CEO任期、薪酬激勵與企業雙元創新

摘 要：雙元創新是企業可持續發展的重要途徑，CEO任期對企業雙元創新會產生何種影響尚未得到統一結論。以我國2017—2022年滬深A股上市公司為樣本，運用固定效應模型探究CEO任期與企業雙元創新之間的關系。研究結果顯示：CEO任期對探索式創新產生負向影響，對開發式創新產生正向影響；薪酬激勵在CEO任期與開發式創新之間起到顯著正向調節作用，在CEO任期與探索式創新之間的正向調節作用不顯著；CEO任期通過降低企業風險承擔水平抑制探索式創新，通過緩解融資約束促進企業開發式創新；CEO任期與雙元創新之間的關系在國有企業中更為明顯。這些研究結論在豐富雙元創新領域文獻的同時，對企業科學完善CEO聘任制度和激勵制度具有一定的啟示意義。

關鍵詞：雙元創新；CEO任期；薪酬激勵；風險承擔；融資約束

中圖分類號：F 272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2024）04-0391-08

CEO Tenure，Compensation Incentive and Corporate Ambidextrous Innovation

MA Youcai，DONG Li

Abstract：Ambidextrous innovation is an important approach to sustainable development of enterprises，the impact of CEO tenure on enterprise ambidextrous innovation has not yet reached a unified conclusion.Taking the Shanghai and Shenzhen A-share listed companies from 2017 to 2022 as samples，the paper uses the fixed effect model to explore the relationship between CEO tenure and enterprise ambidextrous innovation.The results show that CEO tenure has a negative impact on exploratory innovation，and a positive impact on exploitative innovation；that compensation incentive plays a significant positive role in the regulation of CEO tenure and exploitative innovation，but the positive regulation of CEO tenure and exploratory innovation is not significant；that CEO tenure inhibits exploratory innovation by reducing the level of enterprise risk taking，and promotes exploitative innovation by alleviating financing constraints；and that the relationship between CEO tenure and ambidextrous innovation is more obvious in state-owned enterprises.These conclusions not only enrich the literature in the field of ambidextrous innovation，but also have certain enlightening significance for enterprises to scientifically improve the CEO appointment system and incentive system.

Key words：ambidextrous innovation；CEO tenure；compensation incentive；risk-taking level；finance constraint

0 引言

黨的二十大對創新驅動發展作出了新的全面部署，提出了“強化企業科技創新主體地位，加大多元化科技投入”的要求，明確了創新在我國經濟高質量發展中的核心地位，推動了企業的多元化創新。在這一背景下，企業作為創新主體，承擔著推動整體創新水平的重任。根據雙元創新理論，企業的創新活動可以細分為探索式創新和開發式創新，探索式創新是一種脫離原有技術軌道，具有周期長、成本高等特點的創新行為[1]；開發式創新則是在原有基礎上對現有技術進行小幅度改進，具有風險低、回報穩定等特點的創新行為[2]。兩者在創新周期、風險水平和成本等方面存在差異，對于企業績效的提升程度也不同。正因如此，企業雙元創新一直受到學術界的關注和研究。

在對企業雙元創新的研究中，哪些因素會對企業雙元創新產生影響是一個重要方面。大量實證研究表明，政府采購[3]、政府補貼[4]、地區關系文化[5]、地區數字經濟發展[6]等外部因素，以及企業數字化水平[7]、績效差距[8]、管理層能力[9]、高管團隊重組[10]等內部因素都會對企業雙元創新產生影響。隨著企業兩權分離制度的發展，現代企業的控制權大多掌握在管理者手中。高階梯隊理論認為，企業管理者的背景特征如年齡、性別、經驗、學歷、任期等不同會導致管理者的心理偏向、認知能力和風險偏好不同，從而對企業創新決策產生影響[11]。CEO作為管理團隊中非常重要的角色，其個人特征對于企業活動具有重要影響[12]，因此，CEO的特征受到了學術界的廣泛研究。研究表明，CEO的學術經歷[13]、權力強度[14-15]、自戀程度[16-17]、自信程度[18]等特征都會對企業雙元創新產生影響。

