績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

胡中波

事業單位運行環節，績效考核的開展，可從職工職能與崗位工作內容等方面著手，考量單位發展整體目標與小目標，對職工的工作過程與取得的成果進行有效評估，為激勵機制的實施做好鋪墊，對職工的主動性加以激發，提升職工的工作熱情。故而，事業單位應深化對績效考核的了解，對其效用加以探尋，確認績效考核的不足之處，并以此為依憑，制定行之有效對策，以期提升事業單位運行穩定性。

績效考核的開展，可為職工的發展提供指引，使其對自身工作內容與工作目標等具有清晰認知，為職工提供努力的方向。故而，事業單位應對其加以重視，對績效考核的價值具有清晰認知，并在其中投入更多精力，對考核機制加以完善，建立健全績效評估體系，保證職工薪酬福利等的合理性，保障人力資源管理相關措施的落實，為職工創建相對適宜的工作環境，推動事業單位運轉速率的提升。

事業單位人力資源管理中績效考核的應用價值

為人才選拔提供支持 事業單位的發展，會緊密圍繞社會群眾，為其提供更佳的服務，使得事業單位呈現一定的服務特征，其管理水平的提升，有助于民生建設目標的實現。而人才是服務職能履行的主要執行者，與單位服務質量具有密切聯系，有助于企業效益的提升。因此，事業單位可借助績效考核，對人才選拔標準進行確認，確定職工環境適應能力，了解職工人際關系處理能力，對職工抗壓能力等加以判定，進而明確職工與崗位的適配性，為職工潛力的充分發揮提供支持。換而言之，績效考核的開展，可有效提升人力資源管理水平，為人才選拔工作開展提供依憑，保障職工篩選工作的有序進行，為人才聘用機制的完善做好鋪墊，加快事業單位運行速率，推動事業單位社會效益的提高。

保證薪酬的合理性 事業單位運行過程中，為實現薪酬結構的優化目標，應注重對按勞分配原則的遵循，立足于職工的工作任務量，考量職工任務完成狀況，確定考核內容，對工作質量進行有效評估，保證考核結果的公正性，并以相應結果為依憑，對職工的薪資進行調整，促進動態性薪資激勵機制的形成。若職工的考核結果高于相應標準，可為職工提供新的晉升空間，適當提升職工的薪資，對職工的積極性加以調動，提升職工的工作熱情，推動職工潛能的發揮，保障薪資的合理分配，為事業單位發展注入新活力。

為職工發展提供指引 事業單位發展過程中，其為提升自身建設水平，提高自身與國家發展的適應性，滿足市場運行需求，會不斷對自身工作小目標進行調整，保證自身發展先進性，促進職工的正確發展。隨著事業單位經營結構等的變化，職工面臨的挑戰持續增加，增加人力資源管理難度。故而，事業單位應從績效考核方面著手，立足于自身發展實際，考量自身整體發展目標，確定考核重點與方向，對職工的工作能力與職業素養等進行有效評估，讓職工充分認識到自身的不足，指明職工的發展方向，為單位職工培訓計劃的改進提供助力，增強職工的綜合素質，使職工對自身進行準確定位，提升職工發展與職業生涯規劃的符合程度，助推事業單位的穩健發展。

事業單位開展績效考核時的不足之處

認知清晰度有待提升 近年來，事業單位正處于改革關鍵期，經營結構與管理機制等逐漸發生一定變化，若其在開展人力資源管理工作時，仍將目光集中于人事管理方面，未充分認識到績效考核重要性，對相應考核機制的建立重視程度不高，向其中投入的精力相對有限，考核機制的全面性有所不足，考核結果公正性逐漸喪失。與此同時，部分單位將考核重點放于業務與業績方面，評估職工的業績完成狀況，未對職工的日常工作行為表現與任務完成量等進行有效評估，考核質量有所降低，職工對單位的信任逐漸降低，職工工作熱情隨之喪失。除此之外，部分基層職工對績效考核的認知存在一定偏差，其在開展自評與他評時，未遵循客觀公平的原則，使得民主測評結果無法直接反映職工狀況，考核工作逐漸趨于表面化。

考核評價體系亟須完善 為保障績效考核工作的有序推進，事業單位應立足于自身發展實際，對職工崗位特征與職業生涯規劃等進行分析，結合單位發展目標，對考核內容加以確認，并在此基礎上，確定考核指標，健全考核評價體系，實現對職工能力與工作成果的有效評估。然而，部分事業單位在開展績效考核工作時，考核標準的量化性不足，細致性有所欠缺，難以為考核結果確認提供支持，績效考核可行性得不到保障。與此同時，部分單位開展考核工作時，未注重對數據的搜集，未對職工的意見與訴求等進行分析，年終考核與月度考核的聯系緊密性不足，甚至出現相互分離現象，考核結果科學性有所下降。另外，在績效考核機制制定環節，部分單位未注重對基層人員的鼓勵，未讓其參與到考核指標確認中，未對單位實際發展狀況進行分析，未考量單位管理需求，僅是由上級部門與人事部門進行合作，制定相應的考核指標，使得考核模式呈現僵化性特征。

