價值引領：新時代大學生人力資本開發對就業質量影響的研究

2024-01-05 19:13:40李可揚任笑遠李穎慧管西涵張子揚雋澤鵬

中國集體經濟 2024年1期

李可揚　任笑遠　李穎慧　管西涵　張子揚　雋澤鵬

摘要：大學生就業問題日趨嚴峻，深入研究大學生人力資本開發與自我效能感對就業質量的影響有助于有效地解決大學生就業方面的問題，提高大學生的就業率和生活幸福感。文章對全國521名大學生進行問卷調查，對89名大學生進行訪談調查，研究發現，大學生人力資本對就業質量存在顯著正向影響；大學生人力資本對自我效能感存在正向影響；大學生自我效能感對就業質量存在正向影響；在人力資本對就業質量的影響中自我效能感起到部分中介作用。依據研究結論對大學生人力資本開發與自我效能感培育提出相應建議與策略。

關鍵詞：人力資本開發；自我效能感；就業質量

一、引言

新時代大學生的就業關系到社會的穩定、國家的建設和經濟的發展，在新冠疫情的影響下，外部環境日趨復雜，內部經濟具有不穩定性，導致企業用人需求急劇減少，造成大學生就業人數和市場供需關系發生急劇變化，應屆畢業生嚴重飽和，“畢業即失業”現象層出不窮。中國人口資源巨大，大學生更是我國極其重要的人力資源，大學生就業質量更是評判就業的根本所在。新時代大學生自身價值直接影響到其就業質量，隨著人力資本服務業入選調整后的《產業結構目錄》，人力資本的開發也走上歷史的舞臺，新時代大學生正處于價值塑造的黃金時期。因此，新時代大學生人力資本的開發成為影響大學生就業質量至關重要的因素，當前時代下將自身價值與高校畢業生就業的研究能夠為日益加劇的大學生就業問題提供較好的解決方法。

基于此本研究以探究人力資本對就業質量的影響為著力點，結合時代背景，以高校畢業生訪談及問卷數據為基礎，分析大學生人力資本對就業質量的影響方式，同時加入自我效能感，探究其如何調節人力資本與大學生就業質量間的關系。

二、文獻綜述

（一）國外研究綜述

威廉·配第最早提出勞動創造價值的思想理念，也是首次正式應用人力資本思想的學者。在威廉·配第人力資本思想相關研究的基礎上，亞當·斯密（Adam Smith）提出了人力資本的概念并發展至今。

班杜拉提出的自我效能感概念后，對原理、思維模式、行動和情緒激活進行解釋。在前人及自我研究成果的基礎上，班杜拉較為系統、全面地對自我效能感機制進行論述，初步形成了理論框架。

工作生活質量于1960年由歐文·布魯斯通（Irving Bluestone）首次提出，后人對該理論進行系統全面的研究，隨著科技的進步，尤其是第二次工業革命后機器開始取代人工，這使得人們越來越注重工作的滿意度，隨著國外學者的深入研究，就業質量的概念逐步完善。

（二）國內研究綜述

1. 國內人力資本開發的研究

人力資本是知識競爭力的核心，我國實施先進水平的人力資本開發和戰略管理及初級人才培育綱要和行動計劃，使我國的知識型人才數量不斷上升。我國學者在對經濟發展進行深入探究時發現人的價值對經濟發展有著不可估量的積極作用。隨著我國人力資本開發對經濟增長作用的重要性增加，我國也在不斷采取措施促進人力資本的開發，隨著諸多政策的落地，政府、家庭、社會開始重視教育，并積極進行投資，促使我國教育投資展現出多元和成熟的教育投資體制。從而促進人力資本投資主體多元化，造就各級人才，優化人力資本的整體結構，盡可能地開發人力資本以促進就業和社會發展。

2. 國內自我效能感的研究

自我效能感這一概念一經提出便被國內心理學、教育學等領域學者研究。自我效能感不僅能夠影響人們的行為選擇，而且能夠預測人們的心理健康和幸福感。相關研究表明，在日常的生活中，人們的自我效能感越高，在生活中獲得滿足感的程度就越高，自我效能感高的人在情感方面能夠更好地穩定與控制自我。自我效能感也可對個體心理過程的構建產生直接影響。如果個體的自我效能感比較強，那么在面對挑戰與任務時能夠以更加積極的心態去接受和面對。反之，則在面對挑戰與困難時就會以消極的心態去接受，體現了受阻的理念。國內學者通過研究表明，自我效能感的提高能明顯緩解就業壓力與焦慮。

