加強國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的策略探討

文/廣州珠江建設發(fā)展有限公司 方湞賢

人才建設，是做好各項工作之根本。2021 年，中央人才工作會議上明確指出，必須堅持黨管人才，進一步落實好新時期人才強國戰(zhàn)略，全方位地培養(yǎng)人才，引進人才，使用人才。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱力量，是國家創(chuàng)新驅動發(fā)展和現(xiàn)代化建設的主力軍，是建設中國特色社會主義重要的物質基礎和政治基礎。國有企業(yè)各級領導班子和干部特別是青年才俊，肩負著黨和國家賦予的神圣使命，國有企業(yè)高質量發(fā)展有賴于一代代青年人才的繼往開來。新時期，國有企業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)，如何吸引高素質人才成為亟待解決的問題。青年人才作為促進國有企業(yè)改革發(fā)展的生力軍，它的質量如何，決定了一個企業(yè)的成敗。面對百年未有之大變局，國有企業(yè)必須肩負全方位的管理與培育青年人才的使命，打造企業(yè)高質量發(fā)展的后備力量。

一、國有企業(yè)加強青年人才管理與培養(yǎng)的重要意義

（一）深化國有企業(yè)改革的需要。在國有企業(yè)改革的進程中，能否打造適應中國式現(xiàn)代化要求的國有企業(yè)，人才將成為關鍵因素，而國有企業(yè)青年人才這一新生力量，對國有企業(yè)改革發(fā)展同樣發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)在更新原有管理理念的同時，還需加強青年人才的管理與培養(yǎng)工作。只有對青年人才加強管理，強化培養(yǎng)，國有企業(yè)改革才能順利推進。在國有企業(yè)改革過程中，青年人才起著主要的促進作用，他們的思想觀念常常是與時俱進的，更容易被新時代社會環(huán)境所接納，讓他們參與改革工作，可以為改革工作提供更多的創(chuàng)新思路，協(xié)助國有企業(yè)領導人員擬訂高質量發(fā)展的企業(yè)改革方案，有利于推動國有企業(yè)與市場經(jīng)濟深度融合，強化國有企業(yè)市場主體地位[1]。增強青年人才的管理和培養(yǎng)，不但可以提高青年人才綜合素質，而且有助于青年人才實現(xiàn)個人價值，從而激發(fā)其參與企業(yè)改革的熱情。對此，國有企業(yè)應在現(xiàn)有的背景之下對人才管理理念進行革新，并且以全新的管理理念為依據(jù)，確立、創(chuàng)新青年人才管理與培養(yǎng)模式，提高人才競爭力。

（二）提高國有企業(yè)人力資源利用效率的需要。人力資源利用率不高是國有企業(yè)需要直面的一項人力資源難題，如今也成為國有企業(yè)發(fā)展的障礙。加強人才管理和培養(yǎng)，能針對性地解決這一難題，同時提升國有企業(yè)青年人才的使用效益。一方面，對國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)模式進行創(chuàng)新，能夠讓青年人才獲得更多的學習機會，促進了企業(yè)內部青年人才的迅速發(fā)展，青年人才的工作積極性將得到相應提高，確保人力資源得到充分發(fā)揮。另一方面，創(chuàng)新人才管理機制蘊含著人才激勵約束機制，激發(fā)人才內在動力，促進青年人才在職位上發(fā)揮自身作用，指導青年人才形成優(yōu)良的學習模式，不斷提高綜合素質與能力水平，保持積極進取的工作態(tài)度。因此，加強青年人才管理與培養(yǎng)，營造青年人才成長的空間，不僅是對內部人力資源進行深度挖掘，也能吸引外部高質量青年人才進入企業(yè)，給企業(yè)帶來持續(xù)的生機。

