基于中國式現代化的組織“和而不同”治理智慧與推進之道

劉斯文

（揚州大學 黨委宣傳部，江蘇 揚州 225009）

一、中國式現代化中的“和而不同”思想及其對組織管理的指引

黨的二十大報告就如何全面建成社會主義現代化強國給出明確指引，強調以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興。中國式現代化區別于西方現代化路徑的首要一點即非殖民性、非掠奪性、非對外發動侵略戰爭的，自主性、內生性強大之路，可以總結為“中國之治”。[1]為更全面、準確、深入地理解中國式現代化內涵，在學習貫徹黨的二十大精神研討班開班式上，習近平總書記又進一步深刻闡述了中國式現代化的一系列重大理論和實踐問題。在把握豐富內涵的基礎上可知，中國式現代化是人口規模巨大的現代化、是全體人民共同富裕的現代化、是物質文明和精神文明相協調的現代化、是人與自然和諧共生的現代化、是走和平發展道路的現代化[2]，充分體現出以民為本、以發展為先的基本原則理念[3]，并堅持系統觀念和辯證思維。[4]更細致地說，中國式現代化不再只關注某一層面、某一領域，也不再以犧牲環境為條件換取經濟增長，而是和諧共生、多元協調的現代化。這既符合當前多元、動態的社會情境，也符合國家鼓勵創新的政策方針。在正視民眾多元訴求、應對多元問題的過程中，單一化、模式化的路徑方法早已不再適用，如何“尋求最大公約數、增進最大共識度、形成最大凝聚力”成為有效治理的核心關鍵[1]，中國式現代化蘊涵的中國之治最大的政治優勢就在于堅持中國共產黨的領導，可保證中國特色社會主義性質不動搖，構筑了一個穩定的政治核心，形成代表最廣大人民根本利益和國家長遠利益的方針政策[5]，在此保障基礎上具體的行為展開將更具靈活性和多元性。這也事實上暗含了以全面而協同的發展格局統合多重價值目標，中國式現代化的實現將呈現出多元化特點，[1]在秉承人民至上原則和發展為先基本理念的前提下，支持和允許“和而不同”的路徑模式和方式方法。具體到實踐活動，則遵循以黨的領導為系統中樞的基本模式，通過體制、機制、規矩、原則建設完成組織和鏈接各子系統，繼而實現豐富資源、多元主體等要素有機統合并協同運行。這一系統的運行涉及多元、關聯廣泛，以黨的領導為根本保證了方向之“和”、取向之“和”、信仰信念之“和”，具體的主體行為方式和推進路徑則應遵循實踐情況和事物規律而科學化的“不同”。

“和而不同”一詞出自《論語·子路》：“君子和而不同，小人同而不和。”孟子亦認為“夫物之不齊，物之情也。”不同事物、狀態的并存乃是一種合乎自然規律的正常現象，但“不同”的局面始終影響集體性行為的一致實施，尤其在管理過程中多元要素、訴求雜糅，若不能首先對其進行歸一化約束，實施必要限制，就會引致各行其是、彼此防范甚至打壓排擠的局面。中國式現代化所強調的和諧共生、兼顧多元，正是在明確“不同”路徑模式這一必然選擇后就最終的行為結果、價值取向、利益覆蓋進行了“和”的要求。具體到組織治理的微觀層面，基于中國式現代化所領悟的發展之道就應著重于“和”之要求中對原則性、根本性問題的嚴格把關與高度統一，“定調”權必須由管理層牢牢掌握以保證方向取向正確，“不同”的路徑模式要求則意在行為主體靈活性、創造性的充分激發與有效保護。從中國式現代化的實踐與實現來說，具體各類組織的調適要求也就體現為思維的開放與管控、行為的引領與賦能間的動態協調、平衡統一。