3. 國內對大學生就業質量的研究

據教育部發布的數據，從2017年開始，我國接受高等學歷教育的學生逐年增加。疫情使社會經濟下滑，就業局面更加嚴峻，導致我國大學生就業面臨巨大壓力與激烈競爭。

提及大學生就業不得不研究其就業質量，就業質量是就業好壞的直接體現，國內學者也從不同角度對就業質量進行了研究。從宏觀角度來講，由于法律制度的不完善和勞動力市場中的性別歧視觀念，就業質量會受到不同程度的影響，同時經濟發展狀況、國家政策、社會發展水平等因素也會影響大學生就業質量。從微觀角度來講，大學生就業質量受到個體因素和家庭因素雙重方面的影響。

（三）文獻評述

1. 我國就此方向的課題研究深度與廣度還有待進一步提高。由于社會發展、教育體系、市場機制、法律體系等方面的差異，國外教育堅持終身學習、不斷創新自我，人力資本開發程度高于我國，我國在人力資本開發領域研究起步較晚，研究深度與廣度較低。

2. 現階段的相關研究系統理論體系并不完善，理論知識結構框架尚待進一步完善。近年來大學生已經成為全社會關注的主體，大學生心理建設也成為大學生培育環節的重中之重，大學生自我效能感也備受關注。

3. 初次就業大學生就業質量較低。社會的進步使得一些大學生自小養尊處優、“眼高手低”，這導致其對就業期望較高，與現實差距較大以至于就業質量常年偏低。

三、理論基礎與假設研究

（一）概念與理論研究

1. 人力資本

人力資本主要在勞動者自身價值上的體現，其區別于其他資本之處在于人力資本與人的緊密聯系。人并不只是高級的機器人，從教育程度來看人力資本往往分為兩類，一類就是普遍的知識。接受教育程度的不同，人處理事務的能力也就隨之不同，受過高程度教育的勞動力所從事的勞動屬于復雜勞動。從資本的角度來講，勞動者自身的能力及所掌握的技能，稱其為人力資本。另一類是具體行業、企業的知識。比如在某些企業，人們積累了大量的具體操作經驗，其中無法書寫記載的經驗往往對產出具有顯著影響，因此某些企業特有的具體工序也稱之為人力資本，即具體企業的人力資本。

在本研究中人力資本理論的教育、職業培訓等為我們提供了研究思路，其中教育的培育起重要作用。在人力資本過程開發中，教育層面影響決定了人力資本開發程度的高低，進而對就業質量產生強烈作用。

2. 自我效能感

自我效能感指個體在進行某項行為活動之前對其能力水平的信念、判斷或主觀的自我評估。高自我效能感往往伴隨對處理某項事務的高度自信，在面對負面反饋時高自我效能感的人不會被負反饋擊垮反而更加努力，更具有動力，反觀低自我效能感的人通常會降低努力，減少動力。

自我效能感理論為本研究提供心理學理論基礎，研究從心理學視角出發探究大學生就業心理，通過大學生就業心理將人力資本與就業質量相聯系，從而構建研究模型。

3. 就業質量

就業質量（Quality of employment）是指從業者在工作過程中的自我主觀感受及客觀環境感受，即勞動者在工作過程對工作環境、工作形式、工作難度、工作強度等客觀事物的感受與工作滿意度、個人成就感等主觀感受的總和。

（二）研究假設

1. 人力資本與就業質量的關系

周貴閨（2019）對本科生人力資本與就業質量的關系研究顯示就讀期間學習成績、學術研究水平及管理實踐能力對就業質量具有顯著正向影響。張凡（2019）對高校人力資本對就業質量的影響進行研究，通過實證分析得出結論：在校期間大學生學習、實踐、表現、創新、就業能力對就業月薪存在正向影響，對其他就業質量表現因素均存在不同程度影響。智建麗（2017）在對大學生初次就業質量影響研究中表明大學生綜合素質對就業尤為重要，人力資本對就業質量的影響成為關鍵因素。

綜上所述，結合本研究提出假設1。

H1：人力資本開發水平正向影響大學生就業質量

H1a：大學生學習能力正向影響薪酬福利滿意度；

H1b：大學生實踐能力正向影響薪酬福利滿意度；

H1c：大學生身體健康水平正向影響薪酬福利滿意度；

H1d：大學生學習能力正向影響自我發展滿意度；

H1e：大學生實踐能力正向影響自我發展滿意度；

H1f：大學生身體健康水平正向影響自我發展滿意度；

H1g：大學生學習能力正向影響工作意愿；

H1h：大學生實踐能力正向影響工作意愿；

H1i：大學生身體健康水平正向影響工作意愿。

2. 人力資本與自我效能感的關系

汪靜（2015）在對大學生人力資本和職業自我效能感的研究表明，知識、技能、健康、綜合能力等人力資本因素對自我效能感有顯著的正向影響。人力資本開發程度的加深促使人力資本價值的提升，同時大學生未踏足社會，人力資本價值評估符合其內心對人的評價標準，人力資本價值的提升增強其自信心促使自我效能感的提升。

