國有企業改制后績效考核與薪酬體系的完善路徑

焦玉超

在我國社會主義市場經濟體制不斷完善的過程中，國有企業也需要不斷地改革，才能夠更好地適應市場環境，實現可持續發展。基于此，本文主要研究和探討了國有企業改制后的績效考核與薪酬體系的完善路徑，分析了國有企業績效考核與薪酬體系中存在的問題，提出了相應的改進措施，希望能夠對我國國有企業改制后的績效考核與薪酬體系的完善提供參考和借鑒。

在我國經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟轉型過程中，國有企業在市場競爭中面臨著外部環境的變化、內部管理機制不健全等一系列問題，難以適應市場經濟發展的要求。為了適應社會主義市場經濟發展和政府職能轉變的需要，必須提高國有企業參與市場競爭的能力。改革開放以來，國有企業通過各種方式進行了不同程度的改制，建立現代企業制度。在此過程中，國有企業改革與發展的關鍵在于如何構建一套科學合理、充滿活力的激勵機制，充分調動全體員工的積極性、主動性和創造性，為企業創造更多價值，提升企業競爭力。

一、建立健全績效考核與薪酬體系的重要性

（一）有利于員工工作積極性的提高

在現代企業管理中，績效考核與薪酬體系的建立，對于提高員工工作積極性具有重大作用。首先，績效考核體系的建立，能使員工更加清晰地了解自己的工作目標、工作內容以及評估標準，這有助于員工在工作中形成明確的目標導向，激發員工的工作積極性。績效考核也能對員工的工作表現進行公正、客觀的評估，避免工作表現優秀的員工被忽視，有助于提升員工的成就感。其次，與績效緊密關聯的薪酬體系，能對員工的優秀表現進行有效的物質獎勵，使員工得到努力工作的直接回報，這無疑將大大提升員工的工作積極性。更重要的是，這種績效考核與薪酬體系的設計，也有助于激發員工的創新精神，使員工在追求個人收益的同時，為企業的發展貢獻出自己的智慧和力量。因此，績效考核與薪酬體系的建立，對于提高員工的工作積極性具有極其重要的意義。

（二）有利于更好地控制人力資源成本

在企業運營中，人力資源成本控制的精細化、科學化具有至關重要的意義，而績效考核與薪酬體系的完善，為這種控制提供了有效的保障與工具。透過細致的績效考核，企業能夠深入理解每位員工的價值投入與產出，從而對人力資源的配置做出精準調整，避免不必要的人力資源浪費。另外，當薪酬與績效緊密掛鉤時，企業對人力資源的投入將更加精準，獎勵與懲罰更加明確，這有助于員工更高效地完成工作，從而提高整體的人力資源利用效率，也使得人力資源成本更加明朗化、合理化。再者，通過這種方式企業也能篩選出真正有價值的員工，對于那些長期表現低迷的員工，企業也有了更加科學的依據實施人力資源的優化調整，以此有效地降低不必要的人力資源成本。

（三）有利于企業戰略目標的實現

績效考核與薪酬體系不僅與員工的積極性、企業的人力資源成本控制密切相關，而且直接影響著企業戰略目標的實現。明確的績效考核機制能夠幫助企業清晰地區分每位員工的貢獻程度，這對于企業進行更為科學的決策、更有效的管理有著巨大的幫助。與績效緊密相關的薪酬機制能夠更好地激勵員工，使員工的行為與企業戰略目標更加一致，這對于企業戰略目標的實現起到了關鍵的推動作用。績效考核與薪酬體系是實現企業戰略目標的重要途徑，對于促進企業穩定發展、提升企業競爭力有著重大的意義。只有通過科學、合理的績效考核與薪酬體系，才能在提高員工積極性、優化人力資源配置的同時，有效推動企業戰略目標的實現。

