無論對勞動者還是用人單位而言，這一制度安排都是對意思自治的限制。因此，有必要改變到齡終止勞動合同的做法，協(xié)調(diào)好勞動合同與法定退休年齡之間的關(guān)系。

具體而言，一是借鑒德國、日本等國的做法，將法定退休年齡納入勞動基準(zhǔn)的范疇，基于對公共利益的保護(hù)，規(guī)定用人單位不得早于法定退休年齡要求勞動者退休，并在未來逐漸由法定退休年齡向約定退休年齡轉(zhuǎn)化。二是在勞動合同終止方面，考慮到勞動關(guān)系及勞動合同存續(xù)與否涉及到市場主體的自由意志，因此不再規(guī)定勞動者達(dá)到法定退休年齡是勞動合同的終止事由，但是用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定以到達(dá)法定退休年齡為勞動合同期滿的理由。三是建議將勞動者達(dá)到法定退休年齡作為勞動合同的解除事由，由勞動合同雙方當(dāng)事人行使選擇權(quán)來決定是否要解除勞動合同。但要對勞動者予以一定的傾斜性保護(hù)，故需對用人單位依據(jù)該事由解除勞動合同作出一定的限制。即勞動者如果在到達(dá)法定退休年齡時，依然能完全勝任其工作崗位上的任務(wù)，并且沒有在工作中有任何過錯，用人單位不能直接以達(dá)到法定退休年齡作為解除勞動合同的理由。只不過這種保護(hù)需要對勞動者和用人單位之間的利益予以平衡，這是因為，隨著年齡增長，勞動者的健康狀況都會有一定程度的下降，一味過于保護(hù)超齡勞動者是不利于用人單位的發(fā)展的。相關(guān)研究就表明，中國人在50 歲時的工作預(yù)期壽命是16.06 年、健康預(yù)期工作壽命是6.87 年，也就是說50 歲時平均預(yù)期還可以再工作16.06 年，但其中僅有6.87 年的狀態(tài)是健康工作狀態(tài)。按此推算，超齡勞動者的平均健康狀況也是不容樂觀的。故如果勞動者達(dá)到法定退休年齡的，其健康狀況導(dǎo)致其不能勝任工作，用人單位有充分的依據(jù)證明這點(diǎn)的，有權(quán)解除勞動合同。

（三） 細(xì)化彈性退休制度

兩個《暫行辦法》對我國法定退休年齡的定調(diào)是強(qiáng)制性的，到達(dá)規(guī)定的年齡就需要退休。而《決定》增加了自愿提前和延后退休的規(guī)定，一定程度上增加了我國法定退休年齡的彈性化，首次在我國確立了彈性退休制度。但仔細(xì)考察《決定》的相關(guān)規(guī)定，如何保障勞動者在退休年齡選擇上的自愿性卻沒有進(jìn)一步的規(guī)定，在用人單位強(qiáng)勞動者弱的情況下，這一規(guī)定極易落空，我國的法定退休年齡仍然是強(qiáng)制性的。因此，有必要對《決定》中的彈性退休退休制度進(jìn)行細(xì)化。

