對醫院人才隊伍建設的SWOT 分析及強化建議

郭巧真

（泉州臺商投資區婦幼保健院，泉州 362100）

引 言

人才是發展的第一要素。我國醫院人才隊伍建設隨著醫師規范培訓、全科醫師培訓、學科培訓等政策的落實，已初步形成梯隊。目前，醫院人才專業學科劃分更加細化，相應專業方向人才需求增長，突出醫院人才隊伍建設路徑調整的必要性。本文基于SWOT 分析法，圍繞人才引進、人才培育、人才留用、人才考核等方面改善醫院發展現狀，提出加強人才隊伍建設措施，夯實醫院可持續穩健發展的基礎。

一、醫院人才隊伍建設的SWOT 分析—以某地市級三級公立醫院為例

（一）優勢分析

第一，A 醫院具備品牌效應，人才吸引力強。如今，A醫院已發展成為一家相對成熟的綜合性醫院，社會知名度提升，在當地醫療體系中占據重要位置，有利于引進專業化人才。第二，A 醫院學科配備完整，人才職業發展空間更大。醫院先進學科突出，重點學科建設水平較高，在當地享有一定的知名度，相應人才培育發展優勢突出。第三，A 醫院業務規模大，為提升醫務人員業務水平搭建了基礎平臺。比如，A 醫院2022 年急診量高達100 萬人次，出院患者8 萬例，住院手術約6 萬次，CD 型病例達6 萬例，Ⅲ、Ⅳ級別手術達1.5 萬臺次，病重患者搶救成功率在94%以上，可見醫院實力較強，獲得就診患者的普遍認可和信任，為醫務人員提供了更多的實踐機會，接觸廣泛病種、提升自身業務水平。第四，A 醫院文化環境優良，突出對醫務人員的“人文關懷”。醫院內部文化體系以“政策引導、文化根基、價值激勵、人文關懷”為導向，有利于指引全體人員達成文化共識，增強人員的信念感與歸屬感，為醫院發展提供驅動力。

（二）劣勢分析

第一，人員結構與層次有待優化。A 醫院發展歷史長、老員工數量多，整體人員學歷水平有待提升。目前，醫院人員架構呈金字塔狀，高級人才緊缺，工勤類技術含量較低的人員較多，導致醫院人力成本過高。第二，儲備人才培養機制不完善。院內人員年齡分布集中化，近期各科室主任集中退休，個別科室面臨人才斷檔情況。因此，需要統籌規劃科室人才，加大后備人才培養力度，有效規避上述現象。第三，公立醫院實行編制備案制，影響人才吸引力。編制政策優勢仍占主流，多數高校畢業生依舊會優先考慮編制醫院。采取編制備案制的醫院，人才流失現象明顯。

（三）機遇分析

第一，緊抓政府部署政策，協助醫院建設發展。比如，A 醫院利用當地政府提出的“人才港灣”契機，引進30 個專業團隊，30 名一流學科帶頭人，助力醫療發展水平、教學水平、科研技術能力的提升。第二，以高水平醫院建設項目為醫院發展重大機遇。正式啟動高水平醫院建設項目，加強醫院前沿醫療技術水平提升，加大科研投入力度，搭建先進科學的科研平臺，以此引進高精尖醫療人才，打造一流學科。同時，為院內優秀醫師提供定期出國培訓的機會，促進外出交流學習，引進國外先進經驗。第三，借助城市建設機遇，拓展發展空間。醫院應合理借助城市高質量跨越發展契機，拓寬占地面積，為醫院進一步發展預留空間[1]。

（四）危機分析

第一，新產業模式增加了人力資源管理的難度。隨著醫改的持續深化，在國家政策不斷鼓勵和引導社會資本辦醫的背景下，民營醫院的數量及占比不斷增加。相比于公立醫療機構，民營醫療機構的經營機制更靈活、內部環境優越、患者體驗感更好、高端醫療服務更有優勢，優秀醫療人才吸引力不斷增強。部分公立醫院無法避免內部人才流失問題。為促進醫院就職人員合理流動，實現各類醫療機構之間的人才溝通，相關部門提出多點執業的試點政策。通過分析該政策推行的長期效果，醫師多點執業已然成為常態現象，甚至衍生出醫師自由執業的新產業模式。然而，該產業模式的出現也預示著內部人力資源管理工作難度的增加[2]。第二，社會資本辦醫項目增加，競爭環境嚴峻。社會資本合作辦醫數量增加，為當地引進更多的專業醫療團隊；醫院提級創等，高級別綜合醫院、專科醫院數量持續增加；未來醫療領域呈現各市區安排至少一家區域醫療中心與醫療集團的導向，區域醫院競爭越發激烈化。