二、國有企業(yè)青年人才的管理現(xiàn)狀

（一）管理機制還需強化。人才管理機制是國有企業(yè)進行人才管理的重要基礎，但現(xiàn)階段部分國有企業(yè)人才管理機制還不夠健全，管理人員的管理觀念未能與時俱進，沒有把人力資源專業(yè)知識與現(xiàn)代信息技術全面運用到人才管理機制的建設中去，導致人才管理工作實施未能達到理想效果，制約國有企業(yè)高質量發(fā)展。首先，國有企業(yè)人力資源管理人員在建立人才管理機制時，沒有認清國有企業(yè)的現(xiàn)實，造成了人才管理機制與現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，在運行過程中與最初的人才發(fā)展目標背道而馳，使得企業(yè)人力資源體系出現(xiàn)了較多問題。其次，國有企業(yè)內部人力資源管理人才創(chuàng)新意識較弱，習慣延續(xù)企業(yè)已有的人才管理模式，導致已建立的人才管理機制針對性不強，經(jīng)過實際操作，很難適應國有企業(yè)發(fā)展對人才的需求。最后，國有企業(yè)建設的人才管理機制缺乏動態(tài)性，沒有跟蹤監(jiān)控青年人才庫的工作人員，人才信息庫更新不夠及時，時效性低，從而導致國有企業(yè)人力資源管理人員并不能確保人才庫中的信息真實可靠，影響人才管理機制運行效率。

（二）人才培養(yǎng)機制有待完善。國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)機制的完善，是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。這一體系和企業(yè)員工的發(fā)展密切相關，培養(yǎng)機制不健全，將在很大程度上影響青年人才自身的發(fā)展，不能起到提升青年人才綜合素質的作用。首先，國有企業(yè)人才培養(yǎng)的工作模式和思維落后，針對青年人才的培養(yǎng)計劃過于單一，培養(yǎng)內容并不能滿足青年人才未來的職業(yè)發(fā)展需求，培養(yǎng)模式過于陳舊，無法適應新生代員工的關注點。青年人才參訓后，工作水平在現(xiàn)階段或者接下來的一段時間內，并沒有明顯提升[2]。其次，國有企業(yè)缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)機制，選、育、用、留各環(huán)節(jié)缺乏銜接，培養(yǎng)內容設計缺乏系統(tǒng)性的需求調研，不符合青年人才工作職責，培養(yǎng)機制運作不佳，導致人力資源浪費。再次，在青年人才培養(yǎng)上，人力資源工作人員和青年人才之間是缺乏聯(lián)系的，對于制定適用性強、滿意度高的培養(yǎng)計劃是不利的，建立行之有效的聯(lián)系通道對于人才培養(yǎng)工作是必不可少的環(huán)節(jié)。最后，培訓內容存在局限性，常規(guī)的培訓缺乏精準的培訓需求調研，青年人才往往是應付式地參加培訓，對于培訓內容的興趣度不高，經(jīng)過培訓提升的能力較少，青年人才對于國有企業(yè)的發(fā)展并沒有發(fā)揮出它所應具有的價值與功能。

（三）激勵機制不夠靈活。在人才管理機制中，激勵機制居于主導地位，對青年人才參與工作意愿有著直接的影響。將現(xiàn)行國有企業(yè)激勵機制與世界一流的民營企業(yè)、外資企業(yè)進行對比后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)仍存在可優(yōu)化提升的空間。部分市場化程度較低的國有企業(yè)，在激勵機制的靈活性與激勵效果上，還存在較大的改進空間。而優(yōu)秀青年人才是就業(yè)市場上企業(yè)爭相競爭的對象，如何打造動態(tài)化激勵機制，將成為國有企業(yè)吸引保留青年人才的關鍵手段之一。現(xiàn)代社會的發(fā)展速度較快，加之國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境在很長一段時間內都在不斷變化，傳統(tǒng)的靜態(tài)激勵機制在現(xiàn)實中的運用價值下降，不符合國有企業(yè)的實際發(fā)展狀況，激勵機制在人才管理中作用愈顯乏力，使企業(yè)員工工作積極性下降。因此，要注重優(yōu)化激勵機制，在基于國有企業(yè)發(fā)展的需求上，打造動態(tài)化人才激勵機制，有效發(fā)揮激勵機制對人才工作的積極作用，提升青年人才工作意愿，降低青年人才流失率，提升工作效率，推動國有企業(yè)高質量發(fā)展。

