企業技術技能人才成長的實踐樣態與制度啟思
——基于30 家產教融合型企業公開信息的文本分析

□李佳敏 付雪凌 姜蓓佳

一、問題提出

2021 年10 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，明確提出 “建設技能型社會，弘揚工匠精神，培養更多高素質技術技能人才” 的總體要求。一方面，高素質技術技能人才成長需要清晰的成長路徑、豐富的培訓體系和完善的激勵機制來支撐。成長路徑為人才學習技能搭建軌道，人才培訓體系提供基礎條件，激勵機制則作為動力助推持續發展。同時，該類人才的技能往往具有個別性、特殊性、積累性[1]7，與崗位聯系緊密，其形成和縱深積累必須依靠企業來實現[2]，企業也需要通過人才技術技能積累來獲得關鍵技術，增強核心競爭力[3]。另一方面，我國絕大部分企業依然存在巨大的技術技能人才缺口，未形成有序的技能積累系統[4]，在技術技能人才培養方面尚存制度空白，面臨內部培訓體系單薄、參與育人動力缺失[5-6]等困境?；谏鲜霈F狀，需要對我國企業技術技能人才培養現狀進行深入挖掘，探索其成長的實踐樣態及制度建設情況，以期為后續實踐提供經驗。

從現有研究來看，學界多從學校職業教育視角出發，探討技術技能人才的培養模式與路徑。產業轉型升級背景下，企業支持復合創新型高層次技術技能人才培養，同時也要求職業教育人才培養規模需要與產業、行業發展相適配，完善工學結合人才培養模式[7]。以高層次技術技能人才為定位，實施路徑可以從更新教育觀念、發揮多主體作用、構建新課程體系、推進 “三教” 改革等多個方面開展[8-10]。亦有學者基于我國技術技能人才培養成效，針對人才培養標準與制度體系不清晰、產教融合不深入、人才培養過程孤立化等突出問題提出相應對策，嘗試從職業教育角度對人才培養定位、培養路徑、培養體系等方面進行調適[11-13]。然而現有研究多停留在理論探討階段，鮮少從企業視角出發，關注技術技能人才的真實成長樣態，探尋制度發展的突破可能。本研究基于對企業技術技能人才培養實踐的觀察與思考，嘗試闡明以下問題：當前我國企業技術技能人才的成長現狀如何？呈現出什么樣的典型特征？如何改進制度以加快推動高素質技術技能人才培養進程？

二、研究設計

（一）理論視角

活動理論關注真實工作場所環境中的復雜性和矛盾性，認為學習發生在活動系統內動態的、交錯的相互聯系中[14]。對企業技術技能人才而言，關注其成長樣態也即關注其在工作場所中的學習進程。因此，基于活動理論可以理解、解釋企業技術技能人才成長進程中的關鍵要素。芬蘭學者恩格斯特姆發展了活動理論，提出活動理論的系統模型。規則是活動理論模型中的要素之一，是限制活動系統內行為的顯性或隱性的規章、規范、約定和標準，其與行為主體間的交互將影響學習結果[15]。依據活動理論，企業構建的人才成長路徑、制度化的技能訓練體系和助推人才成長的激勵機制，均以體系化、成文的規則手段來形塑企業技術技能人才的學習進程。三者從發展軌道搭建、基礎條件提供、運行動力保障幾層維度，以規則這一形式逐層影響技術技能人才成長進程。因此，對當前企業技術技能人才培養的公開文本進行深入分析，聚焦人才成長路徑、培訓體系、激勵機制三大維度，也就把握了企業技術技能人才成長的關鍵內容，可以為未來制度建設提供有效參考。

（二）研究對象

2019 年，發改委、教育部《建設產教融合型企業實施辦法（試行）》通知發布后，我國首批產教融合型企業在技術技能人才成長方面已經做出一些有益探索，能為企業培養高素質技術技能人才提供重要制度借鑒。

基于文本調查，本研究對2021 年國家產教融合型企業名單中的63 家企業技術技能人才培養的公開信息進行挖掘、整理和分析。公開文本來源包括：①統計部門以及各級各類政府主管部門公布的企業相關資料；②企業官網中的通告、公示及可下載文件；③官方媒體的相關新聞報道；④以該企業為案例的相關文獻。對63 家企業的網絡公開信息進行初步調查分析，過濾掉調查文本與研究內容不符、調查文本內容過少且不具有代表性、相關制度文本不公開或無法查詢的33 家企業，遴選出30 家企業作為樣本，對我國產教融合型企業技術技能人才成長的實踐樣態及相關制度建設進行深度探索。