除了上述CEO特征對企業雙元創新的影響，CEO任期的長短對企業創新活動是否會有影響，以及會有怎樣的影響，也是一個值得關注的問題。事實上，任期作為公司高管的一個重要特征，已有學者分析了CEO的任職周期對于企業經濟活動會產生何種影響。目前有部分學者探討了CEO任期對于企業績效[19]、企業并購[20]以及制造業企業自主創新能力[21]等方面的影響。但是，現有研究仍存在需要進一步研究的問題：一是關于CEO任期對企業雙元創新影響的研究不夠深入。在高質量發展階段，單一維度的創新較難實現突破性技術發展與漸進性技術進步協調共進，所以有必要從雙元維度詳細探討CEO任期對企業雙元創新的影響。二是現有文獻沒有深入分析薪酬激勵在CEO任期與企業雙元創新之間的調節作用。根據委托代理理論，企業往往采用激勵方式協調管理者與股東之間的利益沖突，薪酬激勵會影響到CEO的創新決策。在研究CEO任期對企業雙元創新的影響時，應該考慮到薪酬激勵對兩者關系的影響 。

基于上述分析，選取2017—2022年滬深A股上市公司為樣本，分析CEO任期對于企業雙元創新的影響。文章的邊際貢獻主要表現在以下方面：第一，從雙元創新視角，分別分析CEO任期對企業探索式創新和開發式創新的影響，可以補充現有文獻僅研究單一創新的不足。第二，根據委托代理理論，分析薪酬激勵在CEO任期與雙元創新關系中的調節作用，揭示了薪酬激勵在CEO任期與企業雙元創新關系中所起到的作用。第三，引入風險承擔和融資約束兩個中介變量，驗證了CEO任期與探索式創新和開發式創新之間的作用機制。最后，根據產權性質分組研究，分析CEO任期與企業雙元創新之間的關系在國有企業與民營企業之間的差異，并結合我國實際情況給出相應的建議。

1 理論分析與研究假設

1.1 CEO任期與企業雙元創新

根據經濟人假說，CEO進行創新決策時，不只是考慮企業方面的因素，CEO的私人成本和私人利益也會影響其決策[22]。一方面，CEO在進行創新時會產生時間成本，并承擔相應的風險，如啟動新項目需要CEO肩負更大的責任，如監管、學習新的知識以便管理新項目[23]。此外，蘇日娜等[24]認為，企業的創新研發具有滯后性、風險性等特征，創新投資的失敗可能會導致CEO被解雇。這些都屬于CEO進行創新所需承擔的私人成本。另一方面，創新投資的成功能夠給企業帶來效績的提升，同時也會給CEO帶來私人收益，如提高CEO的社會聲譽、進一步擴大CEO的管理權，為CEO帶來更多的報酬等[25]。因此，CEO在進行創新決策時，會綜合考慮私人成本和私人收益兩個方面的因素。具體到雙元創新投資上來講，探索式創新和開發式創新在其風險承擔、資源需求等方面的異質性決定了兩者在成本和收益上都存有一定的差異。探索式創新本質上是一種變革性的、大幅度的創新活動[26]，能夠提升企業的長期績效。同時，其風險大、周期長和收益不穩定的特點，決定了企業進行探索式創新時，管理者所需要付出的成本就更高。與探索式創新不同，開發式創新關注企業已有業務的改進和效率的提升，投資風險較小且回報在一定程度上可以預期[27]，主要為企業帶來短期收益的提升，而無法提升企業長期績效。綜上，探索式創新的成本和收益都要高于開發式創新。

事實上，除了私人成本和私人收益外，不同的任職階段也會影響CEO的投資決策。

HAMBRICK等[28]提出的季節模型，將CEO的任期生涯分為5個季節：上任期、探索改革期、風格形成期、全面強化期和僵化衰退期。CEO在不同的任職階段會有不同的認知特點和風險偏好，對于私人成本和私人利益的權衡也會產生影響。一方面，任職初期的CEO風險承擔能力較強，并且渴望迅速在企業中脫穎而出，有較強的做出成績與構建良好聲譽的愿望[29]，比起創新投資所帶來的成本代價，此時CEO更注重創新成功后所帶來的私人收益。但隨著任期的延長，CEO職業生涯關注度降低，承受風險的能力下降[30]，探索式創新取得成功給其帶來的私人收益已經不再像任職初期那樣具有吸引力。另一方面，任期的延長降低了CEO的風險承擔水平，CEO不愿承擔探索式創新的成本代價，不愿對當前的企業戰略進行改革和探索[31]，因此進行探索式創新的意愿降低。而開發式創新則剛好相反，程安林等[32]認為，較長任期的CEO通常擁有豐富的人力資本積累和社會關系網絡，有助于降低融資成本，減少企業融資約束問題。在這種情況下，CEO進行開發式創新所承擔的風險會大大降低，私人成本也相應降低，此時更傾向于進行開發式創新。此外，CEO任期的延長會引發CEO不思進取的心理和行為[33-34]，導致CEO不愿進行較大程度的創新，而是傾向于利用自身積累的資源維持現有的企業核心競爭力[35]。這些都使得任期較長的CEO轉而偏向重視開發式創新。基于上述分析，提出以下研究假設。