從彈性退休制度的產(chǎn)生來看，其主要是為了照顧部分特殊勞動者，本質(zhì)上是將一個標(biāo)準(zhǔn)的法定退休年齡轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€退休年齡區(qū)間。在規(guī)定的退休年齡區(qū)間內(nèi)，勞動者可以自主選擇退休的時間點(diǎn)。并且在這個退休年齡區(qū)間內(nèi)設(shè)立一個標(biāo)準(zhǔn)退休年齡，早于這個年齡即為提前退休，所能領(lǐng)取的養(yǎng)老金將會低于在標(biāo)準(zhǔn)退休年齡退休所能領(lǐng)取的退休金；晚于這個年齡即為延遲退休，所能領(lǐng)取的養(yǎng)老金則會更高。具體所能領(lǐng)取的退休金，需要通過精算得出。這是彈性退休制度的一種普遍做法。另外還有一種方式是部分退休，即勞動者在達(dá)到退休年齡區(qū)間后，不直接完全退出勞動力市場，而是逐步退出，同時領(lǐng)取工資和部分養(yǎng)老金。《決定》中的規(guī)定從本質(zhì)上看是彈性退休制度的前一種做法。考慮到不同群體、行業(yè)、地區(qū)工資收入、健康狀況、預(yù)期壽命等方面的差異和人們退休觀念的逐漸轉(zhuǎn)變，彈性退休制度是符合當(dāng)下發(fā)展需求的。但《決定》所確定的彈性退休制度過于原則，需要更加細(xì)化。具體而言，在已經(jīng)確定好的退休年齡區(qū)間，給予勞動者充分選擇權(quán)，但需要建立獎懲機(jī)制，對于提前退休的勞動者，要扣減一定的基本養(yǎng)老保險待遇；對于延遲退休的勞動者，需要獎勵其獲得更多的基本養(yǎng)老保險待遇。此外，在前述統(tǒng)一女性勞動者退休年齡、縮小男女勞動者退休年齡差距的基礎(chǔ)上，區(qū)分體力勞動者和腦力勞動者的退休年齡區(qū)間，并對飛行員、高海拔地區(qū)職工等特殊行業(yè)的勞動者作出相應(yīng)的特殊安排。并且建立收入調(diào)查制度，對退休后收入高于一定標(biāo)準(zhǔn)的勞動者扣減一定數(shù)量的基本養(yǎng)老保險待遇，協(xié)調(diào)好勞動者退休后取得工資收入和領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇之間的關(guān)系。

（四） 明確超齡勞動者的勞動權(quán)，建立用工關(guān)系譜系

我國勞動法目前的調(diào)整模式比較單一，勞動者權(quán)益受到保障的前提是和用人單位存在勞動關(guān)系。現(xiàn)行有效的法律法規(guī)中對超齡勞動者的勞動權(quán)益保障幾乎處于真空狀態(tài)，還沒有考慮到這部分勞動者的勞動權(quán)益保障需求。正如上文所言，單純因為法定退休年齡這一要素，并不能否定勞動者的勞動權(quán)。根據(jù)調(diào)查顯示，超齡勞動者的就業(yè)動力包括提高經(jīng)濟(jì)收入、實現(xiàn)自我價值、協(xié)調(diào)工作與生活等方面。對超齡勞動者勞動權(quán)的保障是世界各國面對人口老齡化都需要進(jìn)行討論和解決的問題，我國也不例外。需要在法律中明確超齡勞動者的勞動權(quán)，并通過相應(yīng)的制度對其勞動權(quán)進(jìn)行保障。但超齡勞動者的勞動權(quán)究竟應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行保障，需要法律予以明確和細(xì)化。

傳統(tǒng)勞動法主要針對的是勞動者的普遍問題，而超齡勞動者就業(yè)會產(chǎn)生工作時間、職業(yè)健康安全、社會保險等方面的特殊性問題。回應(yīng)和解決這些問題，就需要從一般性的勞動關(guān)系認(rèn)定和勞動法規(guī)則中跳脫出來，從更大的視角來觀察超齡勞動者就業(yè)的問題。有日本學(xué)者就提出，未來勞動法不再是狹義的“勞動者的法”，而應(yīng)轉(zhuǎn)向為“就業(yè)者的一般法”，將視野從傳統(tǒng)的雇傭模式中解放出來，重新思考勞動的意義所在。我國亦有學(xué)者提出，改變以往僅從勞動法角度孤立認(rèn)識勞動力提供者的問題，要從市場配置勞動力資源這一宏觀角度出發(fā)去認(rèn)識該問題，建立用工關(guān)系譜系，按照依附性由弱到強(qiáng)依次是非勞動關(guān)系、類勞動關(guān)系、非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和勞動關(guān)系。而超齡勞動者與用人單位之間的關(guān)系就屬于其中的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，其緊鄰典型的勞動關(guān)系，本質(zhì)上屬于勞動關(guān)系，因為特殊原因而例外地不適用勞動法的一般規(guī)則。因此，一方面需要承認(rèn)超齡勞動者的勞動權(quán)，另一方面需要逐漸建立用工關(guān)系譜系，跳出傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系視域下非此即彼的保護(hù)思路，對超齡勞動者的勞動權(quán)作出特殊保護(hù)。