（三）資料處理

本研究采用文本分析法，對大量公開文本數據進行結構化處理并賦予意義，以獲得對文本資料的深入理解[16]。為準確、全面把握我國產教融合型企業技術技能人才的培養現狀，研究對30 家樣本企業進行資料搜集整理、逐個記錄，內容包含技術技能人才成長路徑、人才培訓體系、人才激勵機制三大部分。由于研究材料多以圖文相輔的形式呈現，且不同企業的 “本土概念” 存在差異，研究通過手動編碼來梳理概念并加以類屬化，以呈現企業在不同維度的實踐樣態。

三、研究發現

（一）企業技術技能人才成長路徑

梳理發現，樣本企業技術技能人才成長路徑結構的整體趨勢開始由 “金字塔型” 走向 “水晶型”。從技術技能人才發展序列來看，呈現橫向分化、縱向深化的特點。

1.“金字塔型” 到 “水晶型” 的轉變。傳統的人才成長路徑結構呈明顯的 “金字塔型”（如圖1），這種結構無疑限制了技術技能人才的職業發展空間。首先，各層次人才之間界限分明，技術工人與管理干部互不相干，經濟收入和發展空間也差異明顯；其次，需要按照預設層次逐步爬升，對技術技能人才而言發展通道固定、短小而狹窄[17]，難以突破晉升“天花板”；最后，絕大部分員工分布在塔中及塔底，極少一部分管理崗位位于塔尖，即使是高級技能人才，身份地位也遠不及管理崗領導[18]，致使員工隊伍中存在重仕途輕手藝的傾向。

圖1 20 世紀初某國企員工職業晉升通道

然而，現代產教融合型企業的技術技能人才成長路徑結構開始向 “水晶型” 轉變（如圖2）。它大大拓展了技術技能人才的職業發展空間，為其能力提升、生涯發展提供了有力支撐。首先，“水晶型” 結構強調員工起點相同，但可擁有不同的發展路徑，每條路徑對應不同的能力要求。如某企業針對同一起點的初做者和一星員工，制定了管理、專業、技能三條發展通道，就像水晶的不同面，每個面獨一無二，共同構成整個水晶體。其次，沒有固定或單一的晉升通道，職業發展路徑相互連通，正如圖2 中互通的管理和專業通道，實現人才跨職能、跨領域發展。最后，水晶頂面聚集了管理、技術、技能等多類型人才，包括高層管理、首席工程師和五星技工等。

圖2 某產教融合型樣本企業員工職業發展體系

2.橫向分化。隨著產品類型的日益豐富及產品質量要求的日益提升，大量具有設計性、靈活性的新型高技術工作任務隨之產生[19]。因此，需要更多樣化的技術技能人才承擔相應工作，人才序列的劃分也更為復雜、更精細?，F代產教融合型企業通常會為技術技能人才探索設計人才序列，以充分發揮潛力，這種序列本質上就是一種人才成長路徑規劃。本研究對各企業的技術技能人才序列進行橫向分析比對，發現有三種序列劃分模式（見表1），且存在橫向分化趨勢。

表1 企業人才序列劃分模式

模式1 中，部分企業將人才序列劃分為管理序列和專業技術序列，如 “設置了管理員工、專業技術員工職業發展雙通道”。模式2 中，企業劃分出管理、專業技術和技能序列，技能人才開始擁有獨立成長的路徑，如某企業 “著力完善管理、技術、技能三大人才發展序列”；還有企業整體上依然將人才序列劃分為上述三類，但將專業技術序列進行了再度細分，即模式3。模式3 中，原來的專業技術序列由單獨的一條橫向再分化為兩到三條不等的序列，如某企業 “在專業技術人才通道中，分出科研、技術、專業三個序列”。人才序列的橫向分化加劇，也意味著人才成長路徑正往個性化、多樣化的方向不斷發展。

3.縱向深化。企業人才序列還在縱向上形成了不同層次的技術技能等級。這種等級序列即對技術技能人才水平進行分級，依據分級結果給予對應的等級工資報酬、稱號，相當于通過劃分等級來實現技能人才評價[20]。目前，企業技術技能人才等級序列不斷深化，紛紛增設等級，力求打破 “發展天花板”，激發人才創造性和鉆研精神。