激勵效用得不到有效發揮 在事業單位建設與發展環節，若其資源分配合理性不足，未對績效考核實施狀況進行有效監督，激勵作用會逐漸喪失，職工積極性大打折扣，制約績效考核目標的實現。若事業單位未在激勵機制制定環節投入更多精力，該機制健全性有所欠缺，未以職工貢獻度為依憑，對職工加以獎勵，薪酬分配合理性不足，打消職工工作熱情，職工效用得不到有效發揮。當前，事業單位在開展薪酬管理工作時，會將薪酬劃分為兩部分，即基礎工資與獎勵工資，以職工個人能力為依據，對績效工資進行確認，保障按勞分配理念的落實。然而，部分單位開展績效管理時，仍存在一刀切現象，將目光集中于職工級別等方面，未對職工工作成果與行為表現等進行綜合評估，若職工級別相同，所獲得的績效工資未有顯著差異，難以對職工進行有效激勵，制約事業單位發展目標的實現。

考核模式多元化程度不高 事業單位運行過程中，若其在開展績效考核工作時，未注重對考核模式的優化，未建立多元化考核體系，考核內容有所欠缺，難以對職工能力與職業素養等進行綜合評估，使得職工的分配出現一定問題，制約職工效用的充分發揮。與此同時，部分單位開展考核時，僅是注重由上而下的考核，未對管理層進行有效約束，考核沖突現象的發生概率相對較高，考核活動推進面臨重重阻礙，考核結果準確性得不到保證，無法為考核結果的應用提供依憑。另外，部分單位未對考核人員職能與權限等進行詳細劃分，未建立相對細致的責任機制，未對被考核人員的行為表現等進行深入分析，考核信息全面性不足，使得職工發展規劃的調整陷入一定困境，阻礙人才自我價值的提升。

事業單位人力資源管理中提升績效考核效用發揮程度的對策

充分認識到績效考核的重要性 事業單位的發展離不開人力的支持。故而，其愈加注重人資管理工作的開展，通過績效考核等手段，對職工實際工作狀況進行評估，確認職工的個人發展，對職工的任務完成量進行有效評估，為職工的正確發展提供指引，增加事業單位發展活力。因此，事業單位應對績效考核加以重視，并向其中傾斜更多資源，立足于黨的相關政策方針等，對自身管理理念加以轉換，對職工的服務能力進行評估，加大人才約束力度，降低人才管理成本，最大限度發揮人才優勢。另外，事業單位應積極開展績效考核的宣傳工作，增加宣傳渠道，如多媒體與微信公眾號等，深化職工對績效考核的了解，為考核工作的推進創建良好條件，推動職工隊伍綜合素質的提升。

對績效考核機制進行完善 首先，事業單位應遵循客觀公正原則，貫徹公開透明理念，對績效考核模式加以確認，如日常考核，年終考核與定性定量考核等，保障績效考核的有序推進。其次，應對績效考核責任機制加以完善，保障相應職能的落實，從人力資源管理部門方面著手，讓其對企業發展實際進行分析，考量各崗位運行需求與狀況等，對考核計劃加以改善，建立差異化評價考核體系，使得考核工作呈現高度可靠性特征。最后，應充分認識到事業單位的服務職能，對績效考核內容加以細化，即品德、能力、出勤、實績與廉政等，提升考核全面性，為職工的高質量發展提供助力。

保證考核評價指標的合理性 事業單位應對績效考核內容進行深入分析，立足于自身發展實際，考量自身整體發展目標，對績效考核指標體系加以完善，為評估工作的開展提供依憑。事業單位在開展績效考核工作時，應對考核指標加以細化，將員工思想道德品質與工作理念等納入其中，融入員工工作作風、創新能力與工作成效等，在此基礎上，對各指標權重進行合理設置，提升對實績考核的重視程度。與此同時，應從職工具體工作內容等方面著手，設置不同的考核檔次，確定不同的衡量標準，如年度考核與月度考核等，對職工行為表現進行評估，即職工是否遵循國家政策方針開展工作，是否具有較強的服務意識，是否熟練掌握業務內容等，綜合各項所獲分數，對職工施予一定獎勵，讓職工為單位發展貢獻更多力量。

現階段，事業單位緊跟時代步伐，立足于自身發展實際，考量社會發展需求，對自身管理機制等進行改革，建立現代化管理體系，促進自身的穩健長遠發展。其中，人資管理是單位改革的重點，與單位發展內驅力具有密切聯系。故而，事業單位應對人資管理加以重視，從績效考核方面著手，對相應評估體系加以健全，完善考核指標，遵循客觀、公正等原則，對職工積極性加以激發，使得事業單位發展充滿活力。

（作者單位：山東省膠州市阜安街道辦事處）