H1a：CEO任期與企業探索式創新負相關，H1b：CEO任期與企業開發式創新正相關。

1.2 薪酬激勵的調節作用

以上分析了CEO的不同任期對企業雙元創新的影響。但是，根據委托代理理論，這種影響可能會受到激勵機制的調節作用。委托代理理論認為，企業的委托人與被委托人之間存在利益沖突，要緩解股東和CEO之間的代理問題，就必須建立一套有效的激勵機制。其中，薪酬激勵作為一種短期激勵，可以緩解企業的代理問題。通常情況下，高管能否獲得薪酬獎勵往往取決于企業的短期經營業績[36]。因為探索式創新與開發式創新所帶來效益的回報期不同，所以可能會導致薪酬激勵對二者產生不同的影響。探索式創新具有收益周期長、回報不穩定的特點。基于風險規避和保障私人收益方面的考慮[37]，薪酬激勵可能會對企業探索式創新產生抑制作用。而開發式創新因其收益穩定、回報周期短的特點，更符合高管的既定需求，因此必要的薪酬激勵對于開發式創新有著正向促進作用[38]。此外，萬旭仙等[39]認為，探索式創新投資的費用支出會影響企業短期業績，因此，管理者為獲取更高薪酬獎勵，傾向于將更多資金投資于開發式創新。綜上，提出以下研究假設。

H2a：薪酬激勵正向調節CEO任期與企業探索式創新之間的關系，H2b：薪酬激勵正向調節CEO任期與企業開發式創新之間的關系。

2 實證設計

2.1 樣本選擇和數據來源

選取2017—2022年滬深A股上市公司為初始研究樣本，并對樣本進行如下處理：①剔除ST、*ST類公司樣本；②剔除金融類公司樣本；③剔除關鍵數據缺失或無效的觀測值；④剔除同年發生CEO變更的較短任期者。經過篩選，獲得6年共12 778個變量。數據主要來源于CSMAR數據庫以及上市公司年報，并利用Excel和Stata 17軟件進行統計分析。為消除極端值的影響，對連續變量進行上下各1%的Winsorize處理。

2.2 變量定義

2.2.1 被解釋變量

被解釋變量為企業雙元創新，分為探索式創新（RI）和開發式創新（EI）。專利數據作為一種創新指標被學術界廣為接受，因此，借鑒鐘昌標等[40]的研究，采用發明專利授權量加1后取對數來衡量企業探索式創新，采用實用新型專利和外觀設計專利授權量之和加1取對數衡量企業開發式創新。

2.2.2 解釋變量

解釋變量為CEO任期（Tenure），借鑒程安林等[41]的研究，選取CSMAR數據庫高管個人資料中的任期，切割出“CEO”“首席執行官”“總裁”“總經理”這四個職位，并計算其在職位上的具體任職年限用來衡量CEO任期。如果CEO在一年內發生變更，則保留該年中任職時間較長的CEO任期。

2.2.3 調節變量

Cash表示薪酬激勵，研究薪酬激勵的影響是因為我國實施股權激勵計劃的時間較短，貨幣薪酬在我國企業薪酬激勵體系中占據主導地位?？紤]到選取的CEO任期來源于“CEO”“首席執行官”“總裁”“總經理”這4個職位，故使用前3名高管薪酬總額的自然對數來衡量薪酬激勵。

2.2.4 控制變量

借鑒以往學者的研究，選取以下變量作為控制變量：企業規模（Size）、固定資產占比（FA）、董事會規模（Board）、股東持股比例（Top1）、市凈值（PB）、上市年限（Age）、經營費用率（Fee）、員工人數（Employee）。

主要變量定義和說明具體見表1。

2.3 模型構建

為了驗證CEO任期對企業探索式創新的影響，構建模型（1）

3 實證結果與分析

3.1 描述性統計

主要變量的描述性統計見表2。由表2可知，企業探索式創新的均值為0.838 7，企業開發式創新的均值為1.457 6，說明我國上市企業探索式創新水平和開發式創新水平存在一定差距，總體而言企業開發式創新水平比探索式創新水平高。CEO任期的均值為4.669 6，標準差為3.476 0，其中CEO任期最小值為0.083 3，最大值為16，說明企業間CEO任期存在較大波動，具有研究意義。薪酬激勵的平均值為