從這一角度而言，組織中領導者的管理行為事實上就具體化為對各類“不同”情境的引導與平衡，使其能夠并存于同一組織中且相互助力，實現正向發展結果。但“和”之最優境界卻并非絕對的一致和相同，領導者的管控約束也不可能完全抹去個性而使彼此成為同一個體，求同存異的最優局面恰恰又應該是個性與共性并存，個體特征在創新聚合后成為組織區別于競爭者的獨特優勢[6]，這就涉及治理智慧、治理手段和治理目標的共同完善。墨子認為，為達到這一目的應確保下級向上級看齊，法家《商君書》中則更為直接地主張把所有人打造成為實現君王確立之單一目標的工具。這都不免強調集權政治下的剛性管控而缺乏人情關懷，在思想更為開放的當下社會更無從實施，如何從彼此尊重的前提出發，實現上下級間的理性碰撞和相互吸收，真正完成個體優勢的集體展示并以此構建新的集體特征，才是中國式現代化背景下“和而不同”的最佳結果和最優實現方式，其應該是一種積極有為的、向善的政治技藝。

二、現代社會“和而不同”的內涵解讀與處事之道

基于“和而不同”的本意和引申管理意義，其重心包含兩層：一是，基本原則立場堅守之下積極且正向的“和”之目標的實現。二是，多元訴求和創新目的下“不同”情形的尊重與保持，而在經由治理之后的“不同”又必須有別于最初的彼此各異，不同事物、狀態間需具有一定的一致性而更為積極、和諧的共存并行。中國式現代化體現的是人民之治，主張“治不必同，期于利民”，遵循中華文化所崇尚的“和合共生”的自然觀。[1]由此，回歸組織管理，即要求領導者的引導、示范與管控，主要目標在于完成對多元主體的統一指揮，但其威信效力的構筑又不可完全依仗于剛性權力，以“和”為目的的訴求融合、思想溝通、立場轉換不可或缺，人民至上的基本原則立場不可動搖。由此，多元主體的和諧共處必須具備一致認知和共同取向，彼此特質的有效維系在于對共同價值的認可與遵循，基于此也才延伸出能動性的配合與調節。

（一）組織秩序的構建在于對“不同”的現實情境進行規范約束

看似“和而不同”強調的重心在于對多元主體的統一管理，實則更注重領導者在統籌全局時的秩序構建和維護能力。存續、發生于組織內部的各種情形和事件，其必然基于不同的訴求目的而表現出不同的行為特征，正如孟子所言“夫物之不齊，物之情也”。選拔卓越人才而進行全局管理，掌控對集體資源的指揮、分配權，正是意在借由控制權限而排除各類多元特征和訴求目的中的消極、有害因素，[7]既使個體特征的表現有所價值，也更好維系個體間的融洽相處，構建良好的合作共事秩序，并始終維護民眾群體利益，致力于民眾收獲感和幸福感的顯著提升。換言之，“不同”過程或路徑方法的有效實現，首要一點即在于價值取向、服務對象和立場態度的正確構建，領導者必要借力制度工具和權力工具完成秩序規則的界定，保證政治取向和立場觀念的絕對正確且充分統一，在此基礎上才可談及具體行動的多元與差異。因此，“和而不同”目標的實現首先在于剛性權力運用下規矩秩序的率先構建，以約束而凈化“不同”，達到有效的有益于民眾利益實現的融合。

（二）有效的秩序體系應實現對多元特征的維系和發展

承上所述，制度管控下組織秩序建立的主要目的并非在于消除個體特點，而是對其私人想法、目的與行事方法中的不良因素進行剔除，保留特質中的創新價值而消解其侵占、侵略特性，[8]使組織中的“不同”之人在合作共事中能更好地發揮獨有優勢而形成能力互補，成為助力組織持續發展的新動力。“和”看似強調通過剛性制度工具的使用為形成對多元主體認知、態度、立場和取向的絕對統一，實則意在通過正確“定調”，把牢方向性、原則性問題而充分賦能下級，助力“不同”過程的充分展開。基于中國式現代化，“和合共生”的觀點本就強調必要統一管理下的調適、融合，最終達到多元共生的目的。即“合”的實現必須具備多元化基礎，“和”的約束與管理則重在調適、協同原則的確立。那么，組織管理中“和而不同”的最佳結果就在于“不同”情境的正向、有效維系，以多元特點的并行共存而維系組織發展，實現群體力量的有效聚合和高效拓展。缺乏制度約束的特性綻放將因為自利性而消極排外，真正的“和”之局面維系必須以多元特點的有限展示為前提，組織個體必須有所為而有所不為。

