基于灰色關聯分析的高校管理人員績效考核研究

王瑩　徐卿

［摘 要］高校管理人員服務于教職工、學生，是高校人力資源必不可少的組成部分。部分高校長期以來在一定程度上存在對管理人員的績效考核不夠重視，績效評價缺乏科學合理的理論指導，考核方式主要是定性評價、對定量評價不夠重視等現象。文章結合文獻分析法闡述高校管理人員績效考核指標，在構建考核指標的基礎上探討如何運用灰色關聯分析法開展高校管理人員績效考核評價，并以某高校為例進行實證分析，結果發現其最終的考核結果符合實際。這項研究有比較理想的實踐指導意義。

［關鍵詞］灰色關聯分析；高校管理人員；績效考核

［中圖分類號］ G647 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）18-0014-05

高校承擔著為國家、為社會培養合格人才的重要使命，管理人員是在黨政、行政、教學等二級單位從事各項管理工作的人員，支持著高校教學、科研等關鍵工作的有效開展，是高校實現組織目標不可缺少的人力資源。組織目標能否實現與個體績效水平密切相關，對管理人員進行科學有效的績效考核，有助于客觀評估管理人員工作任務完成情況，調動管理人員工作的積極性。其考核結果還可以作為人員調整和選拔的重要參考，優化管理人員相關薪酬獎勵制度。

當前不少高校對其管理人員的績效考核主要是從德、能、勤、績、廉五個方面進行考評，其考核指標往往比較籠統、科學性不夠，與部門的任務目標聯系不夠密切，以定性指標為主，缺乏針對性強的定量指標，考核質量容易受到影響。此外，對管理人員的考核環節往往比較單一，重視看考核對象的年終總結，但不夠重視核查實際情況和總結的一致性，同時也缺乏過程考核，考核質量和效果有待提升。有的管理人員對考核流程、指標內容和分值占比等了解不夠，沒有充分認識到績效考核的重要性，不夠重視提升自身的相關能力，從而影響考核結果。部分高校對考核結果未加以充分利用，不重視向考核對象反饋考核結果，使得考核對象不知道自己的工作改進方向，從而影響績效考核作用的發揮。因此，本文運用一種多因素統計分析方法，將考核的定性指標和定量指標進行綜合分析，結合某高校相關實際情況和管理人員工作特點，構建高校管理人員績效考核指標，并對考核對象進行灰色關聯分析，根據關聯度大小進行績效考核決策。

一、高校管理人員績效考核指標體系

（一）高校管理人員績效考核指標分析

專任教師主要考核教學和科研兩部分內容，與專任教師相比，管理人員具有考核目標、考核內容難以量化的特征。考核指標如何設計對績效考核的結果具有重大影響。高校管理人員肩負著管理育人、服務育人的職責，筆者結合管理部門的崗位特性，將高校管理人員績效考核指標劃分為以下四大類。

一是品德素養類。該類指標主要考核政治態度、個人作風、團結協作意識和是否廉潔自律[1-2]。無論考核對象是誰，尤其是事業單位工作人員，對其品德素養進行考核都是不可或缺的。政治態度、個人作風與是否廉潔自律往往與考核對象的師德師風直接相關，若其師德師風考核不合格則實行一票否決制。團結協作意識則體現出同事間工作的配合度，高校有很多管理工作都需要合作，同事之間通過合作對彼此的工作能力、工作態度會有更深入的了解。

二是崗位職責類。該類指標包括履職情況和工作效果[3-5]。高校在設置管理崗位時往往已定編定崗，設定好相應的崗位職責。崗位職責與基本的工作內容、部門任務目標息息相關，與具體部門的職能、相應的職務掛鉤。其中，履職情況是指人們完成自己所在崗位工作任務的情況，主要反映考核對象工作量的多少，可以量化工作內容，作為打分的依據，避免傳統的年終總結方式；工作效果是指業務工作成果，考核管理人員的工作質量。

三是服務質量類。該類指標包括服務態度與服務滿意度[6]。高校不同的管理崗位服務于不同對象，該類指標考核的是服務對象對管理人員服務質量的評價。服務態度指標反映管理人員在服務時是否熱情耐心，而服務滿意度指標反映管理人員的服務質量以及能否解決服務對象的實際問題。

四是工作態度類。該類指標主要包括出勤情況、加班情況[7]。管理崗位實行坐班制，按照工作時間出勤是最基本的工作要求，同時管理人員還需具有應對緊急事件發生的能力，不可避免會存在加班情況。該類指標反映考核對象的工作責任心及敬業程度。出勤情況可用遲到早退次數來反映，而加班情況則通過加班次數和加班時間來反映。

（二）高校管理人員績效考核指標構建

對高校管理人員績效考核指標進行分析后發現，部分指標可直接量化，而不能量化的指標則用打分法賦值，安排熟悉指標者進行打分，形成績效考核指標值。其中，履職情況考核是將崗位工作內容量化后進行打分，出勤情況可量化為全年遲到早退次數，加班情況可以量化為在工作時間外因公事需加班的天數。其具體指標見表1。