二、當前國有企業績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核指標過于宏觀

績效考核在國有企業管理中扮演著極為重要的角色，其主旨在于量化員工的工作成果，從而推動人力資源的優化配置，促進企業整體效益的提升。然而，值得關注的一點是，當前國有企業的績效考核模式，存在著以企業整體業績為考核重心的問題，導致績效考核指標過于宏觀。這種方式在某種程度上使績效考核無法精準地反映出個體的實際表現。過于宏觀的考核指標無法有效區分個體間的績效差異，也就無法激勵個體提升自身的工作效能，充分挖掘自身的工作潛力。而這種狀況無疑會對企業的人力資源配置，甚至是整體的業績造成負面影響。

（二）薪酬制度過于單一

薪酬制度是影響員工工作動力的重要因素，合理的薪酬制度能夠激發員工的工作積極性，促進企業績效的提升。但是，當前國有企業的薪酬制度過于單一，主要體現在固定工資占主導，缺乏績效獎勵、股權激勵等多元化薪酬組成。這種單一的薪酬制度往往難以滿足員工多樣化的需求，無法提高工作效率。也不能充分體現出對員工不同貢獻的區別對待，很可能導致人才流失，對企業的長期發展帶來負面影響。

（三）管理制度封閉化

一些國有企業中管理制度封閉化，無法有效應對外部環境的變化，也不利于企業內部的創新和發展。封閉的管理制度通常會對員工的思想和行為過多地限制，抑制員工的創新精神和積極性。可能會導致企業管理陷入狹隘的思維和行為模式，無法充分利用內部和外部的資源，也無法有效應對市場和技術的變化。封閉化的管理制度還可能破壞企業內部的信息流通和溝通。在封閉的環境下，信息的傳遞和交流往往會受到阻礙，導致企業決策的質量和效率降低，也可能導致員工的滿意度和積極性下降。

（四）員工職業規劃缺乏

員工職業規劃對于員工的工作滿意度和忠誠度，以及企業的人力資源管理和發展有著重要的影響。然而，在當前的國有企業中，往往忽視了員工的職業規劃，沒有為員工提供明確的職業發展路徑和機會。這種現象可能會影響到員工的積極性和滿意度。當員工感覺到自己沒有發展前景和晉升機會時，可能會選擇離開。缺乏職業規劃也可能影響企業的人才培養和發展。如果企業無法為員工提供成長的空間和機會，對于企業的長遠發展非常不利。

三、國有企業改制后績效考核與薪酬體系的完善路徑

（一）細化績效考核指標

績效考核指標應當與企業的戰略目標和業務特點相契合，確保指標可量化和可比較。應該對指標進行多維度的規劃，涵蓋財務績效、運營績效、市場競爭力、技術創新等方面，以全面反映企業的整體運營狀況。在財務績效方面，可采用利潤增長率、資產收益率、投資回報率等指標，反映企業的盈利水平和資產運營效率。應關注企業的財務健康狀況，如流動比率、速動比率等，確保企業的流動性和償債能力。在運營績效方面，可通過成本控制率、資源利用率等指標評估企業的運營效率和資源利用情況。在市場競爭力方面，可以引入市場份額、客戶滿意度、品牌影響力等指標，評估企業在市場中的競爭地位和客戶認可度。還應考慮企業的市場拓展能力和產品創新能力，以適應不斷變化的市場環境。在技術創新方面，可通過專利申請量、新產品研發比例等指標，反映企業的技術創新能力和科技實力。應鼓勵員工的創新意識和團隊合作精神，營造良好的創新氛圍。為了確保績效考核指標的科學性和客觀性，建議在制定指標體系時廣泛征求相關專家和業內人士的意見，通過專業的數據分析和實地調研，確保指標的合理性和有效性。還應建立績效考核指標動態調整機制，及時根據企業的實際情況修訂和優化，以適應不同階段企業發展的需要。