（三）有力的秩序體系必須完成對負面“不同”的消除

基于中國式現代化理解組織管理的“和而不同”要求，就應明確其不單是完成對多元個體的聚合，還強調形式聚集基礎上的能力融合，在“和”之氛圍下必須能為個體優勢發揮提供更好的環境平臺和資源基礎，而來自特質的優勢創新又能成為組織新一輪力量積蓄的起點。“和”既有最基本的方向、取向的一致要求，也有更高層次的融合創新目標實現。有效的“和”必須是剛性秩序約束下正向正派正確行為的多元化展開，但最終又回歸更高層次、更高水平目標追求的融合協調，并由此展開新一輪的創新實踐。這就要求領導者的管理、約束行為將主要聚焦于對個體特點中“排他性”因素的有效消解，即管控、約束的目的不在于個體行動的絕對控制，而是個體行動過程中不可對周圍其他人的利益價值造成損害，更不可肆意侵占群體資源利益，不可違背人民至上的基本原則和服務奉獻初衷。剛性權力下的約束必須實現正向認知的充分構建，和正派正直行為的持續示范[9]，以此引導個體主動保持有益于集體和民眾的獨特服務效能，而摒棄私欲下的利己舉止和目標訴求，使“不同”僅表現為思想視野、能力水平、優勢特點的彼此差別，在價值取向、服務初衷和利益取舍上并無本質差異。由此形成的最終多元化行為結果也才可在取向、立場、態度的絕對一致基礎上重新回歸“和”之特點，為新一輪的多元化行為創新突破提供基礎。

（四）源自領導者的示范效應須助力“和”之基礎強化

基于中國式現代化的治理創造了人類文明新形態[1]，其不僅形成代表最廣大人民根本利益和國家長遠利益的方針政策，更堅持將黨的自我革命作為領導中國人民探索中國式現代化道路的重要原則，通過健全自我革命的監督體系，始終保持黨的純潔性、先進性，[1]以實現對社會的更正確更先進引導與治理。由此，“和”之秩序、規則的有效設立、“和”之創新統一結果的實現，首先就有賴于治理者自身的純潔性、先進性，這既產生示范引領效應，也有效保障了決策指令的正確正向性和人民性。具體到組織管理，如何才能實現對多元個體特質中不良因素的排除，而使“不同”成為“和”之基礎與保障？來自領導者的取向引領和行為示范就不可忽視。與其說領導者運用權力進行管控，不如將其視為一種正向正直正派的行為示范，其可通過資源、利益的公平公正配給，和責任擔當的積極主動而不斷向下展示合作共事中的正確取向，借由自我在公利和私欲中的理性抉擇而感染下屬，使其學會轉換立場、相互體諒，營造出更具包容性的和諧氛圍，這將顯著作用于“和”之局面的有效維系。

三、“和而不同”所蘊含的治理智慧與啟發

立足于中國式現代化理解“和而不同”的治理思維，時代背景即高質量發展目標下社會的多元性和動態發展性，有效的優勢維系和利益實現將不再是單一固化模式下的嚴格約束與局限。真正以人民為本、堅持人民至上，就需對民眾的多元訴求充分有效回應，就必然實現治理模式方法的多元化和精準化，最終目的和結果則統一于民眾利益的絕對維護和民眾獲得感、幸福感的顯著提升。即“和而不同”強調的是開放情境下領導者應該具備的一種先進思想和管理目標，但也同時以求同存異的發展方式給予領導管理者啟發：在多元思想和多元要素并存的現實情境下，有效的管理不止于權力的充分利用和剛性約束，更在于個體訴求智慧引導、有效滿足和充分利用[10]，實施能吸納意見訴求、有制度韌性，又能實施高質量、見成效的政治管理并以此構筑組織創新優勢，變“不同”之情境基礎為組織發展的持續動力，使“和”之目標具體為組織的一種動態適應能力和管理彈性。