具體而言，用人單位招用超齡勞動者在適用勞動法時有五個特殊之處。一是基于從屬性認(rèn)定超齡勞動者與用人單位之間的特殊勞動關(guān)系，改變當(dāng)前通過是否領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇、是否達(dá)到法定退休年齡來決定勞動者資格和勞動合同是否存續(xù)的做法。為了平衡用人單位的用工成本，可以向招用超齡勞動者的用人單位提供老齡用工補(bǔ)貼。與此同時，明確禁止對中高齡勞動者的就業(yè)年齡歧視。二是在工資方面，應(yīng)堅持按勞分配原則和《老年人權(quán)益保障法》第七十條的規(guī)定，在特殊勞動關(guān)系的框架下將超齡勞動者通過勞動所獲得的收入認(rèn)定為工資，將其納入工資優(yōu)先權(quán)、支付令、加付賠償金等制度的保護(hù)，以充分保障超齡勞動者的工資收入。不過需要注意建立上文所述的收入調(diào)查制度，平衡好勞動者的工資收入和基本養(yǎng)老保險待遇。三是在工作時間和休息休假方面，考慮到需要照顧超齡勞動者的身體狀況，建議由勞動者和用人單位在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的范圍內(nèi)協(xié)商具體工作時間，并嚴(yán)格限制加班和夜班。此外，為了緩解當(dāng)前少子老齡化帶來的問題，鼓勵年輕人生育，可以借鑒瑞典的做法，建立祖父母育兒假，即允許尚在工作的中高齡勞動者休育兒假，以解決嬰幼兒和兒童的照護(hù)問題。四是在職業(yè)安全健康方面，禁止安排超齡勞動者參與高溫、井下等需要大量耗費(fèi)體力的工作，建議用人單位建立專門針對超齡勞動者的職業(yè)安全健康檢查制度，并加強(qiáng)政府在超齡勞動者的職業(yè)安全健康方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)。五是在工傷保障方面，建議吸收前述浙江等地的經(jīng)驗，將超齡勞動者納入工傷保險參保范圍，保障超齡勞動者在發(fā)生工傷時能及時獲得工傷保險待遇。但需要注意超齡勞動者的特殊性，其所能獲得的工傷保險待遇并不能與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的勞動者完全等同，故要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，比如已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者不能獲得傷殘津貼、適當(dāng)降低超齡勞動者所能獲得的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。此外，將其納入工傷預(yù)防工作范圍，以減少超齡勞動者發(fā)生工傷的概率。

五、結(jié)語

在我國人口老齡化程度加深、養(yǎng)老金支付壓力加重的背景下，漸進(jìn)式延遲法定退休年齡改革是對現(xiàn)實問題的積極回應(yīng)。但圍繞法定退休年齡的制度安排依然存在一系列問題，如男女退休年齡差距較大、女性勞動者內(nèi)部存在退休年齡差距、彈性退休制度有待完善、超齡勞動者勞動爭議問題缺乏統(tǒng)一處理路徑等。這就需要從法理上消除此前對法定退休年齡的誤讀，不再將達(dá)到法定退休年齡等同于勞動者主體資格的被剝奪和勞動合同的終止，其應(yīng)當(dāng)只是領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的標(biāo)準(zhǔn)年齡。在此基礎(chǔ)上，從縮短男女退休年齡差距、協(xié)調(diào)好勞動合同與退休年齡間關(guān)系、細(xì)化彈性退休制度、保障超齡勞動者的勞動權(quán)等方面對法定退休年齡相關(guān)制度予以完善。

（責(zé)任編輯：李超群）