（二）多元化的薪酬制度

在國有企業改制后的背景下，構建多元化的薪酬制度尤為關鍵和緊迫。首先，細化薪酬結構。對于企業而言，將基本工資、績效獎金、福利等多種形式融入薪酬體系中，是構建多元化薪酬制度的第一步。細化薪酬制度的目的是確保每個員工根據其角色、責任、績效和貢獻得到相應的報酬，以確保薪酬的公平合理。這不僅涉及到工資水平的調整，還包括與員工的技能、經驗、工作內容和業績等因素掛鉤，確保員工的薪酬與其價值和貢獻相匹配。其次，實施個性化薪酬方案。多元化的薪酬制度還要求企業針對不同類型的員工實施個性化的薪酬方案。這包括為不同級別、不同工作性質的員工提供不同的薪酬激勵，從而滿足其各自的需求和期望。多元化薪酬制度要求企業在確定薪酬結構和計算方法時保持透明，確保員工了解自己的薪酬是如何計算的。企業還需要定期審查和調整薪酬制度，以適應市場和組織的變化。這包括與市場薪酬水平保持一致，同時確保薪酬體系能夠靈活反映企業戰略和員工績效的變化。構建多元化的薪酬制度不僅涉及到薪酬結構的細化、個性化方案的實施、長期激勵機制的推進，還要求企業在戰略定位、組織文化、人才策略等方面做出相應的調整和優化。只有這樣，多元化的薪酬制度才能真正成為支持企業改制、提升績效、實現戰略目標的有效工具。在實施過程中，還需要注意薪酬制度的合規性，避免產生法律和道德風險，確保其可持續發展。

（三）開放式管理制度

開放式管理制度作為一種富有前瞻性的企業管理模式，對國有企業改制后的績效考核和薪酬體系的完善提供了新的思路和方法。其實現路徑如下。

首先，設計、實施具有靈活性和動態的績效考核指標。這意味著國有企業在設定績效指標時，不僅要考慮到企業的經營目標，也要兼顧市場環境的變化。在具體實施過程中，可以通過建立科學的指標體系，結合財務類的指標，如營業收入、凈利潤等，還有非財務類的指標，如客戶滿意度、市場份額等進行綜合評價。并且，這些指標應當隨著市場環境和企業戰略的調整而改變，實現績效考核的科學性和實時性。

其次，打造開放透明的決策環境。國有企業應鼓勵員工參與決策過程，通過設立開放的決策平臺讓員工可以就企業的發展方向、項目執行等問題提出自己的意見和建議。這樣不僅可以激發員工的創新思維，提高員工的歸屬感和工作積極性，而且還能讓管理層從員工的角度考慮問題，使決策更全面。

再次，構建與市場接軌的薪酬體系。國有企業應充分考慮市場行情，設定具有競爭力的薪酬水平，以吸引和留住優秀人才。也應將員工的工作績效與薪酬掛鉤，以此形成正向的激勵關系，提高員工的工作熱情和效率，從而推動企業在市場競爭中取得優勢，實現由傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式的轉變。

（四）個性化的職業規劃

個性化的職業規劃是一種人性化的管理策略。

第一，深入分析員工的職業需求，包括員工的能力、興趣、職業理想等各個方面，以便了解員工的個性化需求。這可以通過員工訪談、問卷調查、心理測評等方式實現。

第二，根據員工的個性化需求，設定對應的職業發展路徑和績效目標。例如，對于那些追求技術專長的員工，可以設定更高的技術類績效目標，為其提供參加專業技術培訓的機會；對于那些追求領導力的員工，可以設定更高的管理類績效目標，為其提供展現領導力的機會。

第三，將員工的個性化需求納入薪酬體系的設計之中。這可以通過設定多元化的薪酬結構實現，如基礎薪酬、績效獎金、股權激勵、職業發展機會等，以滿足員工不同層面的需求。

第四，建立反饋機制，定期評估個性化職業規劃的實施效果。這包括員工的滿意度、工作績效、員工留存率等多個維度。如果發現存在問題，需要及時調整和改進。

第五，要持續優化個性化職業規劃的實施策略。企業要保持開放的心態，隨時準備改變，以適應市場環境的變化和員工需求的變化。通過實施個性化的職業規劃，國有企業不僅可以提高員工的滿意度和工作績效，也能夠優化績效考核和薪酬體系，實現企業的長期穩定發展。

（作者單位：中建八局軌道交通建設有限公司）