（一）共性挖掘有賴于正向引導

具有能動性、發展性、創新性的“和”之過程與結局并非剛性權力抑制下的強行管束，對于個體特性中消極一面的剔除也不在于領導者以命令甚至脅迫的方式使其放棄，而是更強調通過管理智慧、領導策略而不斷完善員工個體的正向認知。在提升思維視野、綜合素養，培養共情能力和換位思考能力的基礎上，使個體對他人優勢積極欣賞、理性認識，繼而主動調節自我與之不匹配、不相容之部分，以彼此間默契性、互助性的提升而逐漸實現集體共性的統一構筑，即實現羅爾斯所說的交疊共識。[11]“和而不同”的治理之妙在于領導者秉持正向正確理念和引導方向、圍繞民眾利益與訴求，對個體思想認知積極一面的不斷刺激和挖掘，實現“不同”的行為過程與思路模式，以個體職業熱愛度的提升強化其對組織、崗位的責任心和激情度，使個人出于對組織集體的關切與信賴而自愿放棄私心私欲，以組織利益的高效實現為首要目標，即從治理者到被治理者均有“和”的強烈意愿。如此服務認知的統一構筑也才保證了“和”之價值與實現的可能性，不同個體愿景訴求共同打造務實保證了其后續合作共事的融洽一致。

（二）多元共存需要工具與技巧

對于領導者而言，“和而不同”狀態的積極維系在于實現目標引導與管理彈性并存，既保證權力威信在原則性根本性問題上的絕對主導性，又靈活執行空間而賦能下屬，打造多元組織優勢、保持持續穩健提升狀態。這就涉及對共性和個性的平衡協調，需要建立完善的倫理、法律規則體系。在保證共性引領效力的目的下，剛性制度工具的介入與使用將不可避免，制度建設有賴于行政權力，需要管理層的綜合籌劃和全面指導。那么，在原則性問題、全局性問題和底線邊界劃定上，均需領導者表現出更明確更強硬的態度，以確保引導方向和價值取向的方向正確。此時，領導者權威將主要建立于權力控制之上，制度工具、權力工具的運用是完成初期“和”之效果的核心關鍵。而在事關具體問題解決的執行過程中，領導智慧與管理技巧的運用將更為重要，需要適度減少剛性約束和權力施壓，以啟發、提醒和警示等方式進行間接管理而將主導權轉交給主要執行主體。此時，“禮”是習慣形成的軟規范，將引導人們相互協調，達到“和合共生”的理想狀態。[12]此時，領導者應更多地充當傾聽者、建議者和監督者，表達對下屬的充分信任和全力支持，通過豐富的管理藝術使用達到四兩撥千斤之效果。

（三）聚合創新植根于互利共贏的結果

中國式現代化蘊涵的“和而不同”思想事實上植根于對民眾所求的充分回應和有效滿足，產生于人口規模巨大的現實基礎、致力于全體人民共同富裕，這就需要保證統一目標引領下的多元行為實施可產生于有別于傳統模式的更大利益優勢。那么，組織治理中“和而不同”的最終目的就不單是多元特征與優勢的一致聚合，還在于通過互補協助而創造更大價值，既以組織發展的無限前景而為個體提供更優平臺，還同時使個體在相互配合、主動調適中獲得必要的利益“回饋”。更直白地說，在領導者“和”之目標的引領下，個體對自我特質的適度改變甚至放棄以適應群體成員，必須使其切實感受到因此而獲得的額外收益，表現出強于“固執己見”的更佳發展態勢。這就要求領導者在引導、協調、統一的過程中必須重視個體訴求，雖立足集體利益而進行取向性引導，卻不可強求個體完全放棄自我愿望，反而應該以充分尊重的態度將多元訴求吸納至集體目標體系中，將共性打造具體化為不同訴求重點的篩選、吸收和適度滿足，以維系個體行動激情為最低目標進行階段性、局部性目標設計。組織整體目標規劃的可拆解、可延伸也就應充分體現為對不同個體均可提供行為指引和動力刺激，確保不同層級或部門的成員個體均能在集體規劃中找到自我價值的實現方式，這也就需要建立有助于社會成員進行穩定的合作性互動的組織和機制。