二、基于灰色關聯分析的高校管理人員績效考核

灰色關聯分析屬于灰色系統理論，該理論是知名學者鄧聚龍提出來的，其應用于科學領域的研究得到了國際學術界的認可。在實際應用中，灰色系統理論根據所提取的已知的少量且有用的信息，來準確表示不確定型研究對象的運行過程和演變規律。灰色關聯分析是根據各因素樣本數據，用灰色關聯度來表達各因素間的密切關系的分析方法。如果樣本數據顯示兩因素變化趨勢相近則它們間的關聯度較大，反之則較小。灰色關聯分析對數據要求較低，計算簡單，適用于信息不完整的研究對象。管理人員績效評價體系包含多個指標，其中有信息明確的指標，也有信息模糊的指標，后者如團結協作意識、服務態度等，因而滿足灰色關聯分析的基本條件。

（一）數據處理

1.將第i個考核對象對于考核指標k的屬性記為xi（k），將各考核對象考核指標值形成一個初始矩陣X：

[X=x1（1）? ? x1（2）? ?…? ?x1（m）x2（1）? ? x2（2）? ?…? ?x2（m）?? ? ? ? ? ??? ? ? ? ? ? ? ? ?xn（1）? ? xn（2）? ?…? ?xn（m）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（1）

其中：

①i為績效考核對象個數，i=1，2，…，n，n為需考核的總人數；

②k為績效考核指標個數，k=1，2，…，m，m為考核指標總數；

③xi（k）表示第i個考核者的第k項績效考核指標值。

2.績效考核各指標值之間在量綱上存在差異，且各指標集存在獨立性，為方便進行比較，運用下述公式將原指標值轉化為[0，1]間的值：

[yi（k）=maxi xi（k）-xi（k）maxi xi（k）-minixi（k）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（2）

（i=1，2，…，n；k=1，2，…，m）

[yi（k）= xi（k）-minixi（k）maxi xi（k）-minixi（k）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（3）

（i=1，2，…，n；k=1，2，…，m）

其中：

①[maxi xi（k）]為第k項績效考核指標在n個考核對象中的最大指標值；

②[minixi（k）]為第k項績效考核指標在n個考核對象中的最小指標值。

式（2）適用于績效考核指標值越小對考核對象越有利的考核指標值轉化，式（3）適用于績效考核指標值越大對考核對象越有利的考核指標值轉化。

將原績效考核指標值標準化后，各待考核對象比較數列形成以下標準化矩陣Y：

[Y=y1（1）? ? y1（2）? ?…? ?y1（m）y2（1）? ? y2（2）? ?…? ?y2（m）? ?? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? ? ??? ? ? yn（1）? ? yn（2）? ?…? ?yn（m）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（4）

在高校管理人員績效考核過程中，為了將各個考核對象進行比較，首先將考核對象的績效考核指標值作為元素形成比較數列，將最優績效考核指標值作為元素形成參考數列。設yi為第i個管理人員績效考核指標值形成的比較數列，y0為最優績效考核指標值形成的參考數列：

[{yi}=yi（1），yi（2），…，yi（m）;]

[{y0}=y0（1），y0（2），…，y0（m）]。

（二）計算關聯系數

通過比對各比較數列和參考數列曲線幾何形狀的擬合程度以確定關聯度，計算關聯系數并分析曲線間的差值，從而判斷關聯程度。

計算關聯系數：

[ξi（k）=mini minky0（k）-yi（k）+ρmaxi maxky0（k）-yi（k）y0（k）-yi（k）+ρmaxi maxky0（k）-yi（k）]

其中：

①ξi（k）表示最優績效考核指標y0與第i個考核對象yi比較第k個績效考核指標的關聯系數；

②ρ為分辨系數，取值在（0，1）內；

③[y0（k）-yi（k）]表示最優績效考核值y0與第i個考核對象yi在第k個績效考核指標值之差的絕對值；

④[mini mink ][y0（k）-yi（k）]和[maxi maxk][y0（k）-]

[yi（k）]分別表示各考核對象在各績效考核指標處的最小絕對差值和最大絕對差值。

式（5）表示各個考核對象形成的比較數列與最優數列在各個績效考核指標處的相對差值。分辨系數ρ的取值大小會影響到關聯系數，若使關聯系數間差異大，取值越小分辨度會越高。關于分辨系數取值，大部分研究者用實例驗證了當序列數據波動小時分辨系數ρ在（0，1）內取較大值，當序列數據波動大時則應取較小值。根據經驗值，本文分辨系數ρ取0.5。

根據式（5）形成關聯系數矩陣：

[ξ=ξ1（1）? ? ξ1（2）? …? ξ1（m） ξ2（1）? ? ξ2（2）? …? ?ξ2（m）?? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? ? ? ??ξn（1）? ? ξn（2）? …? ?ξn（m）]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（6）