二、醫院人才隊伍建設強化策略

（一）人才引進

1.多渠道引進人才

現階段，醫學專業院校畢業生是醫院人才引進的重要渠道，渠道較為單一。高端醫學人才大多集中于一線城市，各地方醫院人才引進以基礎人才為主。因此，醫院需要靈活借助人才政策，拓寬人才引進渠道，嚴格把關引進人才的質量，為醫院未來發展夯實人才資源基礎。首先，可以與相關專業院校達成合作協議，簽訂定向培養合同，為醫院未來人才發展規劃提供資源保障；其次，可以采取柔性引進的方法，選擇技術水平高、實踐經驗豐富的學科帶頭人作為引進對象，借助其資源、平臺，組建內部骨干團隊，推動院內學科水平提升；最后，可以借鑒先進地區醫院的經驗，征求行業人員意見，提出優化人才扶持政策的可行性建議，按照專業等級給予相應的補助經費，重視中青年優秀人才的成長，有效改善高層次人才隊伍建設后勁不足的局面。

2.合理流動人才

醫院高層次人才在醫療機構與部門流動的合理性與有序性，將直接影響地區醫療人才資源的協調配置。針對該問題，國家出臺《中共中央 國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（中發〔2009〕6 號）、《關于印發推進和規范醫師多點執業的若干意見的通知》（國衛醫發〔2014〕86 號）等一系列政策文件，以提升專業人才技能及醫院服務質量，協助其形成多種形式的聯合醫療體，為人才合理流動提供便捷的政策支持，實現高級人才的合理分配。同時，通過上級醫療機構向下級醫療機構派駐專業人員開展診療服務的形式，有效提升各類人才資源的利用效率，逐步提高醫療資源的使用效率，提升內部整體工作效率，改變醫院高級人力資源緊張的現象[3]。

（二）人才培育

1.優化培訓機制

醫院對臨床人員的專業知識與技術水平要求較高。目前，醫院高學歷、高職稱、高層次人才占比不高，人才隊伍結構有待優化，人才隊伍相關培訓尤為必要。應明確醫院人員培訓活動的重要性，形成培訓共識。按照醫院中長期發展規劃擬訂人才需求計劃，逐年制定完善人才培訓實施方案，逐步建立醫院人才隊伍培訓機制。同時，結合醫院所在地區的實際發展情況，借鑒不同地區醫院人才隊伍培訓的先進經驗，逐步設置培訓基本內容、評價指標及程序等，分析并利用有關章程及政策，促進醫院人才隊伍建設，完善培訓機制，保證培訓活動的有效開展[4]。

2.創新培訓方法

各級醫院培訓計劃分階段進行，需要分別建立短期培訓計劃、中期培訓計劃與長期培訓計劃，結合不同階段的培訓計劃，進一步完善內部培訓體系。在培訓計劃制訂方面，針對更新速度較快的醫療專業知識與基礎培訓內容，建議選擇短期或中期培訓計劃；針對技術要求高、難度大的培訓活動，建議選擇長期培訓計劃，確保醫院內部人才培訓學習的計劃性、目的性、有序性。同時，醫療知識體系持續更新，醫院需提供人員定期外出學習的平臺與契機，組織內部人員參加學習活動，結合實際在院內推廣學習。醫院應當鼓勵各類醫療人員考取專業證書，為低學歷背景人才提供培訓。積極促進雙方溝通交流，借助高級人才隊伍的學習、交流平臺，加大學習力度。醫院培訓計劃的內容除基礎的專業知識體系外，還應當包括心理學的知識。為切實維護醫院與個人的權益，建議與培訓對象簽訂培訓合同、明確就職期限及違約賠償條例。

3.開展差異化培訓

當前，部分醫院醫療技術人才水平差異較大，僅通過常規培訓形式無法有效改善。因此，醫院需要深入了解培訓對象的職業規劃、本質需求及技能水平等要素，在完成常規基礎性培訓后，組織差異化培訓活動，制訂針對性的培訓計劃。根據不同等級的培訓內容與難度，逐步提升培訓綱要及內容的實操性與指導性，促使培訓效果最大化。而基層人員通過高級人才的協助與指導，有利于增強自身主觀學習的能力與意識，在醫院內部形成良性的競爭環境[5]。