（四）求同存異離不開懲戒措施的精準實施

雖然分析已經明確，“和而不同”局面的形成無法僅依賴于權力制度工具，還強調情感互動和共情技巧，但絕不意味著領導者放棄剛性約束而一味委曲求全，甚至以和稀泥的方式追求形式上的“和”。正如孔子所言“小人同而不和”，缺乏統一認知和價值取向的“和”是純粹的敷衍與應付，不僅無法產生積極效應，反而加劇組織內部成員的分離疏遠。中國特色社會主義制度下，中國式現代化對于“和而不同”的追求從一開始就建立于人民至上原則基礎上，多元化的路徑方式和思路開拓歸根結底必須統一于人民利益，一切有違人民性、服務性的“不同”主張都應被屏蔽，一切違背社會主義制度性質的所謂開放性、靈活性舉措都應被消除，只有在有益于人民共同富裕、有益于人與自然和諧共處的“和”之要求下，保持“不同”之處的人民性立場、服務性效果和協調性方式，才有推進實施的可能。這也就意味著，組織層面在進行“和”之治理時，為維系基本原則立場和人民主體地位必須使用強有力的懲戒工具，必須對各類“不同”特性中的虛偽、逃避、自私等消極因素進行治理，對破壞秩序的極端“不同”予以懲罰，既防范出現投機迎合之輩，也減少惡意挑釁的“刺頭”，確保個體成員的“不同”展示聚焦于能力水平和優勢特點，而非打破正常運行秩序的故意與眾不同，最終保證多元個體特征優勢充分服務于群體多元訴求的充分回應和高效滿足。

四、開放型組織體系中“和而不同”的治理之道

2023 年2 月7 日，習近平總書記在學習貫徹黨的二十大精神研討班開班式上發表重要講話，再次強調中國式現代化的內涵與意義：“中國式現代化，打破了‘現代化＝西方化’的迷思，展現了現代化的另一幅圖景”，[13]有效消除了長期以來現代化治理過程中對西方理論與實踐的“盲目移植”與“民主失靈”的弊端，實現了黨的領導、人民當家作主、依法治國的有機統一。[2]堅持中國共產黨領導、堅持中國特色社會主義的現代化，也才可以最大限度兼顧各方面利益，最大限度汲取各方面建議，構建起尊重國情、客觀有效的評價體系，實現民主話語的歷史性重塑。細化到組織管理層面，基于中國式現代化的治理創新就需同樣尊重人民主體地位、關注多元利益回應，以更具開放性、包容性又不失原則立場的態度實現“和而不同”的治理路徑。領導者治理組織的過程事實上就是不斷調適矛盾而統一引導的過程，[14]其治理智慧與管理技巧的體現則在于秩序和活力的兼顧與維系，在控制與自主間達到動態穩定而使權力真正成為原則、邊界的管理工具。在對“和”之局面的追求中治理“不同”，又構造新的“不同”，在“不同”情境的積極維系下又不斷提升“和”之高度與價值。

（一）始于“不同”，終于“不同”

“和而不同”的治理之道強調重點即兩種高度的“不同”情境的改善。領導者的治理應始于個體性格層面的天然差異，經過正向、積極的引導和統一的價值取向構筑，使個體從性格差異轉變為優勢差別，在工作中表現出不同的能力專項與技巧特點，達到優勢聚合層面的“不同”和多元創新。在此過程中，特質優勢打造看似主張“與眾不同”，實則卻離不開周圍群體的配合與支持，這正是能動而積極的“調和”之過程。最終聚合優勢的多元體現又共同維系了組織發展的持續穩健，實現了集體力量的能動之“和”。即尊重主體特質的天然不同性，在進行意識形態、價值取向等的融合統一基礎上，通過營造和諧、包容的協同合作空間，助力“不同”特質通過調適創新達到更高層面的力量融合、思維融合。那么，一者，領導者的治理焦點應在于不同個體綜合特點中消極因素的精準識別和有效管控，以消除有礙人民至上原則的錯誤觀念，有損深度合作、互信互利的自利因素等作為微觀治理的重點，確保組織對于個體間“不同”點的管控在于維系取向方向正確和促進合作發生，而非打造完全相同的下屬成員。即治理的重點在于“不同”特質的更加純凈與純粹，更符合中國特色社會主義制度要求與立場態度，為更高層面的創新聚合、協調行動奠定基礎。二者，治理“不同”的過程中，領導者需對不同的個體特質采取不同的管理方式，基于私利私欲而產生的排他性想法和舉措必須以制度工具為主體，以懲戒措施為手段嚴加管控。而對于個體在行動中表現出的有別于常態的活躍思維、獨特視角、創新方法則應共情支持，放權信任而轉移部分主導力使其成為組織創新力量的重要組成部分，達到更高層次的能力聚合。三者，最佳治理局面不在于成員的完全相同，反而是各有特點、彼此不同，因此，領導者需將個體優勢的有效培育和積極維持作為治理智慧實施運用的重點。

（二）精于秩序，專于“求同”