14.782 3，標準差為0.652 8，數據較為平均。其他變量的描述性統計與現有文獻相吻合，均處于正常范圍內。

3.2 回歸分析

3.2.1 CEO任期對企業雙元創新的影響

為檢驗CEO任期對企業雙元創新的影響，分別按照模型（1）和模型（2）進行了面板固定效應回歸，結果見表3。第（1）列和第（2）列為只控制年份固定效應的回歸結果，第（1）列中Tenure系數顯著為負，第（2）列中顯著為正，初步說明CEO任期對探索式創新有負向影響，對開發式創新有正向影響。列（3）、（4）同時控制年份和行業固定效應的結果。列（3）中，Tenure系數在5%水平上顯著為負，說明CEO任期與企業探索式創新負向相關；列（4）中CEO任期與企業開發式創新的回歸系數為0.014 1，在1%水平上正向顯著，說明CEO任期與企業開發式創新正向相關。由此，基準回歸結果驗證了假設H1a和假設H1b。

3.2.2 薪酬激勵的調節作用

為了驗證薪酬激勵在CEO任期與企業雙元創新之間的調節作用，引入CEO任期與薪酬激勵的交互項進行回歸分析，表4列示了回歸結果。實證結果顯示，表4中Tenure系數均顯著，且和主回歸結果正負方向一致，但列（1）中交互項系數不顯著，說明薪酬激勵對CEO任期與企業探索式創新之間的正向調節作用不顯著。列（2）中，CEO任期與薪酬激勵交互項系數為0.010 1且在5%水平上顯著，說明薪酬激勵在CEO任期與開發式創新之間起到正向調節作用。由實證結果可知，研究假設H2b得到了驗證，假設H2a沒有得到驗證。出現這種結果的原因可能是探索式創新風險更大且結果不確定性更強，受薪酬激勵的影響較小，開發式創新的周期短，且收益相對穩定，所以受到薪酬激勵影響更為顯著。此外，隨著任期的延長，CEO可能會對股權、聲譽等其他激勵更感興趣，而對薪酬激勵不那么敏感。因此，相較于探索式創新，薪酬激勵在CEO任期與開發式創新之間的正向調節作用更顯著。

3.3 穩健性檢驗

3.3.1 替換解釋變量

為檢驗回歸結果的穩健性，將解釋變量替換為CEO任期平均月數（用MTenure表示），再次進行回歸。從表7中可以看出，替換解釋變量后，列（1）中，MTenure的系數為負，且在5%水平上顯著；列（2）中MTenure系數為0.001 2，在1%水平上顯著，表明CEO任期與企業探索式創新負相關，與企業開發式創新正相關。實證結果見表5，替換解釋變量后結果與上文實證分析一致，說明實證結果具有穩健性。

3.3.2 改變樣本期間

CEO任期和企業創新活動可能會受到新冠肺炎疫情的影響。比如，疫情爆發后，經濟活動受到限制，企業的發展放緩，CEO變更成為可能出現的現象。借鑒參考文獻[9]的做法，剔除2020年的數據，并再次進行檢驗，由表5可知，回歸結果依然穩健。

4 進一步分析

4.1 中介機制分析

前文分析并實證檢驗了CEO任期、薪酬激勵與企業雙元創新之間的影響，將進一步從風險承擔和融資約束的角度進行中介機制分析。企業風險承擔水平在一定程度上反映了企業為高風險投資付出代價的傾向性，是企業創新的決定性因素之一[42]。首先，CEO任期不同階段利益訴求的“季節性”差異導致了其在風險偏好、投資決策、工作方式等方面的差異，其后果將是公司風險承擔水平隨著任期的階段發生變化[43]。其次，隨著任期的延長，CEO為了穩固職業生涯，會傾向于選擇穩健的投資項目，降低公司風險承擔水平，從而抑制企業探索式創新投資。

人力資本理論認為，隨著任期的延長，CEO能夠憑借自身積累的資源與經驗，緩解企業面臨的融資約束，為企業帶來額外的創新資源。但是，資源有限，必須要在企業的探索式創新和利用式創新之間取舍。一方面，從私人利益出發，CEO傾向于將這些資源投入到開發式創新，使企業在短期內實現利益增長，以體現自己的價值；另一方面，從私人成本出發，CEO作為管理者具有風險回避心理，為了防止進行探索式創新的失敗而對自身收益造成損害，CEO具有強烈的動機把額外的創新資源投入到利用式創新中[44]。由此，文中認為CEO任期的延長能夠為企業緩解融資約束從而促進企業開發式創新。