（1）技能等級序列。如表2 所示，有13 家企業在制度文本中明確列出其設計的技能等級序列。以四級為例，員工可以從 “成員單位技能帶頭人” 一直晉級至 “集團公司首席技師”，完成技能的四級晉升。部分企業則對國家技能人才職業技能等級制度進行再創，打造獨具企業特色的五級序列，如“初級→中級→高級→專家級→專家級+”。此外，不少企業已經開始探索技能人才“5+N” 發展通道，在國家五級技能等級基礎上增設首席技師、特級技師、特級技能專家等級別，進一步拓寬技能人才發展通道。同時，部分企業打造了從成員單位到集團公司的技能等級發展路徑，從一級子公司普通工一路晉級至十級集團公司技能大師，真正打通技能人才發展的 “天花板”。

表2 各企業技能等級序列形式一覽

總體上看，大部分產教融合型企業的技能等級序列充分融合了國家五級技能等級制度，以 “初級工→中級工→高級工→技師→高級技師” 五個技能等級為基礎，在此基礎上結合企業實際及發展特點進行創新，不斷完善等級序列，縱深發展。

（2）技術等級序列。除技能等級序列外，還有從五級到九級不等的技術等級序列（見表3）。大部分企業以 “技術能手→工程師→首席工程師→專家→首席專家” 五個層次作為發展序列標準，在此之上結合崗位特點及要求增設 “特級工程師”“首席專家”“首席科學家” 等層次的縱深技術人才發展序列。還有企業設置了三層九級專業技術專家梯隊，第一層戰略（杰出）級專家，分為首席、特級、高級專家；第二層領軍級專家，分為一級、二級、三級；第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級，專業技術人才的內部結構分層逐漸向精細化、專業化、復雜化方向發展，實現崗位分層、能力分級。

表3 各企業技術等級序列形式一覽

（二）企業技術技能人才培訓體系

企業培養技術技能人才需要豐富的培訓體系作為支撐，從物質層面為人才成長提供基礎。本研究首先從體系設計層面，歸納出兩種主要培訓模式：企業內部培訓和企業外部培訓。然后通過編碼凝練，呈現產教融合型企業技術技能人才培訓的主要形態。

1.體系設計。產教融合型企業技術技能人才培訓體系有兩種主要模式，一是企業內部培訓，以企業為實施主體，通過在職或在崗培訓自主訓練技術技能人才[1]42，具體包括培訓中心式和企業大學式；二是企業外部培訓，企業與職業院校建立緊密的非市場化協作關系[2]，通過不同形式、不同深度的校企合作來實施培訓，包括合作式、產業學院式和企校一體式。本研究通過對30 家樣本企業的培訓模式進行梳理，發現企業普遍采用多種培訓模式，而不是非此即彼。內部培訓中，有12 家企業采用培訓中心模式，12 家采用企業大學模式； 外部培訓中，共18 家企業采用合作式培訓，11 家采用產業學院式，3 家實現企校一體式培訓（見表4）。

表4 企業培訓模式及占比

（1）“由松到緊”：企業內部培訓模式的轉型方向。早期產教融合型企業的內部培訓主要依托企業培訓中心開展。然而，培訓中心提供的零散、簡單化的內容無法滿足企業發展需求，更系統、更專業的企業大學應運而生。企業內部培訓模式開始逐步實現由松散到緊密的轉型。

①培訓中心式。在該模式下，企業內部培訓依托企業培訓中心展開。培訓中心由企業直接管理，主要負責各級各類員工的教育培訓和相關設備、技術、標準的研究，以滿足產品交付需求。在30 家樣本企業中，有四成企業采用該模式進行培訓，如提供 “短期高級培訓” 專業課程；圍繞培訓中心實訓設備進行培訓教學，內容包括生產專業、質量專業、精益生產管理等；培訓員工生產線動作以助其合格上崗等?？梢园l現，培訓中心模式多從產品、業務出發，針對某一類人群或某一批次產品組織培訓，關注培訓的急需性、實用性、有效性，追求 “立竿見影”。然而，傳統培訓中心承擔的培訓事務零散且單一[23]，與企業戰略目標聯系不夠緊密，難以滿足企業生產和發展的現實需求[24]。面對培訓系統性不足、企業培訓發展方向不明確、人才分類及發展路徑模糊等一系列問題，一種新模式應運而生。