綜上所述，本研究結合“馬斯洛需求層次”理論提出假設2。

H2：人力資本開發水平正向影響自我效能感

H2a：大學生學習能力正向影響自我效能感；

H2b：大學生實踐能力正向影響自我效能感；

H2c：大學生身體健康水平正向影響自我效能感。

3. 自我效能感與就業質量的關系

張斌（2019）在對百余名高校大學生調查結果的回歸分析中顯示自我效能感對就業焦慮具有顯著負向影響，進而推測出高自我效能感存在低就業焦慮問題，就業質量隨就業焦慮降低顯著提高。李茜（2018）在對自我效能感與就業價值觀的回歸分析中得出自我效能感對就業價值觀各方面均有正向影響。結合已有實證分析數據，自我效能感對就業諸多維度影響顯著，其中自我效能感在工作中表現為能否正確處理工作事務的心理狀態，自我效能感的提升有助于從業者增強就業自信，從而促使就業者選擇更加適合自己的工作，增強就業質量。

綜上所述，就文獻梳理本研究提出假設3。

H3：自我效能感正向影響大學生就業質量

H3a：自我效能感正向影響大學生薪酬福利滿意度；

H3b：自我效能感正向影響大學生自我發展滿意度；

H3c：自我效能感正向影響大學生工作意愿。

4. 自我效能感的中介作用

王璐（2022）在自我效能感對就業焦慮的影響研究中顯示人力資本作為中介變量其部分因素中介作用顯著。換言之在人力資本、自我效能感與就業質量關系中可能存在同等關系。因此，本研究提出假設4。

H4：自我效能感在人力資本與就業質量作用之間具有顯著中介作用。

四、研究設計與問卷調查

（一）調查問卷設計

本研究數據以問卷收集數據為主，問卷制作前瀏覽并參考大量文獻，保證問卷語言簡明扼要，問題不具有導向性。為避免問卷結構混亂，確保問卷結果有效可信，本研究問卷采用已有成熟問卷，并使用李克特五級計分法對所涉及題項進行賦分。問卷正式發放前采取小范圍預調研，并對問卷進行探索性分析，修改不足題項并確定最終問卷。

（二）調查問卷發放及回收

本問卷基于2022年10月至2022年11月對全國21省63所高校進行線上隨機抽樣調查，對濟南十余所高校進行線下調研，最終收集線上線下問卷共計521份，其中有效問卷521份，問卷有效率100%。調查對象基本情況如表 1所示。

五、實證分析

（一）信效度檢驗

首先檢驗人力資本量表、自我效能感量表、就業質量量表是否適合因子分析，結果表明，該量表效度較高，符合因子分析要求，繼而采用主成分法進行探索性因子分析。

對人力資本量表共提取三個主成分，共可解釋76.725%的總方差，并將這三個主成分命名為學習能力、實踐能力、身體健康水平，并進行可靠性分析，結果顯示三因素的Alpha系數分別為0.936、0.937、0.956，說明該量表信度較高。

對自我效能感量表提取主成分，結果顯示共提取一個特征根>1的主成分且可以解釋75.145%的總方差，并命名該因素為自我效能感，并進行可靠性分析，結果顯示該因素Alpha系數為0.974，說明該量表信度較高。

對就業質量量表共提取三個主成分，共可以解釋79.916%的總方差，并將這三個主成分命名為薪酬福利滿意度、自我發展滿意度、工作意愿，并進行可靠性分析，結果顯示三因素的Alpha系數分別為0.965、0.962、0.951，說明該量表信度較高。

（二）研究假設的相關性檢驗

在保證量表信效度良好的基礎上，為探究人力資本、自我效能感、就業質量間潛在關系，本研究對各變量進行相關關系分析。結果表明所有變量相關系數均在0.001水平上顯著相關。具體數據如表 2所示。

依據表2可以看出，人力資本的三維度與自我效能感及就業質量三維度間的相關關系系數在0.05上均達到顯著水平。

（三）研究假設的檢驗

1. 直接效應分析

（1）人力資本對就業質量的影響。

將人力資本的三維度作為自變量，就業質量三維度作為因變量，進行回歸分析。人力資本各維度對薪酬福利滿意度的分析中F=95.028表明回歸效果很好，同時調整后的R2為0.352。其中學習能力與身體健康水平對薪酬福利滿意度具有顯著正向影響，標準化β為0.132、0.445，而實踐能力對薪酬福利滿意度不具有顯著影響，標準化β為0.094，未達到統計學的顯著水平。

人力資本各維度對自我發展滿意度的分析中F=87.395表明回歸效果很好，同時調整后的R2為0.333。其中學習能力、實踐能力與身體健康水平對就業質量中自我發展滿意度均具有顯著正向影響，標準化β為0.126、0.133、0.401。