綜合上述分析，文中分別檢驗風險承擔水平和融資約束在雙元創新中的中介作用，借鑒溫忠麟等[45]和何瑛等[46]的方法，采用企業盈利能力波動性來衡量企業風險承擔水平（Risk），采用HADLOCK等[47]提出的SA指數來衡量企業融資約束程度（SA）。中介機制檢驗的結果見表6。

表中Tenure的系數均滿足顯著性水平要求。列（3）Tenure系數為-0.000 4，且在1%水平上顯著，表明隨著CEO任期的增加，會導致企業風險承擔水平下降。列（5）中Risk系數為0.678 1且Tenure仍然負向顯著，說明風險承擔在CEO任期對企業探索式創新的抑制影響中起到了中介作用。

另外，列（4）和列（6）報告了融資約束在CEO任期與企業開發式創新之間的中介檢驗結果。列（4）中SA系數為-0.000 4，在1%水平上顯著，說明CEO任期的增加會緩解企業融資約束。列（6）中SA在5%水平上負向顯著，系數為-0.541 6，而且Tenure系數仍然顯著為正，說明CEO任期通過緩解融資約束促進企業開發式創新。中介機制回歸結果與上述分析一致，說明CEO任期通過降低企業風險承擔水平抑制了企業探索式創新，通過緩解融資約束促進企業開發式創新。

4.2 進一步根據產權性質分組

由于不同產權性質企業的CEO在經營目標和個人追求方面存在不同，CEO任期對企業雙元創新的影響可能存在差異。對此，將研究樣本根據產權性質進行分組檢驗，表7報告了分組檢驗的回歸結果。

結果顯示，在國有企業中，CEO任期與企業雙元創新之間關系與上文研究結果一致，在民營企業中，CEO任期與開發式創新關系仍然顯著，但是與探索式創新關系不顯著。出現這種差異的結果可能是民營企業CEO不會因為任期的延長而抑制企業的探索式創新。一方面，國有企業比民營企業具有更穩固的核心競爭力，而民營企業要進行不斷地改革創新才能在企業競爭中實現可持續發展。另一方面，國有企業與民營企業管理層在持股比例方面存在差異，民營企業CEO持有的股權比例要遠遠大于國有企業，CEO的私人收益往往取決于企業的利益。因此，民營企業CEO為了追求企業長期利益，不會因為任期的延長而抑制企業探索式創新。

5 結語

文章基于高階梯隊理論和委托代理理論從CEO私人成本和私人收益角度分析了CEO任期和企業雙元創新之間的關系，檢驗了薪酬激勵對上述關系的調節作用，并從風險承擔和融資約束視角進行中介機制分析，最后區分產權性質，分組進一步分析。研究認為，任期時間的長短會影響CEO的價值觀念、風險偏好進而影響企業的創新研發決策。實證結果證明，CEO任期與企業探索式創新負相關，與企業開發式創新正相關。薪酬激勵在CEO任期與企業探索式創新中正向調節作用不顯著，但是在CEO任期與企業開發式創新之間起到顯著正向調節作用。機制檢驗說明，CEO任期通過降低企業風險承擔水平抑制企業探索式創新，通過緩解融資約束促進企業開發式創新水平。進一步分析發現，CEO任期與企業雙元創新的既定關系在國有企業中顯著，在民營企業中CEO任期對企業開發式創新的正向影響顯著，但是對探索式創新的抑制效果不顯著。

1）企業應該適當延長CEO的任期。目前我國正處于經濟發展轉型時期，企業整體創新水平較發達國家還存在一定差距，從描述性統計中也可以看出，相較于探索式創新，企業大多傾向于進行難度較小的開發式創新。同時，我國上市公司CEO平均任期較短，這會導致CEO過多關注短期收益，從而削弱企業創新能力。適當延長CEO的任期，能夠避免CEO的短視行為，為企業帶來長期收益。

2）增加薪酬激勵中遠期利益的比例，提升CEO對于探索式創新的投入。而且，合理的薪酬激勵制度還有助于激發CEO潛能，為CEO進行企業研發投資活動提供保障，給企業創造更大的價值。

3）企業應該加大對創新研發的支持力度，提高風險承擔能力，同時也要提高創新失敗包容度，尤其是國有企業，要鼓勵CEO大膽創新，推動企業改革創新。此外，企業要積極吸引機構投資資金或政府補助，緩解企業的融資約束問題，促進企業實現可持續發展。

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（責任編輯：王綠）

收稿日期：2024-02-28

基金項目：教育部人文社科基金項目“產業集群升級與可持續創新型城市建設互動機理與政策研究”（17YJA790065）

作者簡介：馬有才（1969—），男，山東青州人，教授，主要從事國際貿易和產業發展方面的研究工作。