②企業大學式。在該模式下，企業內部培訓依托企業大學展開。我國產教融合型企業的企業大學往往由培訓中心轉型而成，擁有專業化、標準化體系支撐，以系統化、知識化、信息化、經濟化為方法特征[25]，具備教育培訓、學位與研究生教育等多重功能。在30 家樣本企業中，有40%的企業已經開始探索這一模式。與培訓中心相比，企業大學呈現出許多不同特征。例如，傳統培訓中心更關注個體或某一類人群，而企業大學優先關注組織[25]。如某企業全面推進建設 “學習型、創新型、活力型、增值型” 人才隊伍，持續培養技術、產業、應用等各類人才；傳統培訓中心進行零散培訓，企業大學關注持續發展。如某企業針對技能人才提出強化源頭培養、跟蹤培養、全程培養，將職業生涯與教育培訓有機結合，建立健全培訓項目體系和學習發展地圖。企業大學的出現，推動企業內部培訓模式由原來松散、無序的 “一次性” 培訓走向現在的系統、標準的可持續發展。

（2）“由淺入深”：企業外部培訓模式的變革趨勢。產教融合型企業的外部培訓通過與職業院校達成合作來實現。近年來，校企合作不斷深入，從最初的合作式，深入到共建共管的產業學院，再深入到企校一體，完成由淺入深的逐層變革。

①合作式。在合作式中，職業院校與企業均是培訓主體，通常采用簽訂 “訂單” 等形式來達成合作意向，通過提供師資、教學場地、實訓基地等進行合作。院校負責學生的專業學習培訓，助力企業提高員工技能水平、技術改造和工藝優化，企業負責在實訓基地或生產車間的實習培訓，為學院提供生產設備和工藝、企業師資、科研成果轉化場地等。在30 家樣本企業中，有六成企業與院校開展此種模式的合作。如某企業與學校共同管理訂單班，聯合制定契合企業實際需要的理論課、實踐課培養方案，為企業輸送急需、實用型人才；有企業與院校簽訂合作協議，建立合作基地；還有企業選派技術骨干到技師學院現場授課，幫助學員掌握專業技術和技能。合作式邁出了校企合作的第一步，但其實質依然是學校本位、停留在 “合作” 層面的辦學。

②產業學院式。產業學院式是通過校企聯合創辦職業教育機構，也即產業學院來實施培訓。企業將其產業資源、政策資質、行業經驗等要素注入合作院校[26]，產業學院借助企業資源提高人才培養規格和質量，在專業建設、教學資源開發、人才培養等方面實現深度合作。與合作式不同，產業學院是職業院校與優質企業在地方政府以及地方教育主管部門的指導下，聯合舉辦的、獨立運行的教育機構，意味著企業外部培訓由淺層合作走向更深層次的協同，不再局限于傳統的訂單模式。在30 家樣本企業中，有11 家企業采用了產業學院模式。如某企業與職業院校共同打造新IT 產業學院，實現專業共建，提供專業核心課、崗前技術實訓、證書認證和職業素養課程，共建產教融合型公共實訓基地；有企業將校園文化和企業發展使命相融合，指導學生職業規劃并將企業文化作為課程導入，讓學生對企業價值觀產生認同；還有企業圍繞人才培養、教學資源開發、教學和職業標準制定、新技術與新產品研發等多個方面與院校開展合作，建立產業學院。

③企校一體式。企校一體式培訓模式下，職業院校同時也是企業直屬的教育培訓單位，由企業自建，經教育部批準設立，兼具技能培訓和人才培養兩種性質。其教學內容與企業需求緊密相連，承擔著公司新入職員工培訓、緊缺人才培訓、職業教育等各方面工作。在30 家樣本企業中，有10%采用了企校一體式培訓。如某企業直屬院校建有與該行業緊密相關的9 個教學系部，面向企業基層實施計劃培養，構建了與行業企業業務發展技術進步相適應、與崗位需求密切結合的動態專業建設機制；有企業依托原?？圃盒＝M建技術學院，構建集約化大培訓體系，力圖將學院發展為企業高技術高技能人才培養的搖籃；還有企業依托整合院校和實踐基地組建職業教育和培訓業務實體業務平臺，努力打造 “校企融為一體、產教充分融合、職培相互融通、育訓有機結合、校企協同育人” 的職業教育和培訓體系。企校一體式的出現，將校企合作從協同推向更深層次的共融。