4.豐富培訓資源

從醫院自身角度來看，人才隊伍建設培訓屬于體系化工作，不同級別醫院的培訓內容及方式有所不同。市級醫院需要同步關注內部培訓與外部引進，高效利用平臺及資源，合理組織內部培訓活動。基層醫院可邀請上級醫院、對口支援醫院專家授課，或者選擇院校合作，邀請醫學院校專業教師進行授課，為院內人才解析最新的知識與技術。同時，醫院要選拔院內人才到省級醫院參加定向培訓活動，結合“送出去”和“引進來”的措施，夯實內部人才隊伍基礎。

（三）人才留用

1.更新人才管理觀念

明確各地域人才系統特征是加強人才隊伍建設的關鍵要素，所謂“因地制宜”，需要突出人才隊伍建設計劃的針對性。醫院領導層需打破固有管理理念，貫徹落實“以人為本”的管理準則。人才資源的擴充與培養對醫院的發展進步具有重要作用，人才資源是醫院發展的必要性資源。因此，在醫院人才隊伍建設的過程中，要樹立先進、科學的人才觀念，做好相應統籌規劃工作，從而激發人員的積極性，為醫院的長久發展夯實基礎。

2.優化人才使用環境

除專業技術培訓外，醫院應當加強文化和理念的培訓力度，組織豐富的理念教育活動，搭建良好的工作環境，營造積極向上的學習氛圍。隨著社會各界對衛生健康事業的高度關注和國家的高度重視，各級政府出臺了一系列人才引進、激勵政策，醫療系統的人才招聘更加規范有序，對選拔、引進優秀醫療人才起到正向作用。醫院領導需針對選人用人構建良好的工作環境。醫院人事管理部門需全面掌握院內全員的綜合信息，收集行業相關人才信息，按實際發展需求有針對性地選拔和引進高能力、高水平的人才，制定科學合理的人才留用機制；定期了解人員履職情況及崗位匹配度，及時反饋人崗匹配情況，提出調整意見建議，力爭實現人盡其用、各司其職。在選拔環節中，通過組織崗前培訓，圍繞應聘者的專業技術、醫德醫風、職業觀念、工作自律性等進行全方面考核，保證參考依據的公平性、全面性，保證選拔的人才符合崗位需求[6]。

（四）人才考核

1.創新人才激勵機制

人才是助推各領域發展的關鍵所在，而薪資待遇是各單位吸引人才的重要因素。靈活、科學的薪資調配機制，以知識價值作為關鍵指標，可以全面反映人才的價值所在。在具體薪酬機制改革階段，講究“因地制宜、因時制宜”，結合人才的激勵與約束制度，制定各層次人才適用的分配方案，提升高級人才待遇標準。結合醫院實際，調整薪酬配比，最大限度地滿足各層次人才薪資待遇預期。同時，按照不同崗位的特征及屬性，優化內部薪酬架構，對特殊崗位推行合同制或年薪制。在固定薪資待遇模式的基礎上，以知識價值為分配依據，適當增設補助、津貼等形式的激勵內容。通過差異化待遇形式，體現人才價值的差異性，增強高層次人才的價值感和歸屬感，激勵低層次人才不斷進取。

2.健全績效考核機制

醫院內部績效考核機制的有效落實，對提升業務工作運行效率、規范從業人員行為、設置內部管理標準等具有重要影響。首先，醫院需要逐步完善內部人才績效考核體系，指引人才在工作過程中明確自身職責范圍，主動提升業務能力，加強醫患溝通效率，彰顯醫德醫風。通過工作與績效考核的掛鉤，充分激發人員工作熱情。其次，醫院應制定獎懲措施，根據實際考核結果對優秀人才給予獎勵，對表現欠佳的人員進行適當的處罰。最后，醫院應加強信息化建設，規范人才考核程序，盡可能減少考核環節的人為因素，促進考核工作的自動化、信息化，以保證考核結果的公平性與精準性。

3.構建職稱評價體系

醫院人才隊伍建設也要重視職稱評價體系的構建。按照醫療職業特征，充分發揮職稱評價的激勵導向作用，調動人員的主動性與積極性。首先，根據不同層級職稱的理論和實務內容及要求設計差異化評價指標；其次，針對不同職位的人才，實行差異化職稱評價形式，根據崗位要求、技術風險、難易程度等要素，有針對性地開展人才職稱評價工作；最后，在指標設計環節，應結合臨床工作量，凸顯不同崗位人才的貢獻。

結 語

綜上所述，通過SWOT 分析，醫院應當積極發揮自身優勢，轉變人才管理層面的劣勢，借助相關部門提出的關于醫院人才隊伍建設的政策，不斷加強內部專業人才的引進和培育工作，積極促進人力資源數據分析應用，完善人才激勵與考核機制，全方位支持醫院人才建設，推動醫院實現高質量發展。