人力資本各維度對工作意愿的分析中F=76.208表明回歸效果很好，同時調整后的R2為0.303。其中身體健康水平對工作意愿具有顯著正向影響，標準化β為0.429，而學習能力與實踐能力對工作意愿不具有顯著影響，標準化β為0.085、0.104，未達到統計學的顯著水平。

因此，假設除H1b、H1g、H1h外均得到驗證。

（2）人力資本對自我效能感的影響。

將自變量人力資本的三個維度與因變量自我效能感進行回歸分析。人力資本各維度對自我效能感的分析中F=91.399表明回歸效果很好，同時調整后的R2為0.343。其中，學習能力、實踐能力與身體健康水平對自我發展滿意度均具有顯著正向影響，標準化β為0.141、0.154、0.380。因此，假設H2a、H2b、H2c均被證實成立。

（3）自我效能感對就業質量的影響。

將自我效能感作為自變量，就業質量三個維度作為因變量，進行回歸分析。自我效能感對薪酬福利滿意度的分析中F=309.896表明回歸效果很好，同時調整后的R2為0.373。自我效能感對薪酬福利滿意度具有顯著正向影響，標準化β為0.611。

自我效能感對自我發展滿意度的分析中F=266.537表明回歸效果很好，同時調整后的R2為0.339。自我效能感對自我發展滿意度具有顯著正向影響，標準化β為0.582。

自我效能感對工作意愿的分析中F=203.966表明回歸效果很好，同時調整后的R2為0.282。自我效能感對工作意愿具有顯著正向影響，標準化β為0.531。

因此，假設H3a、H3b、H3c被證實成立。

2. 中介效應分析

經過回歸分析，已經初步得出變量間直接效應關系，為進一步探究本研究通過AMOS對自我效能感在人力資本和就業質量的中介作用進行探討。

如圖 1所示，結構方程的自變量、因變量、中介變量分別為人力資本、就業質量、自我效能感。本研究在分析中使用了一次MI修正，修正后的擬合優度各項均符合要求（χ2/df=0.792、RMR=0.011、GFI=0.995、AGFI=0.988、CFI=1.000、NFI=0.996、TLI=1.002、RMSEA=0.000）。

如表 3所示，本研究的三條路徑均在P<0.001水平顯著。同時本研究采用Bootstrap法（在95%置信區間下，抽樣2000次）檢驗中介效應，具體研究結果如表4所示。

由表 4可知，自我效能感在人力資本對就業質量的影響中起部分中介作用，中介效應占比25.426%，直接效應占比74.574%。

六、研究結論及對策建議

（一）研究結論

本文以大學生自我效能感為基礎，探究大學生人力資本開發對其就業質量的影響及自我效能感在影響過程中產生何種作用，并證實大部分假設，獲得如下結論：

第一，大學生學習能力對薪酬福利滿意度、自我發展滿意度具有顯著正向影響，實踐能力對自我發展滿意度具有顯著正向影響，身體健康水平對就業質量具有顯著正向影響。

第二，大學生人力資本三維度對自我效能感均存在顯著正向影響。

第三，大學生自我效能感對就業質量三維度均存在顯著正向影響。

第四，大學生自我效能感在人力資本對就業質量的影響中部分中介效應顯著。

（二）管理啟示

第一，提高學習能力，積累人力資本。盡管大學生步入成年，但其社會角色仍為“學生”，因此學習是大學生的本職工作，本研究的結果表明了學習對大學生就業質量具有重要性，大學生應重視學習效果，端正學習態度，樹立積極的學習目標，夯實專業知識，拓寬知識層面，同時也要積極考取具有含金量的資格證書，加強技能的學習。

第二，改進與完善人才培養模式，培養實踐能力。大學生在增強自身“硬實力”的基礎上也要鍛煉自身“軟技能”，合理規劃和利用閑暇時間，積極參加實踐活動，以提高自身的溝通能力、語言表達能力、合作能力等，豐富自身實踐與實習工作經驗，提升自身隱形人力資本。隨著時代的進步，用人單位不再單一考察專業知識，而是綜合考慮各項技能，因此，大學生應有意識地培養這些能力，假期積極尋找與專業相關的崗位進行實習，提前積累就業經驗。

第三，改進教育方式，營造良好環境氛圍，提高大學生自我效能感。各高校應提倡素質教育，并加強對大學生心理健康的關注，新時代大學生逐漸重視自身心理建設，隨著其生活的物質條件及父母關注度高，大學生“心理脆弱”的現象也屢見不鮮。因此，高校應開設大學生心理相關課程，教會大學生緩解焦慮及壓力的方法，并有專門老師對心理問題大學生進行疏導，以加強大學生心理素質，提高其自我效能感。

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