2.具體實施。通過編碼凝練，30 家樣本企業人才培訓體系的具體實施包含培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓資源四個方面。培訓對象方面，有面向全員的培訓，也有面向管理人才、高技術技能人才、基礎技術人員以及新入職員工的針對性培訓；培訓內容包含管理能力、企業文化、專業技術技能、通用技能、專題培訓五部分；培訓形式主要為校企合作和企業內部培訓兩種形式；培訓資源則包括實訓基地、師資團隊、課程資源、實訓設備、工作室、平臺以及專題講座/論壇，部分節點內容及參考點數目分布見表5。

表5 培訓體系編碼節點內容及參考點數目表①（節選）

（三）企業技術技能人才激勵機制

企業技術技能人才激勵機制是實現就業穩定[27]、提高員工工作效率的重要機制，也是激發人才積極性和創造力的動力源泉。30 家樣本企業的制度文本中主要包含福利保障、學習保障、薪酬等換三方面內容。

1.福利保障制度激發人才潛能。在30 家樣本企業中，共有12 家（占比40%）企業明確列出了技術技能人才的相關福利保障制度，含差異化薪資、績效獎勵、特殊津貼、稱號表彰、政治待遇提升五種主要形式（見表6）。前三種主要通過物質、經濟手段進行人才激勵，后兩種則是通過提高人才地位、聲譽進行激勵。顯然，已經有企業關注到從精神層面激勵技術技能人才的重要性、急迫性。如某集團在2020 年出臺的加強技能人才隊伍建設“十項措施” 中，提出要提高技能人才政治待遇，重視從優秀工人、技術能手中發展黨員、推選代表，切實提升技能人才在企業管理中的參與權和話語權；更有集團直接提出多項舉措，如積極推薦高技能人才在群團組織中掛職兼職。廣泛推行各類技能津貼、用足用好各類資源來擴大工人榜樣效應等，以切實提高工人的政治待遇、經濟待遇及社會地位。

表6 激勵機制編碼節點內容及參考點數目表

2.學習保障制度推動人才成長。技能的形成需要學習者長時間的投入和一定的經濟保障，這就要求企業從時間和經費上保障學習者學習投入。這種學習保障制度與薪酬、地位激勵不同，前者更聚焦于員工 “學習者” 的身份，通過長期、動態的方式幫助員工實現技能提升和自身發展，如選送人才外出學習、高校進修、投入培訓資金，或直接為員工打造成長通道等；后者則更聚焦于員工 “工作者” 的身份，通過短期、即時的物質激勵來推動員工發展。30家樣本企業中，有11 家（約占37%）企業涉及相應的學習保障制度，主要內容包括 “組織人才外出學習考察”“技能人才培訓資金投入”“打造員工成長通道” 等方面。部分企業會為員工搭建個性化成長路徑，保障長遠發展，如某集團每年開展一次職業生涯規劃面談，幫助員工分析針對晉升崗位存在的優缺點，制定發展計劃；還有集團根據每個人的職業生涯設計制定個性化的培訓計劃，對個人能力價值進行評估，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，都提供充分的培訓機會。

3.薪酬等換制度彰顯人才價值。薪酬等換制度是基于人才序列建立的等值換算關系制度，規定著不同類型人才在各等級上的對應關系。在具體實施中，企業往往通過建立技術、管理序列雙通道職業發展路徑，鼓勵人才在不同路徑內流動，以實現薪酬等換。有的則建立通道轉換機制，或直接在人才管理辦法中說明技術技能人才薪酬水平與管理人員薪酬水平的對應關系。在30 家國家產教融合型樣本企業中，已經有7 家（約占23%）企業在制度文本中明確說明了薪酬等換制度。部分企業的探索尤為突出，以期充分實現技術技能人才的個人價值，也是對干部與工人的二元身份約束進行消解的積極嘗試②。如某集團的《公司核心人才管理辦法》規定，首席技能專家原則上可達到所在企業副總師級的薪酬水平，資深技能專家原則上可達到所在企業中層管理人員的薪酬水平；某集團子公司出臺《員工職業發展 “雙通道” 管理辦法》，規定管理通道中的主任可從專業技術通道中產生，專業技術通道中的首席專家與管理通道中的高級管理者兩道同標位。