組織治理中的“和而不同”在于實現更高層面的創新發展，維系組織動態推進局面而對外部開放環境表現出更強適應性。這就意味著，“不同”之結局的積極維系離不開秩序的有效維持，必須首先保證組織運行過程的順暢高效、有禮有節才可實現不同個體訴求與目標的求同存異，也才可保證各類不同行徑在服務民眾、奉獻社會上的絕對統一性，遵循中國式現代化路徑而形成強大的自我凈化、自我完善、自我革新和自我提高能力。那么，對于領導者而言，治理組織的過程中就必須時時強調、關注運行秩序的充分維護，確保“不同”治理過程中對于個體積極一面的維護、消極一面的剔除均立足于制度遵循基礎上，絕非個人偏好的影響。自我對下屬所進行的認知引導和取向統一，均實現于對客觀規律和服務初衷的充分尊重，領導者自身首先是正直正向正派之人，所實施的管理行為也公平公開公正，以此確保整個集體氛圍的和諧有序、積極正向。即“求同”在于實現對個體特質的正確維系，以剔除消極因素保留積極因素、立足于正確認知和價值取向找尋彼此深度合作的基礎。而這一分析、找尋和構建過程的順利完成，必須借力制度工具而營造有序環境，強調領導者用好懲戒措施正是意在防范求同存異過程中可能出現的惡意破壞行為和拉幫結派風險，保障對“不同”之價值發揮的持續優化。

（三）植根機制，實現兼容

實現“和而不同”、融合發展的局面不僅在于領導者的治理智慧體現和管理技巧實施，還在于組織制度機制的不斷進化和完善，需要首先保障其開放性、靈活性和高彈性，才可兼容并蓄、多元吸收。在組織治理過程中就應首先根據具體問題和現實情境適度縮減責任鏈條和權力鏈條，通過強化組織結構的扁平化特征而提升管理層與執行層的對接精準性，[15]使權力使用、下放的對象更為精準、直接，以此增進干群間的認知了解和行為配合，確保領導者可對執行主體進行更為靈活和精確的權限擴展。其次，強化組織容錯機制，針對實踐過程中可能出現的各類偏差失誤，領導者應構建更為精準的評估評價指標體系，既保障對員工正向認知和創新服務初衷的呵護，又可識別出行為偏失與思維誤區而有效管控。綜合性的容錯機制應體現出保護和矯正兩個層面的價值意義，領導者對于容錯機制的運用也需有助于個體“不同”之處中積極一面的維持和支持，以此達到兼容并蓄的管理目的。最后，精準獎懲機制的主體對象和內容范圍，對行為有失而初衷積極者進行適度保護和鼓勵，而對行動中應付、附和、消極跟隨者有效識別并進行處罰，杜絕無效的“小人同而不和”局面。

（四）約束為先，相對自主

“和而不同”的實質在于給予組織成員更大的自主行動空間，從領導者到執行者均能立足本職崗位而充分發揮自我價值，將個體優勢融于集體發展之中而成為有效的力量支持。至于個體間是否相似、相同并非組織關注焦點，領導者也并非為求多元而刻意追求與眾不同的運行局面，成員間是否要行為一致或彼此差別將取決于組織發展所需和價值創造，領導者的治理始終聚焦于有礙正常運行秩序的消極因素消解，繼而為成員行為發生提供更優的外部環境。這也就意味著，一方面，領導者在“和而不同”的治理過程中，無須刻意強調或關注員工個體的“同”或“不同”特點打造，而是致力于個體價值最佳發揮以營造更具包容性和融合性的組織氛圍，將行動選擇權真正交還員工以打造個人特點。但對于應該“絕對統一”之處或相關層面，領導者則應精準明確表態并進行嚴格的制度管理，多元主體自我特點的有效、正確打造都植根于這一“絕對統一”層面的取向、立場保障。另一方面，相對自主的行事空間和相對豐富的資源支持始終是領導者治理的核心，其所實施的制度約束則意在消除各類不良影響因素，而非進行個體特點的人為設計，即管控的重點在于有礙“不同”之處純粹、正確展示的各類消極因素消解，絕非個體行動路徑與模式方法的干預干擾和剛性管制，對那些屬于原則性、立場性、取向性障礙因素的消解，可為個體自主創新實踐提供更為寬松的環境，助力群體積極的、正向的、正確的“不同”特點展示。