三、加強國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的策略

（一）堅持黨管人才，科學謀劃青年培育方案。國有企業(yè)要想抓好后繼有人這一根本大計，就要始終堅持黨管人才原則，在選人、用人上堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取⑽搴暮！⑷稳宋ㄙt的標準，樹立選人、用人的正確導向，突出把好政治關、廉潔關。青年人才作為國有企業(yè)領導干部后備力量，在制定選拔方案上面，要把政治標準放在首位，注重青年人才忠誠、干凈、擔當?shù)钠焚|。工作能力方面，青年人才要具備一定的基層工作經(jīng)驗，深入了解企業(yè)所在行業(yè)，具備專業(yè)技能與行業(yè)知識。在制定培養(yǎng)方案上面，除了崗位實踐鍛煉與專業(yè)訓練以外，要加強青年人才防風險、迎挑戰(zhàn)、抗打壓、帶頭擔當?shù)哪芰ε囵B(yǎng)，把國有企業(yè)打造成一個人才培育基地，讓一批批專業(yè)過硬、能力全面、思想創(chuàng)新、富有活力的新青年涌現(xiàn)出來，接好國企“推進高質量發(fā)展，構建新發(fā)展格局”的接力棒。

（二）開展人才盤點工作，助力青年人才選用育留。開展國有企業(yè)人才盤點，實施人才評估工作，包括制定人才標準、開展人才測評、360度評估等，通過這項工作梳理企業(yè)人才現(xiàn)狀，診斷人才結構、質量、數(shù)量能否支撐戰(zhàn)略和業(yè)務目標，形成企業(yè)的人才賬本。在此基礎上，發(fā)現(xiàn)青年人才、厘清青年人才優(yōu)劣勢，做好青年人才梯隊建設規(guī)劃，明確梯隊人才庫人才數(shù)量及比例，選拔人才標準及程序。梯隊成員以內部培育為主，外部引進為輔，進行動態(tài)管理、專人跟進、過程跟蹤、循環(huán)培養(yǎng)，定期更新，讓國企青年人才選有所為，選有所用，實現(xiàn)青年人才個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同頻共振、深度融合。

（三）打造內部“傳幫帶”機制，傳承工作經(jīng)驗與技能。國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)工作中，建立“雙導師”培養(yǎng)機制與內部講師團隊，打造內部“傳幫帶”機制。青年人才在成長階段的引導與教育尤為重要，“雙導師”培養(yǎng)機制主要是為每位青年人才指定專業(yè)技能導師和職業(yè)發(fā)展導師[3]。專業(yè)技能導師可以由業(yè)務能力強、溝通能力好，且有3 年以上工作經(jīng)驗的員工擔任，職業(yè)發(fā)展導師可以從企業(yè)領導班子、部室負責人、黨支部書記中選拔。雙導師在培養(yǎng)期內為學員制定學習計劃、傳授工作技能，通過進行職業(yè)發(fā)展指導和關愛溝通等，促進青年員工快速成長。打造內部培訓講師團隊，讓國有企業(yè)領導干部與資深骨干成為內部講師，給青年人才授課，助力企業(yè)知識的沉淀與傳播。同時，逐步培養(yǎng)青年人才擔任企業(yè)內訓師，講授個人崗位專業(yè)技術知識，從會做到會講，進一步提升個人能力。