四、研究啟思

本研究基于30 家產教融合型企業技術技能人才培養的相關制度，通過文本分析刻畫了企業技術技能人才成長的實踐樣態。這些制度文本，既充分展現了不同企業在人才成長路徑、培訓體系、激勵機制方面的趨勢與特征，也可為我國企業技術技能人才培養進程的推動提供理念引領和實踐依據。

首先，企業應該為技術技能人才設計暢通的成長路徑，為技能的形成和積累奠定基礎。正如前文所述，該類技能具有特殊性、專業性，是行業或企業獨享的技能[28]，需要通過工作場所中的實踐經驗進行積累，因而由企業來構建人才成長路徑，使技術技能人才在工作場所中實現技能提升確有必要。此外，隨著經濟發展和產業結構變化，職業內部的專業領域不斷細化分層[29]，不同類別、不同層次的專業領域人才，都有其典型的職業生涯發展軌跡，且不可相互替代[30]，共同構成一個有機的工作系統。面對技術技能人才日益多元的發展需求，必須設計出個性化、多樣化的成長路徑，以實現人才高質量發展。樣本企業的實踐經驗已然表明，“水晶型” 的成長路徑結構可以大大拓展技術技能人才的職業發展空間，為不同類別人才的個性化發展提供有力支撐，充分挖掘人才潛力。這就要求我國企業在搭建技術技能人才成長路徑時首先應先 “刀刃向內”，意識到“金字塔” 結構對技術技能人才成長的束縛，打破傳統的人才結構觀；其次充分關注不同類別人才的發展需求，結合企業特點及崗位需求，建立源頭式、跟蹤式、進階式的成長路徑；最后縱向深化成長路徑，探索構建多層次等級序列，增強人才發展活力。

其次，企業技術技能人才成長需要豐富完備的培訓體系作為支撐，為技能形成和積累提供保障。培訓體系的不健全將直接作用于技能形成的過程[31]，進而影響人才成長。企業豐富完備的技能培訓體系無疑是發展實踐經驗、實現技能積累的優渥土壤，以規范化的培訓形態來鞏固技術技能人才成長路徑。然而，目前我國部分企業面臨著人才培訓體系的系統性不足、與職業院校 “合而不融” 等方面問題。因此，企業在建立健全技術技能人才培訓體系的過程中，對內應明確企業培訓發展方向，有序組織內部知識，實現培訓中心模式向企業大學模式的轉型，構建系統、科學的內部培訓模式；向外應由淺入深，探尋逐步深入的校企合作，圍繞教學和職業標準制定、新技術與新產品研發等多個層面與院校開展深度合作，真正打造 “校企融為一體，育訓有機結合” 的外部培訓模式。

最后，企業應充分發揮激勵機制對技術技能人才成長的推動作用。如果說成長路徑的規劃、培訓體系的建立影響著技能的形成和積累，那么激勵機制則是對技術技能人才進行價格賦值，是其技能資本獲得市場回報的直接指引[31]，也是其得以持續成長的關鍵動力。因此，企業可通過提供差異化薪資、特殊津貼、稱號表彰等福利保障，充分彰顯人才價值，從物質和精神層面激發人才潛能。企業還可通過個性化職業生涯規劃及培訓資金投入等形式，從時間和經費上充分保障人才學習投入，幫助實現技能積累，進而推動人才高質量發展。此外，受工資制度、資源占有等方面影響，我國企業內部存在明確的二元身份界限[32]。但目前已有部分企業開始做出積極嘗試，消解干部與工人間的制度差異，有效彰顯技術技能人才價值。如某電力公司制定《公司員工職業發展 “雙通道” 建設實施細則》，實施第一年就有兩位同志取得了三級單位技能帶頭人職位，享受同級崗位副經理薪酬待遇，在技術技能員工中引發強烈反響；還有企業著力提高工人政治待遇，5 500 多名技能人才當選企業職工代表和黨代表，2 人當選全國人大代表，96 人在各級群團組織中掛職或兼職。公平的制度圖景，已然徐徐拉開。

注釋：

①節點括號內的數字即參考點數目，代表該詞在樣本企業制度文本中的出現頻率。

②我國現代企業中，以決策領導、管理人員為代表的干部身份人群和以工程師、技術工人為代表的工人身份人群，往往有著不同的發展序列、培訓模式、任用晉升制度、薪酬待遇等，兩類身份人群被二元身份制度分割開。