（三）關聯度分析

通過綜合分析，管理人員績效考核指標較多，考核對象xi比較數列和最優績效考核指標x0參考數列之間形成的關聯系數也較多，為使各考核對象績效考核的信息集中并易于比較，需計算關聯度，根據各二級指標的權重ωi（k），將每個評價指標的關聯系數求均值，如下式所示：

[ri=k=1nωi（k）][ ξi（k）? ? ]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （7）

其中，ri表示第i個考核對象與最優績效考核指標的關聯度，ri越大則曲線擬合度越高，說明與最優績效考核指標值形成的曲線越接近。根據ri值排序就能得到各管理人員績效考核結果。

三、高校管理人員績效考核實證分析

結合某高校相關實際情況和績效考核政策的總體要求，通過對該高校各部門領導和管理人員代表的深度訪談調研，并結合該高校人事部門對績效考核進行優化的思路和建議，對績效考核指標權重進行分配，即品德素養占20%、崗位職責占40%、服務質量占20%、工作態度占20%，分解到對應二級指標權重依次為5%、5%、5%、5%、20%、20%、10%、10%、10%、10%。

每個部門的崗位職責具有差異性，人事部門是考核單位，其人員為管理人員，本文以人事部門為例進行實證分析。其中，人事科綜合性事務較多，以此科室進行實證分析在績效考核工作中具有代表性，其具體工作內容見表2，考核對象只需填寫表2。這個表可以作為領導對考核對象履職情況打分的依據。

某高校人事科共有3人，分別為S1、S2、S3，其師德師風考核都合格。打分者包括領導4人、同事16人、服務對象代表20人，分值取均值，其中品德素養指標由領導和同事打分，權重分別為60%和40%。其對應的績效考核指標值見表3。

1.由各考核對象對應指標數據形成的初始矩陣為：

[5? ?5? ?4.80? ?5? ? ?5? ? ? ? ?5? ? ?5? ?4.65? ? 8? ?10

5? ?5? ?4.75? ?5? ?4.25? ?4.75? ?5? ?4.55? ?12? ?2

5? ?5? ? ? 5? ? ?5? ?4.75? ? ? 5? ? ?5? ?4.75? ? 2? ? 8]

2.將原指標值統一量綱，負向指標Z9運用式（2）進行規范化處理，正向指標Z1、Z2、Z3、Z4、Z5、Z6、Z7、Z8、Z10通過式（3）進行規范化處理，形成以下標準化矩陣：

[Y=1.00 1.00 0.20 1.00 1.00 1.00 1.00 0.50 0.40 1.001.00 1.00 0.00 1.00 0.00 0.00 1.00 0.00 0.00 0.001.00 1.00 1.00 1.00 0.67 1.00 1.00 1.00 1.00 0.75]

將最優績效考核指標值規范化后形成以下參考數列：{y0}=1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00，1.00。

3.運用式（5）得到關聯系數，從而形成以下關聯系數矩陣：

[ξ=]

[1.000 1.000 0.385 1.000 1.000 1.000 1.000 0.500 0.455 1.0001.000 1.000 0.333 1.000 0.333 0.333 1.000 0.333 0.333 0.3331.000 1.000 1.000 1.000 0.600 1.000 1.000 1.000 1.000 0.667]

4.根據各考核對象與最優績效考核指標的關聯系數，根據式（7）得出各個考核對象的關聯度：r1=0.865，r2=0.500，r3=0.887。可見，r3[>]r1[>]r2，則S3績效考核結果優于其他同科室管理人員，S2管理人員的績效評價最低，需進一步改進。將每個管理人員每項指標下的關聯系數與二級指標權重乘積之和，可以得到品德素養、崗位職責、服務質量、工作態度的指標值情況（見表4）。

通過綜合評價，根據關聯度排序可以確定獎懲對象，有利于提高高校管理人員工作的積極性。通過對各項考核指標情況進行分析，可以比較每個管理人員工作指標間的差異，了解每個管理人員的特點，也可以作為今后部門內部崗位調整的考慮因素，從而能夠做到人崗匹配，提高管理和服務質量。同時，將最優績效考核指標值和考核對象的指標值反饋給考核對象，有利于考核對象加深自我認識，從而知道自己今后需要改進的方向。

四、結語

本文在綜合分析高校管理人員績效考核指標的基礎上，結合相關部門的特點，通過考慮定量因素與定性因素，構建管理人員績效考核指標，并計算其指標值。在此基礎上，對高校管理人員進行灰色關聯分析，根據計算得出的關聯度對各考核對象績效考核結果進行排序和分析。通過對某高校人事部門進行實證分析后發現，運用灰色關聯分析法評價高校管理人員績效考核是可行的，能客觀全面地考核管理人員績效，提高績效考核的科學性和合理性，對高校管理人員績效考核研究有一定的借鑒意義。

［ 參 考 文 獻 ］

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［責任編輯：龐丹丹］