（四）健全激勵約束機制，激發(fā)青年人才干事創(chuàng)業(yè)激情。國有企業(yè)要適應企業(yè)市場化運作的價值分配體系，才能吸引和留住青年人才。因此，健全激勵約束機制十分必要，可從薪酬分配、考核約束與發(fā)展激勵三方面入手。首先，逐步建立以效益業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系，提高績效薪酬占比，明確多元化的薪酬調整機制，使青年人才的薪酬與貢獻掛鉤、與企業(yè)收益掛鉤，發(fā)揮薪酬激勵導向作用。其次，完善考核體系，要以客觀事實為評價基礎，定量考核和定性分析相結合，堅持客觀公正、注重業(yè)績、過程為輔結果為主等原則，逐步提高定量考核評價比重的原則。同時，加強考核結果與職務任免、獎懲掛鉤的制度建設，建立“能上能下”人才使用機制。再次，在試用期員工考核、干部職工退崗轉崗、人員變動優(yōu)化等方面建立制度依據(jù)，并推進市場化用工制度改革，實現(xiàn)“員工能進能出”，促進人員良性流動，持續(xù)激發(fā)隊伍活力。最后，嚴格執(zhí)行干部管理制度，做到“凡提四必”，使管理骨干團隊持續(xù)保持干事創(chuàng)業(yè)的活力和動力，加快打造具備年輕化、知識化、專業(yè)化的新時代干部隊伍。

（五）明晰崗位任職條件，打造多通道職級體系。國有企業(yè)打造多通道職級體系有利于青年人才的職業(yè)發(fā)展。一方面需要提高青年人才的人崗匹配度，可通過制定《崗位說明書》，建立崗位任職標準，讓人崗適配有制度依據(jù)。同時完善崗位評估機制，引入第三方評價，客觀評價員工，合理定位員工崗位，讓員工職業(yè)方向專長匹配發(fā)展通道。另一方面是在充分考慮企業(yè)長期發(fā)展愿景和青年人才個人的職業(yè)目標的基礎上，為青年人才提供清晰、明確和公平的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)業(yè)務性質可建立例如管理、專業(yè)、技工等多通道職級體系，設置各職級崗位任職資格條件與晉升通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。員工在職業(yè)發(fā)展通道中可縱向、橫向發(fā)展：縱向職業(yè)發(fā)展通道主要是員工在原崗位上職級的晉升，橫向職業(yè)發(fā)展通道主要是通過兩種方式實現(xiàn)，第一，員工在原有職系通道中，通過一專多能的方式來實現(xiàn)；第二，員工通過跨職系崗位輪換的方式來實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展通道與員工培訓、績效管理相結合，形成合理有序的晉級發(fā)展機制，從而提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。

（六）人才建設工作體系化，多舉措開展培養(yǎng)。國有企業(yè)可從“人才盤點—人才選拔—培養(yǎng)計劃—溝通反饋—晉升發(fā)展”這一閉環(huán)形成青年人才建設整體框架，多措并舉地開展人才培養(yǎng)工作。首先，做好培訓需求調研工作。通過員工調研、主要領導訪談、戰(zhàn)略報告等渠道，開展培訓需求摸查工作，重點關注企業(yè)長期存在的問題、轉型期間可能出現(xiàn)的問題等，匹配對口專業(yè)課程，重在彌補短板，支撐績效提升，力求培訓精準、高效，達到員工樂意，領導滿意的效果。其次，可以采用民主生活會、述職述能會等學習機制相互學習，青年人才可以及時總結工作經(jīng)驗，彌補自身不足，獲得上級領導提供的發(fā)展性反饋。再次，創(chuàng)新組織開展勞動競賽，針對不同專業(yè)崗位采用理論和實操相結合進行技能比武，從比武中發(fā)掘青年人才。最后，為青年人才提供明確業(yè)務或發(fā)展目的的輪崗計劃，使其認識部門或項目的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)其交流和適應能力，累積多崗位的工作經(jīng)驗，為后期晉升發(fā)展打下優(yōu)異的基礎。

四、結語

青年人才在企業(yè)改革建設中發(fā)揮著生力軍的作用，更成為推動企業(yè)成長的新生力量，對未來國有企業(yè)的發(fā)展建設將起到積極的促進作用。唯有在國有企業(yè)抓住人力資源這一核心資本，才能有效地提高企業(yè)核心競爭力。國有企業(yè)需牢固樹立贏得青年才能贏得發(fā)展的思想觀念，改進青年人才管理和培養(yǎng)，為其施展才華和天賦提供了一個舞臺，實現(xiàn)青年人才積極作用最大化，使其在自己的崗位上熠熠生輝，奉獻青春的力量。